34
составило 47,75 процентный пункта. В 2017 г. ситуация меняется и увеличение
чистой прибыли приводит к росту данного показателя на 135,1 п.п. по
сравнению с 2016 г., что является положительной тенденцией и говорит об
эффективной деятельности АО «Капитал».
Среднесписочная численность персонала предприятия увеличивается на
2 человека в 2016 г. и еще на одного человека – в 2017 г. за счет расширения
штата персонала АО «Капитал». При этом необходимо отметить уменьшение
производительности труда одного работника как в 2016 году (на 3,59 тыс. руб. /
чел. или на 11,17%), так и в 2017 году (на 3,95 тыс. руб. / чел. или на 9,36%), что
позволяет сделать вывод о неэффективном использовании человеческих
ресурсов на предприятии.
Ежегодное уменьшение стоимости основных средств АО «Капитал» (в
целом за 2015-2017 гг. на 900 тыс. руб. или на 3,97%) приводит к снижению
фондоотдачи предприятия – на 3,38% в 2016 г. по сравнению с 2015 г. и на
7,71% в 2017 г. по сравнению с 2016 г. Также отметить уменьшение
фондовооруженности, связанное как с уменьшением стоимости основных
фондов АО «Капитал», так и с увеличением среднесписочной численности
работников предприятия: на 6,68% в 2016 г. и на 3,75% в 2017 г. В целом за
2015-2017 гг. снижение показателя составило 9,21% или на 70,14 тыс. руб. / чел.
Проведенный анализ основных показателей деятельности АО «Капитал»
показал, что эффективность деятельности предприятия ежегодно снижается,
вместе с тем необходимо отметить, что на протяжении всего анализируемого
периода предприятия достигает своей главной цели – получение прибыли.
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала
АО «Капитал»
Управление персоналом организации осуществляет группа специалистов,
выполняющих соответствующую функцию в качестве работников кадровой
службы – отдела кадров предприятия.
Перечень функций службы управления персоналом АО «Капитал»:
35
анализ содержания труда персонала как вид деятельности,
обеспечивающий получение научно-методической базы для реализации всех
остальных элементов системы управления персоналом, способствующий
созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику;
планирование и прогнозирование потребности в персонале и
определение источников удовлетворения этих потребностей;
подбор персонала – процесс предусматривает разработку и
реализацию программ приемочных испытаний и проверок в период
испытательного срока, основанных на научно основанных требованиях;
адаптация. Затраты на разработку и реализацию программ
ускорения производственной психофизиологической и социальной адаптации
окупаются за счет снижения срока выхода новичка на уровень полноценного
работника. Сам же новичок заинтересован в быстром и безболезненном
вхождении в чужую для него производственную и социальную среду;
профориентация;
планирование карьеры и развития производиться на основании
параметрических описаний требований рабочих мест, качеств работников и
организация повышения уровня их профессионализма;
анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих
противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов -
эта деятельность связана с мониторингом социально-психологического климата
коллективов, исследованием социально-психологических факторов снижения
продуктивности групп и отдельных работников, формированием эффективных
команд, заботой о формировании и воспроизводстве культуры организации;
мотивация и стимулирование в особенности творческого отношения
к труду, развития потенциала работников;
обучение – повышение квалификации, и переквалификация, и
повышения уровня общего образования как залога развития личности и роста
потенциала;
36
разработка системы оценки результатов деятельности трудовых
коллективов и отдельных работников, нацеливающих их на достижение
конечных целей организации;
оценка результатов и аттестация работников;
организация и нормирование труда – этот аспект трудовой жизни
существенно влияет на отношение к труду, удовлетворенность трудом, чувство
справедливости, степень конфликтности в коллективе, а через эти аспекты - на
производительность труда и его результаты;
аттестация и рационализация рабочих мест – данная деятельность
позволяет получить объективную оценку материальных факторов производства,
определить уровень их морального и физического износа и т.п.;
охрана труда и обеспечение его безопасности – деятельность по
охране труда и обеспечению его безопасности рассматривается работниками
как фактор заботы организации об их здоровье;
деятельность, направленная на обеспечение социального
партнерства и социальной защиты персонала, разработка документов,
определяющих трудовые отношения;
учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами
государственными органами трудоустройства и занятости;
контроль трудовой дисциплины – эту административную меру
обычно не требуется применять в отношении добросовестных, хорошо
мотивированных работников;
участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования
личностных качеств и обязательств жизни работников, определяющих
предпосылки к свершению действий в ущерб организации.
Кадровая политика АО «Капитал» разработана в соответствии с
Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, Уставом АО «Капитал», кадровой стратегии предприятия, а также
иными внутренними актами предприятия в области управления человеческими
ресурсами.
37
Основными целями кадровой политики являются трансформация
кадрового делопроизводства к системе управления человеческими ресурсами,
обеспечение основы для эффективного управления кадрами для максимально
быстрого и качественного достижения целей и задач, поставленных в стратегии
развития предприятия, а также обеспечения удовлетворенности работников
условиями труда.
Динамика количественного состава сотрудников АО «Капитал»
представлена в таблице 3.
Таблица 3
Изменение количественного состава персонала АО «Капитал»
Категории персонала
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение,
+,-
Руководители
3
3
3
0
Специалисты
10
11
11
1
Служащие
39
40
41
2
ИТОГО
52
54
55
3
В соответствии с данными, представленными в таблице 3, в 2017 году
происходит увеличение персонала предприятия на 1 человека по сравнению с
прошлым годом и на 3 человека по сравнению с 2015 годом, в основном
уменьшается увеличивается количество служащих.
Для выявления социально-профессионального и жизненного своеобразия
сотрудников предприятия, в первую очередь, необходимо обратить внимание на
гендерные характеристики (таблица 4).
Таблица 4
Распределение персонала по полу, 2017 г.
Наименование
Численность работающих
Удельный вес, %
женщины
мужчины
34
21
61,8
38,2
Итого
55
100,0
Процентное соотношение женщин (62%) и мужчин (38%), занятых на
предприятии на 1 января 2018 г., показывает, что работники женского пола
значительно преобладают по отношению к своим коллегам-мужчинам, таким
образом, социально-профессиональная культура оказывается тесно связана с
38
«женским» восприятием и оценкой процессов, происходящих во внешней и
внутренней среде. Женский коллектив обусловлен и спецификой деятельности
АО «Капитал», – по оценке исследователей до 70% от общего числа риелторов
составляют женщины
31
.
Распределение возрастных категорий персонала предприятия
представлено в таблице 5.
Таблица 5
Распределение персонала АО «Капитал» по возрастным
категориям, 2017 г.
Наименование
Численность работающих
Удельный вес,
%
до 30 лет
30-39 лет
40-49 лет
50-59 лет
60-65 лет
старше 65 лет
10
25
11
7
1
1
18,2
45,5
20,0
13,9
1,2
1,2
Итого
55
100,0
Для наглядно сти представим данные в виде диаграммы (рисунок 16).
Рисунок 16. Распределение персонала АО «Капитал» по
возрасту, %
Анализ таблицы 5 показал, что наибольшая доля сотрудников в возрасте
от 30 до 39 лет (45,5%). Наблюдается незначительная доля сотрудников
31
В риэлторах только девушки. Гендерные стереотипы в сфере недвижимости // Метражи – Недвижимость
крупным планом Электронный ресурс - Режим доступа: http://metragi.ru/arxiv-vyipuskov/2016/09/gendernie-
stereotipi.html
39
предпенсионного и пенсионного возраста, то есть тех, кто имеет
профессиональный и жизненный опыт, а также молодежи до 30 лет, что
способствует легкому восприятию инноваций и рождению новых идей.
Уве личе ние кате го рии рабо тнико в пре дпе нсио нно го и пе нсио нно го
во зраста с о дно й сто ро ны го во рит о наличии бо льшо го о пыта в рабо те , с друго й
сто ро ны, это мо же т сказаться не гативно на рабо те предприятия, так как эти
кате го рии часто не адаптиро ваны к рыно чным усло виям.
Для исследования важно, с какого времени сотрудники работают в данной
сфере услуг, насколько они опытны, профессионально адаптированы. В таблице
6 приведены данные о продолжительности стажа работы персонала
предприятия.
Таблица 6
Распределение персонала АО «Капитал» по стажу, 2017 г.
Наименование
Численность работающих
Удельный вес, %
до 1 года
5
9,1
от 1 года до 5 лет
16
29,1
от 5 до 10 лет
22
40,0
от 10 до 15 лет
8
14,6
свыше 15 лет
4
7,2
Итого
55
100,0
Наибольшей по численности группой персонала являются сотрудники со
стажем работы от пяти до десяти лет (40,0%). Высокий процент (29,1%) тех, кто
обладает опытом работы от одного года до пяти лет.
Рисунок 17. Распределение персонала АО «Капитал» по
стажу, %
40
Также необходимо отметить сотрудников, чей стаж работу превышает 10
лет.
Наиболее широко представлены в составе управленческого персонала
специалисты со средним профессиональным образованием, что обусловлено
квалификационными требованиями к их должностям (таблица 7).
Таблица 7
Распределение персонала АО «Капитал» по уровню
образования, 2017 г.
Наименование
Численность
работающих
Удельный вес,
%
Два и более высших образований
2
3,6
Высшее образование
15
27,3
Неоконченное высшее образование
7
12,7
Среднее профессиональное
образование
31
56,4
Итого
55
100,0
В штате предприятия отсутствуют сотрудники с образованием ниже
среднего профессионального, два сотрудника имеют два высших образования
(3,6%), 7 человек в настоящее время проходят обучение в высших учебных
заведениях.
Рисунок 18. Распределение персона ла АО «Капитал» по
уровню образования, %
В связи с тем, что изменения в качественном составе происходят в
результате движения персонала, то данному вопросу при анализе необходимо
уделить особое внимание. С целью характеристики движения персонала
41
АО «Капитал» рассчитаем и проанализируем показатели, представленные в
таблице 8.
Таблица 8
Движение персонала АО «Капитал»
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Всего работающих
52
54
55
Принято на предприятие
2
4
3
Выбыло из предприятия
4
2
2
В том числе
по инициативе администрации
1
0
0
по собственному желанию
3
1
2
перевод
0
1
0
Коэффициент оборота по приему
0,038
0,074
0,055
Коэффициент оборота по выбытию
0,077
0,037
0,036
Коэффициент текучести
0,077
0,019
0,036
Анализ таблицы 8 по казывае т, что в АО «Капитал» ко эффицие нт о бо ро та
по прие му до во льно не высо кий , при этом увольнений за рассматриваемый
период было значительно больше. Вместе с тем можно сделать вывод о
постоянном кадровом составе, так как коэффициент текучести кадров
маленький, при этом его значение снижается в отчетном году.
В связи с тем, что численность персонала АО «Капитал» уменьшается,
проведем анализ того, сколько дней в году сотрудник трудится на предприятии,
учитывая все факторы, влияющие на замедление или прекращение рабочего
процесса за год (таблица 9).
Таблица 9
Баланс рабочего времени одного работника АО «Капитал»
Наименование показателей
2016 г.
2017 г.
Отклонение,
%
план
отчет
2016 г.
план
Календарный фонд рабочего времени
365
365
365
0,0
0,0
Выходные и праздничные дни
118
118
118
0,0
0,0
Номинальный фонд рабочего времени
247,0
247,0
247,0
0,0
0,0
Неявки на работу, в том числе:
37,2
38,0
35,4
+6,62
+4,12
- очередные и дополнительные
отпуска
24,0
24,0
18,0
-250,0
-25,0
- болезни
3,7
3,0
3,9
+5,12
+30,0
- отпуска по учебе
0
0
0
0,0
0,0
- отпуска за свой счет
2,0
1,0
1,5
+25,0
+50,0
- командировки
7,5
10,0
12,0
+60,0
+20,0
Полезный фонд рабочего времени
209,8
209,0
211,6
+0,9
+1,2
42
Номинальный фонд рабочего времени составил 247 дней в 2016-2017 гг.
при 8-ми часовом рабочем дне. При этом в 2017 г. по сравнению с 2016 годом
полезный фонд рабочего времени увеличился на 0,9%. Основные причины
потерь рабочего времени связаны с увеличением внутренних командировок,
отпусками за свой счет и пропусками по болезни.
Далее необходимо проанализировать динамику производительности труда
персонала АО «Капитал» и выявить какие факторы оказали основное влияние
на изменение данного показателя (таблица 10).
Таблица 10
Производительность труда работников АО «Капитал»,
2015-2017 гг.
П о к а з а т е л ь
2015 г .
2016 г .
2017 г .
Выручка, тыс. руб.
2026
1910
1728
Среднесписочная численность работников, чел.
52
54
55
Производительность труда, тыс. руб. / чел.
38,96
35,37
31,42
Абсолютный прирост производительности
труда, тыс. руб. / чел.
-
-3,59
-3,95
Темпы роста (снижения) производительности
труда, %
-
90,79
88,83
Производительность труда работников предприятия ежегодно снижаются,
но при этом темпы снижения показателя в 2017 году более значительные, чем в
2016 году. Так, в 2016 году производительность труда уменьшилась на 3,59 тыс.
руб. / чел. или на 9,21%, в 2017 году значение данного показателя уменьшается
уже на 3,95 тыс. руб. / чел. или на 11,17%.
Проведем факторный анализ производительности труда, чтобы
исключить влияние на изменение показателя такого фактора, как уменьшение
выручки АО «Капитал».
Факторная модель производительности труда (ПТ) одного работника:
где Уд – удельный вес работников в общей численности персонала (без
учета руководителей);
Д – количество отработанных дней одним работником;
П – продолжительность рабочего дня;
43
ЧВ – среднечасовая производительность труда одного работника.
Расчеты показали, что в 2017 году производительность труда одного
работника АО «Капитал» снизилась на 4,146 тыс. руб. за счет влияния
следующих факторов:
за счет снижения удельного веса работников на 1%
производительность труда одного работника уменьшилась на 0,354 тыс. руб.;
рост количества отработанных дней одним работником за год на 2 дня
привел увеличению производительности труда на 0,318 тыс. руб.;
рост продолжительности рабочего дня на 0,05 час. привел увеличению
производительности труда на 0,197 тыс. руб.;
снижение среднечасовой выработки работников на 2,5 руб. привело к
снижению производительности труда на 4,307 тыс. руб.
Можно сделать вывод о неэффективном использовании персонала
АО «Капитал», так как производительность труда ежегодно уменьшается, а
отрицательное влияние на данный показатель оказывает не только снижение
численности работников предприятия, но и снижение среднечасовой выработки
одного работника.
Таким образом, проведенный анализ качественного и количественного
состава персонала АО «Капитал» показал, что происходит ежегодное
увеличение численности персонала предприятия. Процентное соотношение
женщин и мужчин, занятых на предприятии, показывает, что работники
женского пола значительно преобладают по отношению к своим коллегам-
мужчинам, таким образом, социально-профессиональная культура оказывается
тесно связана с «женским» восприятием и оценкой процессов, происходящих во
внешней и внутренней среде. Наибольшая доля сотрудников предприятия в