44
Выплаты, предусмотренные законодательством - различные надбавки и
доплаты, предусмотренные законодательством о труде (за работу в ночное
время, выходные и праздничные дни и т.д.). Таким образом, структура прямого
материального стимулирования ОАО «Санаторий «Автотранспортник России»
схематично представлена на рис. 19.
Рисунок 19. Структура прямого материального стимулирования ОАО
«Санаторий «Автотранспортник России»
45
Итак, судя по данным графика, в условно-постоянную часть
материального стимулирования входят (тарифы / оклады + компенсационные
выплаты по трудовому договору), кроме того прямое материальное
стимулирование включает и переменную часть (различные выплаты
премиального характера).
При этом часть выплат носит постоянный характер, а часть выплат
производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются
сверхнормативно (например, премии за дополнительное привлечение
отдыхающих).
Принципы определения размеров выплат стимулирующего характера
для конкретного работника приводятся на рис. 20.
45
Рисунок составлен по данным, полученным в процессе исследования
75%
16%
9%
Оклады согласно тарифам + выплаты компенсационного характера
Премии (за счет экономии, фондов руководителей, разовых премий)
Прочие выплаты
45
Рисунок 20. Виды оснований премиальных выплат для
конкретного работника
46
В начислении заработной платы участвуют должностные лица
администрации и руководители структурных подразделений: директор, гл.
бухгалтер, гл. экономист и др.
Система косвенного материального стимулирования (социального
стимулирования) ОАО «Санаторий «Автотранспортник России» на сверх
положенных законодательством определенных условиях, включает
дополнительные льготы например на обучение, когда выделяют средства на
профессиональную переподготовку, повышение квалификации работников в
образовательных учреждениях высшего профессионального и дополнительного
образования. Так затраты на подготовку кадров в 2016-2017гг. представлены
в табл. 8.
Таблица 8
Затраты на подготовку кадров ОАО» Санаторий «Автотранспортник
России» за 2016-2017 гг.
47
Год, источник затрат
Из себестоимости
Из прибыли
2016 г., тыс. руб.
88,00
80,00
2017 г, тыс. руб.
115,0
110,0
Учитывая то обстоятельство, что доля выплат премиального характера,
46
То же
47
Таблица составлена по данным, полученным в процессе исследования
46
в структуре ФЗП (фонд заработной платы) невелика и составляет всего лишь
4,5-6,5%. Такой уровень премиальных выплат носит минимальный
стимулирующий характер и не способны сыграть роль связующего звена
между результатами труда и размерами материального вознаграждения. Для
того чтобы переменная часть вознаграждения была значимой и существенной
для сотрудника, он должна составлять не менее 30% от постоянной части
оплаты.
2.4. Анализ системы нематериальной мотивации ОАО» Санаторий
«Автотранспортник России»
Система нематериального стимулирования сотрудников ОАО
«Автотранспортник России» предусматривает следующие направления:
моральное стимулирование;
стимулирование через информационную политику.
В качестве морального стимулирования применяются следующие
методы:
поощрения руководства (устные и письменные благодарности);
дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные).
Стимулирование через информационную политику выражается в
формировании общественного мнения на уровне сотрудников организации.
Основными методами формирования общественного мнения, которые
используются на предприятии, являются:
собрания трудового коллектива (общие и внутри подразделений);
информационные стенды на территории предприятия;
совещания руководителей высшего звена у генерального директора.
Важной составляющей формирования общественного мнения, для
повышения трудовой мотивации персонала, является кадровая политика
предприятия, которая изложена во многих документах внутреннего
пользования с том числе Правилах внутреннего трудового распорядка и
47
трудовом договоре
48
.
Основная цель кадровой политики, которую преследует организация
это повышение лояльности сотрудников к компании, укрепление трудовой и
производственной дисциплины, поддержание существующей системы
материального и нематериального (административного) стимулирования.
Для оценки эффективности мотивации труда персонала в организации,
с позиции неэкономических факторов, проведем анализ условий труда и
взаимоотношений коллектива, а также восприятия работниками собственного
труда.
Для выявления отношения сотрудников к характеру нематериальной
мотивации в организации, проведено выборочное анкетирование
сотрудников персонала.
Мероприятие было единовременное, проведены опросы всех
присутствующих на рабочих местах сотрудников. Результаты опроса анкет
работников об оценке ими взаимоотношений с компанией показаны в табл. 9.
Таблица 9
Отношение сотрудников к своей трудовой деятельности
организации
49
Возрастн
ые
группы
Личная жизнь для
меня важнее работы
Личная жизнь и
работа
равнозначны
Работа важнее
личного
Кол-во,
чел.
Уд.вес, %
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
20-30
10
34,6
9
26,7
8
46,7
31-35
7
30,8
8
23,3
4
33,3
36-40
5
23,1
10
36,7
2
13,3
Старше 41
3
11,5
3
13,3
1
6,7
Итого
26
100,0
30
100,0
15
100,0
На момент анкетирования на рабочих местах оказалось 71 человек
разного возрастного состава, т.е. более половины (74% по годам) от всех
исследуемых. Вопросы были довольно провокационными, но звучали они
именно таким образом.
48
Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А.
Добролюбов // Банковские технологии. – 2010. – № 3. – С. 42.
49
Таблица составлена по данным, полученным в процессе исследования
48
Из табл. 9 видно, что основное большинство сотрудников организации
(30 человек из 71) считают работу и личную жизнь равнозначными и на их
взгляд они занимают одинаково важное место в жизни. На втором месте (26
человек) посчитали более приоритетным личную жизнь по сравнению с
работой, т.е. для них личное время важнее работы.
Кроме того, следует заметить, что отличаются ответы сотрудников по
возрастным категориям: из 27 опрошенных в возрасте 20-30 лет , 62%
считают приоритетным работу или равнозначной с личной жизнью. Вопрос
при следующем опросе звучал примерно так: удовлетворены ли вы своей
работой.
Результаты анкетирования сотрудников персонала, проведенного в ОАО
«Санаторий « Автотранспортник России» представлены в табл. 10.
Таблица 10
Степень удовлетворенности сотрудников персонала ОАО
«Санаторий «Автотранспортник России»
50
Варианты
ответов
Руководители
Основной
персонал
Обслуживающий
персонал
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Да
-
-
10
39,3
14
35,0
Не в полной
мере
2
66,7
14
46,4
19
47,5
Нет
1
33,3
4
14,3
8
17,5
всего
3
100,0
28
100,0
40
100,0
По данным опроса и его результатов ответ «да» не сказал ни один из
руководителей. 66,7 % , т.е. двое из трех отметили, что удовлетворенность
неполная, один - что совсем не удовлетворен. Опрошены 28 человек основного
персонала: из них 11 удовлетворены полностью , 13 не совсем и только 4
человека ответили нет.
Большинство обслуживающих работников 33 из 40 человек,
удовлетворены полностью, или не вполне удовлетворены работой, но при
этом 7 человек считают свою работу не удовлетворительной
50
Таблица составлена по данным, полученным в процессе исследования
49
Для получения более полной информации, с целью разработки
методов мотивации, проведена попытка установить факторы вызывающие
удовлетворенность или не удовлетворенность работой персонала ОАО
«Санаторий «Автотранспортник России» работой. Результаты исследования
сведены в табл. 11.
Таблица 11
Факторы, влияющие на удовлетворенность работой персонала
51
Варианты
ответов
Руководители
Основной
персонал
Обслуживающи
й персонал
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Не
представляет
интерес
2
66,7
10
35,7
8
20,0
Не является
престижной
-
-
2
0,6
9
22,5
Низко
оплачивается
-
-
10
35,7
13
32,5
Не
соответствует
полученному
образованию
1
33,3
6
24,0
10
25,0
Всего
3
100
28
100
40
100
Судя по данным, основной фактор, который не устраивают 2-х
руководителей ОАО «Санаторий «Автотранспортник России», 10 основных
работников и 8 обслуживающих работников отметили, что работа не
интересная, 23 человек из 71 ответили, что их не устраивает низкая
оплачиваемость, непрестижной работой сочли 2 основных и 9 представителей
обслуживающих работников.
В табл. 12 приведены данные соответствия выполняемой работы и
присвоенной квалификации по образованию.
Как показывает анализ данных табл. 12, квалификация руководителей
выше, либо соответствует требованиям предъявляемой квалификации .
Среди работников основных и обслуживающих профессий , занимаемая
должность и работа соответствуют специальности в 60% случаях или 39
51
Таблица составлена по данным, полученным в процессе исследования
50
человек из 68, у 14 человек этих профессий, занимаемая должность выше
присвоенной квалификации. таким образом следует констатировать, что
основное большинство работающих соответствуют присвоенной
квалификации.
Таблица 12
Соответствие выполняемой работы и квалификации персонала по
образованию
52
Варианты
ответов
Руководители
Основной
персонал
Обслуживающи
й персонал
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Занимаемая
должность ниже
присвоенной
квалификации
1
33,3
6
17,9
8
20,0
Занимаемая
должность
соответствует
присвоенной
квалификации
2
66,7
15
57,1
24
62,5
Занимаемая
должность выше
присвоенной
квалификации
-
-
6
25,0
8
17,5
Всего
3
100,0
28
100,0
40
Известно, что на любом предприятии, большое значение для
сотрудников имеет психологический климат. В табл. 13 представлены
результаты оценки психологического климата в организации.
Таблица 13
Оценка психологического климата в коллективе
53
Варианты ответов
Руководители
Основной
персонал
Обслуживающи
й персонал
Кол-
во,
чел.
Уд.вес
, %
Кол-
во,
чел.
Уд.вес
, %
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Очень хороший
-
-
2
7,14
3
7,5
Благоприятный
1
33,3
17
60,7
21
52,5
Средний
2
66,7
5
17,9
14
35,0
Неудовлетворител
ьный
-
-
4
14,3
2
5,0
всего
3
100,0
28
100,0
40
100,0
52
Таблица составлена по данным, полученным в процессе исследования
53
То же
51
Как видно из табл. 13, для всех категорий сотрудников наиболее
важным является благоприятный климат в коллективе и естественно он по
их мнению положительно влияет на работу коллектива. Такой
психологический климат оценивают большинство персонала - 1 руководитель,
21 обслуживающих работников и 17 основных работников. 14 представителей
из основных и 5 из обслуживающих работников, оценивают психологический
климат как средний, и 4 человека из основного персонала и 2 из
вспомогательного неудовлетворительно.
Наглядно данные табл. 13 представлены на рис. 21.
Рисунок 21. Оценка психологического климата в коллективе
54
Таким образом, именно благоприятный психологический климат
отличается высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью
друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью. К сожалению
как показывает таблица, в компании психологический климат как очень
хороший оценивают только 2 представителя основной профессии и 3
представителя обслуживающих профессий. Это говорит о том, что есть
возможности для улучшения системы мотивации.
В табл. 14 представлены результаты анализа данных привлекательности
54
Рисунок составлен по данным, полученным в процессе исследования
2
3
1
17
21
2
5
14
4
2
0
5
10
15
20
25
руководители вспомогательные
работники
основной персонал
очень хороший
благопрриятный
средний
неудовлетворительный
52
служебной деятельности.
Таблица 14
Варианты привлекательных сторон служебной деятельности
55
Варианты ответов
Руководите
ли
Основной
персонал
Обслуживающ
ий персонал
Кол-
во,
чел.
Уд.в
ес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.ве
с, %
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Для пользы обществу
-
-
1
3,5
2
5,0
Для творческой работы
-
-
-
-
5
12,5
Быть руководителем
коллектива
1
33,3
2
3,5
2
5,0
Для реализации себя в
выбранной профессии
1
33,3
6
21,4
9
15,0
Для широкого общения с
коллегами и клиентами
1
33,3
13
46,4
17
42,5
Для карьерного роста
-
-
5
17,9
5
12,5
Всего
3
100,0
28
100,0
40
100,0
Как ни странно, основным мотивом привлекательности служебной
деятельности: 13 человек из числа основных сотрудников и 17 сотрудников из
числа обслуживающих работников назвали возможность широкого общения
с людьми. Такую же позицию выразил один руководитель. Следующей
мотивацией в этом ряду, оказалась возможность реализовать себя в выбранной
профессии - так ответили 9 обслуживающих работников и 6 основных.
Возможность использовать свои творческие способности отметили всего
лишь 5 представителя обслуживающих работника. Таким образом,
проведенный анализ свидетельствует о наличии резервов для расширения
мотивации к работе. В табл. 15 представлена удовлетворенность персонала
размером заработка.
Таблица 15
Удовлетворенность персонала размером заработка
56
Варианты
ответов
Руководители
Основной
персонал
Обслуживающи
й персонал
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Да
1
33,3
11
39,3
10
25,0
Нет
-
-
12
42,9
10
25,0
55
Таблица составлена по данным, полученным в процессе исследования
56
То же
53
Продолжение таблицы 15
Не всегда
2
66,6
5
17,9
20
50,0
Всего
3
100,0
28
100,0
40
100,0
Что интересно, не довольны или не всегда удовлетворены 2 руководителя
из трех. Анализ ответов об удовлетворенности работой. приведенные в табл.
15, говорит о том, что абсолютно не удовлетворены работой 12 или 43%
представителей основных работников и 10 сотрудников или 25%
представителей работников обслуживающих профессий. Полностью
удовлетворены системой оплаты труда 22 человека. Не удовлетворены
заработной платой 9 обслуживающих работников, и полностью удовлетворены
9. Среди основных работников заработной платой 5 человек не всегда
удовлетворены и 11 довольны своей заработной платой.
Выбор мотивации персонала во всех случаях преследует главную цель
это эффективность результатов труда. В табл. 16 приведены данные анализа
зависимости заработной платы персонала от результатов труда.
Таблица 16
Зависимость заработной платы от фактических результатов труда
57
Варианты
ответов
Руководители
Основной
персонал
Обслуживающи
й персонал
Кол-
во,
чел.
Уд.вес
, %
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Да
1
33,3
15
53,6
28
70,0
Нет
-
-
4
14,2
-
-
Стимулирующи
е надбавки
2
66,6
9
32,1
12
30,0
Всего
3
100,0
28
100,0
40
100,0
Анализ данных табл. 16 указывает, что в распорядительных актах
ОАО «Санаторий «Автотранспортник России» касающихся всех видов
стимулирования, заработная плата и другие виды материальных и
нематериальных поощрений находятся в прямой корреляции от результатов
труда.
Судя по результатам опроса, с этим согласились большинство
57
Таблица составлена по данным, полученным в процессе исследования