54
Глава 3. Оценка эффективности работы с кадровым резервом и
основные направления ее совершенствования
3.1 Оценка эффективности организации работы с кадровым резервом
Для того чтобы обеспечить рост кадрового потенциала сотрудников,
включенных в кадровый резерв необходимо, чтобы работа с кадровым резервом
была соответствующим образом организована. В том случае, если управление
кадровым резервом организована эффективно, в рамках резерва должна быть
создана благоприятная среда для взаимодействия между его участниками.
Косвенным критерием стабильности кадрового резерва, а также успешности
управления им, является число сотрудников, исключенных из резерва.
Причинами исключения специалиста из состава резерва в ООО «Марс»
являются:
- резервист прошел индивидуальную подготовку в соответствии с планом
развития и/или конкурсный отбор и назначен на рекомендуемую должность;
- превышение возрастного критерия резервистом;
- ухудшились результаты годовой оценки резервиста;
- наложение дисциплинарных взысканий;
- перевод работника на другую работу, не связанную с профилирующей
должностью специалиста;
- состояние здоровья, препятствующее выполнению обязанностей
руководителя;
- личное заявление специалиста о выбытии из резерва.
Основные причины исключения кандидата из состава кадрового резерва
ООО «Марс» представлены на рисунке 16. Из рисунка видно, что основными
причинами исключения кандидатов являются превышение резервистом
возрастного критерия, а также ухудшение результатов оценки резервиста.
Данные причины позволяют сделать вывод о том, что при формировании
резерва не достаточно эффективно организовано планирование деловой
карьеры сотрудников, т.к. в течение периода нахождения его в резерве они
достигают возраста, превышающего допустимый возрастной ценз.
55
Рисунок 16. Причины исключения кандидата из состава
кадрового резерва ООО «Марс»
Исключение кандидатов из состава кадрового резерва по причине
ухудшения результатов их оценки свидетельствует о недостатках в системе
подготовки кандидатов, а также о недостаточно эффективном текущем
контроле за результатами работы резервистов в период их обучения.
Обобщающие показатели эффективности работы с кадровым резервов в
ООО «Марс» рассчитаны в таблице 11.
Таблица 11
Показатели эффективности работы с кадровым резервом в ООО
«Марс»
Направление
оценки
Формула расчета
Значение показателя
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Эффективность
подготовки
руководителей
внутри
организации
число ключевых должностей за
период, занятых резервистами/
число освободившихся
должностей за период
1,70
1,64
1,62
Текучесть
резерва
число резервистов, покинувших
организацию в течение периода/
среднее число резервистов за
период
0,36
0,37
0,39
Средний срок
пребывания в
резерве
число лет пребывания в резерве
до занятия должности/ число
резервистов, занявших должность
1,5 лет
1,5 лет
2 года
Готовность
резерва
число ключевых должностей,
имеющих преемников/ общее
число ключевых должностей
0,24
0,5
0,52
Представленные данные позволяют сделать вывод, что работа с кадровым
резервом руководителей и специалистов в ООО «Марс» построена не
достаточно эффективно. На это указывает снижение коэффициента
48%
28%
7%
4%
1%
превышение
резервистом
возрастного критерия
ухудшение
результатов оценки
резервиста
назначение
резервиста на другую
должность
личные заявления
56
эффективность подготовки руководителей внутри организации. Также
негативным моментом в системе управления кадровым резервом
руководителей и специалистов ООО «Марс» является увеличение
коэффициента текучести резерва на 2% по сравнению с 2016 г. и на 3% по
сравнению с 2015 г. Также отрицательно следует оценить увеличение среднего
срока пребывания в резерве с полутора до двух лет. С одной стороны такая
динамика показателя свидетельствует об ухудшении качества мероприятий,
предшествующих формированию резерва, т.к. указывает на более низкие
профессионально – квалификационные характеристики кандидатов, что в свою
очередь требует более длительного периода подготовки. С другой стороны
более длительный период нахождения кандидатов в резерве снижает его
мотивационную функцию, т.к. ожидания резервистов в отношении карьерного
роста в течение определенного периода времени не оправдываются.
Исходя из этого необходимо разработать меры по совершенствованию
управления кадровым резервом в ООО «Марс».
3.2. Разработка мер по совершенствованию управления кадровым
резервом ООО «Марс»
Анализ особенностей организации работы с кадровым резервом ООО
«Марс» и оценка ее эффективности позволило выявить по данному
направлению кадровой работы следующие проблемы:
1. Недостаточно эффективная структура кадрового резерва за счет
отсутствия стратегического резерва. Формирование кадрового резерва ООО
«Марс» осуществляется исходя из необходимости решения текущих задач
замещения руководящих должностей в ближайшие 1 – 2 года. Вместе с тем при
формировании кадрового резерва не учитывается возможность изменения
структуры аппарата управления и в частности включения в него новых
должностей исходя из стратегических направлений развития организации.
2. Высокий уровень выбытия резервистов вследствие превышения
возрастного критерия. Как показали результаты исследования структуры
57
кадрового резерва по возрастному критерию, абсолютно преобладали в
кадровом резерве сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет. Следовательно, для
преодоления выявленного недостатка выдвижение кандидатов в кадровый
резерв должно начаться гораздо раньше, т.е до 30 лет, т.к. к данному возрасту
сотрудники уже могут накопить достаточный профессиональный опыт работы
в данной организации, но при этом характеризуются более высокой
склонностью и мотивацией к обучению, чем сотрудники в возрасте 30 – 40 лет.
3. Недостаточно эффективные методики оценки и контроля деловых и
личных качеств кандидата на руководящие должности. В хозяйственной
практике отсутствие предварительного изучения личных и деловых черт кадров
управления приводит к тому, что хороший руководитель функционального
отдела при назначении его линейным руководителем без учета личных и
деловых качеств не справляется с обязанностями. В результате резко снижается
качество его работы. Кроме того, в ООО «Марс» были случаи, когда в
кадровый резерв иногда включаются лица, непригодные по своим качествам
для руководящей роли. Это во многом объясняет достаточно высокий уровень
выбытия резервистов вследствие ухудшения результатов их работы.
4. Отсутствие резерва по подготовке квалифицированных специалистов,
не занимающих руководящие должности в организации. Принимая во
региональную диверсификацию деятельности ООО «Марс», следует отметить,
что организация испытывает потребность в квалифицированных специалистах
на региональном уровне. Это, как правило, специалисты более высокой
квалификации, занимающие должности старшего бухгалтера, экономиста,
маркетолога, которые должны владеть специальными знаниями для решения
возложенных на них задач.
5. Снижение показателей эффективности управления кадровым резервом.
С учетом выявленных недостатков ООО «Марс» рекомендуются
следующие меры по улучшению качества и повышению эффективности
управления кадровым резервом:
58
1) Совершенствование процедуры формирования и подготовки кадрового
резерва.
2) Формирование резерва специалистов более высокой квалификации.
3) С целью снижения среднего возраста резервистов и повышения
качества процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв ООО
«Марс» рекомендуется проведение конкурса «Молодой лидер».
4) Для обеспечения увязки состава и программы подготовки кадрового
резерва со стратегией развития организации рекомендуется
формирование стратегического резерва.
5) Совершенствование системы оценки персонала.
С учетом выявленных недостатков в рамках такой меры, как
совершенствование процедуры подготовки кадрового резерва ООО «Марс»
рекомендуются следующие меры:
1. Определение количества сотрудников, включенных в кадровый резерв,
исходя из числа должностей, подлежащих обеспечению резервом. При
этом потребность в резервистах должна определяться не по текущим, а
по стратегическим планам развития организации.
2. С целью мотивации карьерного роста работников для каждого участника
кадрового резерва рекомендуется разработка планов деловой карьеры.
3. Повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации
наиболее перспективных сотрудников. Для этого все сотрудники,
находящиеся в кадровом резерве, должны быть охвачены корпоративной
программой развития, при этом частота обучения по корпоративным
программам должна составлять не менее 1 мероприятия в месяц, а
количество стажировок в расчете на одного сотрудника, вошедшего в
резерв, должно составлять не менее 1 стажировки один раз в шесть
месяцев. Если в соответствии с индивидуальными карьерными планами
сотрудников, находящихся в кадровом резерве, возникает необходимость
в дополнительном обучении, например в ВУЗе, организация должна
обеспечить резервисту компенсацию не менее 25% расходов от
59
стоимости контракта на обучение, оплачиваемого резервистом. Данная
мера будет дополнительно стимулировать резервистов на повышение
уровня образования в случае, если это необходимо в соответствие с
требованиями должности, для которой создавался резерв.
Также ООО «Марс» было предложено формирование резервов
специалистов более высокой квалификации. С целью соблюдения возрастного
ценза, а также учитывая, что специалисты в будущем смогут стать источником
формирования резерва на замещение должностей руководителей различных
уровней управления, рекомендуется установить следующие критерии отбора
кандидатов в резерв:
- возраст до 28 лет включительно;
- опыт работы в должности не менее 1 года.
Зачисление в резерв специалистов должно осуществляться следующим
образом:
- на основе рекомендации руководителя соответствующего подразделения с
учетом личных и деловых качеств работника, активного участия в
мероприятиях по повышению эффективности деятельности, результатам
аттестации;
- путем самовыдвижения при условии предоставления положительных отзывов
и характеристик от непосредственных руководителей;
- из числа лиц, получивших степень МВА или защитивших кандидатскую или
докторскую диссертацию;
- из числа победителей профессиональных и корпоративных конкурсов,
проводимых в рамках реализации целевых программ;
- из числа молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения с
отличием.
Предложенные в состав резерва специалистов кандидаты проходят
процедуры оценки, предусмотренные для работников, рассматриваемых в
качестве кандидатов в оперативный и перспективный резервы ООО «Марс».
60
Для повышения удельного веса более молодых сотрудников в составе
кадрового резерва ООО «Марс» предлагается провести конкурс «Молодой
лидер», который позволил бы выявить молодых перспективных сотрудников,
обладающих лидерским потенциалом и талантом руководителя для
формирования резерва специалистов и руководителей нижнего и среднего
уровней управления. Основным критерием отбора кандидатов в резерв помимо
профессиональных знаний должно также стать наличие лидерского потенциала.
ООО «Марс» предлагается следующая методология оценки лидерского
потенциала у сотрудников:
- тестирование участников конкурса с целью диагностики лидерских
черт; - отбор наиболее подходящих кандидатов;
- помещение участников в специально сконструированную ситуацию,
инициирующую проявление лидерского потенциала (деловые игры);
- интервью с участниками для получения биографических сведений, выяснения
особенностей профессионального пути, карьерных планов на будущее.
Для создания конкурентной среды при выдвижении молодых
сотрудников в кадровый резерв ООО «Марс» рекомендуется проведение
конкурса «Молодой лидер». Рекомендуемая последовательность этапов
конкурса показана на рисунке 17.
61
Рисунок 17. Этапы проведения конкурса «Молодой лидер» в
ООО «Марс»
Рекомендуемая процедура проведения конкурса в ООО «Марс»
следующая
- информирование сотрудников о проведении конкурса и условиях
участия в нем (требования к участникам: возраст не старше 30 лет, высшее
образование; стаж работы на предприятии не менее 3 лет);
- сбор анкет и формирование группы участников;
- работа по составлению «идеальных профилей» руководителей
различных направлений (техническое, финансовое, административно-
хозяйственное и работа с клиентами);
- тестирование участников и проведение интервью;
- отбор конкурсантов, наиболее соответствующих идеальным профилям;
- проведение постдиагностических интервью с участниками, не
прошедшими во второй тур конкурса;
- проведение деловых игр в подгруппах (второй этап конкурса);
- постдиагностические интервью с конкурсантами второго тура;
62
- определение победителей на основании результатов тестирования,
деловых игр и интервью;
- составление индивидуальных психологических портретов на каждого
участника;
- формирование списка кандидатов для кадрового резерва.
С целью увязки структуры кадрового резерва с основными стратегическими
направлениями деятельности ООО «Марс» было рекомендовано создание
стратегического кадрового резерва. Стратегический резерв должен создаваться
на должности руководителей ООО «Марс», утверждение и назначение на
которые осуществляется решением учредителей и приказами руководства
предприятия. Как правило, это руководители верхнего уровня управления.
Стратегический резерв должны составить сотрудники в возрасте от 30 до
40 лет, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие
лидерскими качествами, которые в перспективе смогут занимать эти должности
сроком до 10–15 лет. При этом могут иметь место случаи, когда один и тот же
работник одновременно может находится как в оперативном (как наиболее
приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях
управления), так и в стратегическом резерве. В последнем случае руководство
организации и сам работник рассматривают возможность замещения им
должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных
назначений. Стратегический резерв, таким образом, выступает своеобразным
мотивирующим фактором для работников, помогая им наглядно представить
возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого
усилий.
Список кандидатов в стратегический резерв должен составляться
работниками службы управления персоналом головного офиса компании по
согласованию с руководителями функциональных и региональных
подразделений, с учетом результатов аттестации. Решение о включении в
состав резерва, выраженное в форме утвержденного списка резерва и
закрепленное приказом по предприятию, принимается первым лицом
63
организации. Исключение из списка осуществляет он же с учетом возраста,
состояния здоровья, неудовлетворительных результатов, показанных в период
пребывания в резерве. Оптимальный срок, на который формируется
стратегический резерв составляет два года. Также ООО «Марс» рекомендуется
периодически пересматривать состав стратегического резерва. Рекомендуемые
период пересмотра – 6 месяцев, что соответствует периодичности проведения
стажировок.
С учетом предложенных мер, рекомендуемая структура кадрового
резерва ООО «Марс» показана на рисунке 18. Как видно из данного рисунка, в
структуре кадрового резерва сохранится преобладание в оперативный и
тактический кадровый резерв, но при этом 28,5% от общего числа резервистов
составят потенциальные кандидаты на замещение должностей специалистов, а
также кандидаты в стратегический резерв, на замещение должностей топ –
менеджеров.
Рисунок 17. Рекомендуемая структура кадрового резерва ООО
«Марс»
В целях повышения качества предварительной и итоговой оценки кандидатов в
кадровый резерв ООО «Марс» рекомендуется совершенствование системы
оценивания резервистов с применением информационных технологий. С этой
целью ООО «Марс» рекомендуется использование компьютерной системной
программы «Extended DISC - персонал», которая, помимо достоверной и
оперативной оценки персонала позволяет решить ряд других, не менее
30,70%
32,30%
28,50%
8,50%
оперативный резерв тактический резерв
резерв специалистов стратегический резерв