4
Содержание
Введение……………………………………………………………………………..5
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва……………...8
1.1 Понятие и виды кадрового резерва…………………………………………….8
1.2 Особенности формирования кадрового резерва……………………………...13
1.3 Создание среды, для «выращивания» собственных кадров…………………22
Глава 2. Резерв кадров как объект управления персонала в ООО «Марс»……..29
2.1 Анализ предприятия……………………………………………………………29
2.2 Оценка и развитие кадрового резерва в ООО «Марс»……………………….40
2.3 Создание кадрового резерва как долгосрочная инвестиция………………...47
Глава 3. Оценка эффективности работы с кадровым резервом и основные
направления ее совершенствования………………………………………………52
3.1 Оценка эффективности организации работы с кадровым резервом ……….52
3.2 Разработка мер по совершенствованию управления кадровым резервом в
ООО «Марс» ……………………………………………………………………….54
Заключение………………………………………………………………………..67
Список использованных источников………………………………………….72
Приложения……………………………………………………………………….75
5
Введение
Современный этап развития экономики, характеризующийся ростом
конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации,
превращению его в решающий фактор развития. В современных условиях
знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации
становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на
повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет
достичь не только высоких экономических результатов, но и создает
благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника
в труде.
Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение
возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих
обязанностей и подготовки резерва кадров на выдвижение. Эффективная
система подготовки кадрового резерва позволяет выявить сотрудников с
высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению
вакантных должностей, повышая компетентность. При этом обеспечивается
плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений,
преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует
рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно
связанную с ее кадровой политикой.
Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного
продвижения работников по служебной лестнице, планомерно заполнять
образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на
руководящие должности, а также на должности специалистов, требующих
специальных знаний.
Таким образом, актуальность темы исследования определяется ведущей
ролью кадрового резерва в формировании и развитии кадрового потенциала
организации.
Проблемы формирования и развития резерва кадров на выдвижение
нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р.,
6
Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Макарова И.К.,
Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Травин В.В., Турчинов А.И.,
Шекшня С.В. и др.
В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались:
И.Баллантайн, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, У.Монди, С.Уидцет,
С.Холлифорд, Р.Шейн и др.
Однако в изданных в последнее время работах проблеме подготовки
резерва кадров на основе повышения их компетентности в организациях
уделяется мало внимания. Несмотря на это в условиях усиления конкуренции и
складывающейся демографической ситуации эта проблема резко обостряется и
требует большего внимания.
Цель исследования, проведенного в данной работе, состоит в разработке
мер по развитию практики работы с кадровым резервом организации. Для
достижения данной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
1. Определить понятие и провести классификацию кадрового резерва.
2. Дать характеристику основных этапов формирования кадрового
резерва.
3. Определить, какие факторы организационной среды будут
способствовать повышению эффективности работы с кадровым
резервом.
4. Дать общую характеристику предприятия – объекта исследования.
5. Провести оценку структуры и особенностей формирования кадрового
резерва организации.
6. Установить особенности деятельности по формированию кадрового
резерва с точки зрения ее инвестиционной составляющей.
7. Оценить эффективность организации работы по управлению кадровым
резервом;
8. Предложить меры по совершенствованию управления кадровым
резервом в организации.
7
Объектом исследования, выполненного в данной работе является ООО
«Марс». Предметом исследования является кадровый резерв данной
организации.
Теоретическую основу исследования составили работы зарубежных и
российских авторов в области управления персоналом. Также в процессе
исследования был проведен анализ научных статей, публикуемых в
периодических изданиях по изучаемой тематике.
Методологическую основу исследования составили методы сравнения,
структурного и динамического анализа, метод анализа коэффициентов,
Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные в ней
рекомендации по совершенствованию управления кадровым резервом могут
быть применены в практике деятельности организации и способствовать росту
ее конкурентоспособности.
Структура работы была определена с учетом поставленных целей и задач.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы, приложений. В первой главе раскрыты теоретические основы
формирования и организации управления кадровым резервом организации. Во
второй главе проведен анализ содержания и особенностей организации работы
с кадровым резервом в ООО «Марс». В третьей главе проведена оценка
эффективности управления кадровым резервом в ООО «Марс», а также
предложены меры по ее повышению.
8
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва
1.1 Понятие и виды кадрового резерва
Современный этап развития общества, характеризующийся ростом
конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в
организации, превращению его в решающий фактор развития. В
современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и
предприимчивость персонала организации становятся все более важным
стратегическим ресурсом. В связи с этим на многих предприятиях возникает
необходимость в организации непрерывного обучения персонала, которое
направлено не только на повышение квалификации работников, но и на
формирование корпоративной культуры, улучшение морально –
психологического климата в коллективе.
Одним из важнейших направлений совершенствования управления
персоналом является работа с кадровым резервом. В специальной литературе
приводится несколько определений данного понятия. Так, К.Б. Фокин
определяет кадровый резерв как группу руководителей и специалистов,
обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих
требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся
отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную
подготовку
1
.
С.В. Назарчук, А.В. Кириллов рассматривают кадровый резерв как один
из базовых источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в
определенной сфере профессиональной деятельности
2
.
И.К. Макарова считает, что кадровый резерв - это группа работников,
потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих
1
Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: теория и практика: Учебник. – М.: Инфра – М, 2014. С. 14
2
Назарчук С.В., Кириллов А.В. Место кадрового резерва в реализации кадровой политики организации// Новое
поколение. - 2017. - № 13. - С. 77
9
требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших
целевую квалификационную подготовку
3
.
И.Н. Осипова рассматривает кадровый резерв как группу специалистов,
имеющих потенциальную способность к руководящей деятельности,
обладающих психоэмоциональной готовностью и желанием занять более
высокую должность, отвечающих требованиям будущей должности и
прошедших предварительный отбор
4
.
Обобщая представленные выше определения, можно сделать вывод о том,
что кадровый резерв направлен на развитие потенциальных возможностей
кандидатов и их способностей к осуществлению управленческой деятельности.
Отсюда следует, что основной целью формирования кадрового резерва
является подготовке кандидатов на плановой, научно обоснованной программе
к замещению вакантных должностей, рациональное использование резервистов
на различных направлениях и уровнях в системе управления.
В работе К.Б. Фокина проведена более детальная классификация целей
кадрового резерва. В частности, данным автором выделены такие цели, как:
–обеспечение преемственности и устойчивости управления предприятием
и его подразделениями;
–закрытие вакансий в короткий срок;
–пополнение состава руководящих кадров предприятия
высококвалифицированными кандидатами;
–эффективное использование трудового потенциала работников
предприятия;
–продвижение и развитие работников, имеющих потенциал развития;
–повышение качества менеджмента
5
.
Основными задачами кадрового резерва являются:
3
Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник; 3- е изд. перераб. и доп./ И.К. Макарова. – М.:
Юриспруденция, 2014. С. 218
4
Осипова И.Н. Сущность кадрового резерва// Синергия Наук. - 2017. - № 10. С. 302
5
Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: теория и практика: Учебник. – М.: Инфра – М, 2014. С. 44
10
–выявить работников, обладающих потенциалом для дальнейшего
развития;
– прогнозировать развитие карьеры работников;
–сократить период адаптации работников в новой должности;
–создать систему развития кандидатов кадрового резерва путем
систематического изучения личности и планов индивидуальной подготовки;
–повысить лояльность работников, состоящих в кадровом резерве и
предотвратить утечку наиболее способных и энергичных кадров путем
предложения им ясной и взаимовыгодной перспективы карьерного и
личностного роста
6
.
Анализ основных целей и задач кадрового резерва позволяет сделать
вывод о его важной роли в развитии организации. Так формирование и
подготовка сотрудников, находящихся в кадровом резерве, позволяет оценить
их потенциал, выявить сотрудников с наиболее высоким потенциалом к
продвижению, и планомерно готовить их к замещению вакантных должностей.
При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная
смена поколений, преемственность управления. Целенаправленная работа с
резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по
служебной лестнице, планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и
контролировать подготовку кандидатов на руководящие должности.
Формирование кадрового резерва также позволяет организации улучшить
и некоторые экономические показатели. Он обеспечивает равномерное
распределение инвестиций персонал, которые осуществляются в соответствии с
планом подготовки кадрового резерва. Это в свою очередь позволяет сократить
расходы на подбор и адаптацию персонала. Благодаря формированию
кадрового резерва также снижается текучесть кадров и повышается лояльность
персонала. Сотрудники, прошедшие подготовку в кадровом резерве,
6
Архипова Т.А. Основные понятия, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва предприятия//
Молодой ученый. - 2017. - № 49 (183). - С. 162
11
ознакомлены с особенностями работы организации, что делает их труд более
производительным.
Еще одна важная причина, по которой необходимо формировать
кадровый резерв – это повышение мотивации персонала. Сотрудников,
включенных в кадровый резерв, мотивирует возможность профессионального
развития, а затем – карьерного роста и продвижения по службе. Таким образом,
кадровый резерв расширяет возможности сотрудников, позволяет специалистам
по персоналу сохранить ценных сотрудников для организации, продлить время
их работы в организации за счет развития и ротации.
Еще одно преимущество кадрового резерва – это сохранение знаний и
опыта внутри самой организации. Кадровый резерв целесообразно формировать
на все позиции в организации, как управленческие, так и исполнительские, т.к.
в силу особенностей работы некоторых организаций не всегда есть
возможность привлечь подготовленного специалиста, используя только
внешние источники подбора и найма персонала. Использование такой формы
подготовки персонала, как наставничество в рамках кадрового резерва позволит
не только передать ценный опыт и сохранить знания внутри организации, но и
мотивировать тех работников, которые достигли высокого уровня в
организации за счет новых задач и повышения ответственности.
В организации могут создаваться различные виды резервов. Основные
критерии классификации кадрового резерва показаны на рисунке 1.
Рисунок 1. Критерии классификации кадрового резерва
В зависимости от вида деятельности выделяют три вида кадрового
резерва: резерв на выдвижение, резерв развития, резерв функционирования. В
12
резерв на выдвижение включаются работники, обладающие определенным
потенциалом развития. Данные работники после соответствующего отбора
будут включены в один из организационных резервов. В резерв развития
включаются работники и специалисты, которые будут осуществлять свою
деятельность в рамках новых направлений функционирования организации.
При этом развитие их карьеры может происходить как по управленческой, так и
по профессиональной линии. В резерв функционирования включаются
специалисты, которые готовятся занимать руководящие должности разного
уровня и обеспечивать эффективную работу организации.
По времени назначения кадровый резерв делится на тактический и
стратегический. В тактический резерв включаются кандидаты первого уровня.
К ним относятся работники, которые могут быть выдвинуты на занятие
вышестоящей должности в настоящее время. В стратегический резерв
включаются кандидаты второго уровня. Это сотрудники организации, которым
необходимо пройти дополнительную подготовку и обучение с целью
формирования профессионально важных и личных качеств, необходимых для
занятия руководящих или более ответственных исполнительских должностей.
По степени подготовки кадровый резерв делится на перспективный и
основной. В перспективный резерв включаются работники, получившие
достаточно высокие результаты оценки соответствия будущей должности, но
не соответствующие в полной мере другим критериям (например, соблюдение
образовательного или возрастного ценза, соответствие ценностям
организации); Данные работники могут занять вышестоящую должность в том
случае, если все критерии будут приведены в соответствие, или в основном
резерве не будет подходящего кандидат. В основной кадровый резерв
включаются работники, имеющие высокие показатели оценки по всем
критериям отбора.
По уровню организации кадровый резерв делится на резервы
технологического, управленческого и институционального уровня. В резерв
технологического уровня включаются квалифицированные специалисты,
13
замещающие рабочие должности. В резерв управленческого уровня
включаются квалифицированные специалисты, руководители технологического
уровня, заместители руководителей управленческого уровня. Данный резерв
создается с целью подготовки специалистов для занятия вакантных должностей
руководителей на среднем и верхнем уровнях управления. В
институциональный резерв включаются заместители руководителей
подразделений, руководители управленческого уровня, заместители
руководителей институционального уровня. В данном резерве осуществляется
подготовка кандидатов на замещение управленческих должностей на верхнем
уровне управления.
По результатам анализа сущности и видов кадрового резерва позволяет
сделать вывод о том, что кадровый резерв является одной из наиболее важных
форм непрерывной подготовки и обучения персонала. Кадровый резерв
определяет успешное функционирование любой организации, повышает
уровень ее конкурентоспособности. Наличие кадрового резерва создает
дополнительное конкурентное преимущество и способствует стратегическому
развитию организации.
1.2. Особенности формирования кадрового резерва
Формирование кадрового резерва – это сложный и комплексный процесс,
реализуемый по определенной технологии и базирующийся на определенных
принципах. В качестве основных принципов формирования кадрового резерва,
выделенных в научной литературе, необходимо отметить следующие:
1. Принцип плановости. Данный принцип выражается в планировании
новых задач, проектов и создании вакансий, а так же освобождение занятых
вакансий в конкретные периоды времени. Планирование прогнозирует
продвижение сотрудника, последовательность перемещения. При этом,
перспективное планирование должно быть гибким, т. е. дающим возможность
корректировать его под изменяющуюся ситуацию и согласованным на разных
уровнях управления и деятельности предприятия.