64
значимых кадровых задач, связанных с качественным подбором персонала, его
мотивацией, формированием кадрового резерва и ротацией кадров. Для оценки
экономической эффективности внедрения и использования
автоматизированной системы оценки персонала сопоставим затраты на
организацию и проведение традиционной оценки с затратами на приобретение,
установку и последующее использование программного обеспечения. Расчет
затрат на подготовку и проведение оценки осуществлялся по следующей
формуле
18
:
∑
????
????
????
????
+
∑
????
????
(????
????
+
∑
????
????????
) + ????
орг
+ ????
нп
+ К (1)
где ti – время, затраченное i – тым работником на подготовку к оценке;
zi- зарплата i-того сотрудник в час;
tj – время на оценку j-того сотрудника;
zj- зарплата j – того сотрудника;
zjk – зарплата k-того сотрудника, участвующего в оценке j-того сотрудника
Dорг – организационные расходы;
Dнп – недополученная прибыль;
К – расходы на привлечение консультантов и приобретение литературы
Данные, необходимые для расчетов и их результаты представлены в
таблице 12.
Таблица 12
Расчет затрат на внедрения и использования автоматизированной
системы оценки персонала
Временные и материальные затраты
Величина
расходов
Стоимость программного обеспечения, руб.
50000
Стоимость обучающих материалов, примеров расчетов, руб
30000
Установка и настройка программного обеспечения, руб.
15000
Затраты на обучение сотрудников отдела кадров, руб.
5000
Время, затрачиваемое на оценку одного работника
0,5
Время, затрачиваемое на оценку всех кандидатов, часов
8
Заработная плата сотрудников отдела кадров, начисленная
за все время проведения оценки кандидатов
32000
18
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2012. с. 114
65
Таким образом, общая сумма затрат по подбору персонала с использованием
компьютерной системной программы «Extended DISC - персонал» составит:
50000 + 30000 + 15000 + 5000 + 32000 = 132000 руб.
Предложенные меры по совершенствованию управления кадровым
резервом позволят ООО «Марс» получить экономический и социальный
эффект. Основные социальные результаты, которые будут получены от
реализации мер по совершенствованию управления кадровым резервом
организации проанализированы в таблице 13.
Таблица 13
Социальные результаты от реализации мер по совершенствованию
управления ООО «Марс»
Социальные результаты
Показатели
Обеспечение полной реализации
потенциала работников организации
Сокращение числа сотрудников,
занятых не по профилю профессии
Обеспечение соответствия содержания
труда квалификации, индивидуальным
способностям и интересам работников
Сокращение числа сверочных часов на
одного работающего
Обеспечение возможности снижения
негативных последствий
высвобождения работников
Обеспечение стабильности персонала
Формирование благоприятного имиджа
организации
Снижение коэффициента текучести
Повышение обоснованности кадровых
решений о перемещении персонала
Снижение текучести кадров,
проработавших в организации менее
одного года, в связи с
нереализованными ожиданиями
Социальные результаты не могут быть измерены количественно, но тем
не менее окажут непосредственное влияние на экономические показатели
результативности предложенных мер. В качестве экономических результатов от
реализации мер по совершенствованию управления кадровым резервом
рассматривались следующие:
1. Снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров,
совершенствование структуры кадрового резерва организации;
2. Сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой
ключевых категорий персонала;
3. Своевременное выявление и решение проблем, мешающих
эффективной работе ключевых категорий персонала;
66
4. Повышение ценности человеческих ресурсов организации;
5. Повышение качества управления за счет установления с помощью
должностной оценки механизма обратных связей между руководством и
ключевыми категориями персонала.
Для определения экономической эффективности внедрения мероприятий
по совершенствованию системы управления кадровым резервом ООО «Марс»
необходимо рассчитать экономический эффект. Затраты на внедрение
мероприятий по совершенствованию системы управления кадровым резервом
ООО «Марс» рассчитаны в таблице 14.
Таблица 14
Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию
управления кадровым резервом в ООО «Марс»
Статья затрат
Величина
расходов, руб.
Методические материалы
45000
Программное обеспечение
137000
Эксплуатационные затраты при использовании
программного обеспечения
10000
Расходы на орг. технику
150000
Заработная плата специалиста по работе с кадровым
резервом
480000
Страховые взносы
144000
Общая сумма затрат
966000
Рассчитаем экономическую эффективность мероприятий по
совершенствованию системы управления кадровым резервом ООО «Марс».
Эффект воздействия мероприятий может быть определен по следующей
формуле:
E=P*N*V*K-N*Z - , (2)
где: P – влияние оценки должности на производительность труда и другие
факторы результативности;
N – количество работников (резервистов), прошедших оценку должности;
V – стоимостная оценка различия в результативности труда работников
(резервистов), прошедших и не прошедших оценку, выполняющих одинаковую
работу.
67
K – коэффициент, характеризующий эффект обучения резервистов
(например, рост результативности труда, выраженный в долях);
Z - затраты на обучение одного работника-резервиста.
Для исследуемой организации при существующей системе оценке при
включении в кадровый резерв ежегодно обучение проходят в среднем 200
человека. Этого недостаточно для развития кадрового потенциала всех
участников кадрового резерва.
Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться
как минимум 450 сотрудников (т.е. N=450). Средняя величина затрат на одного
резервиста была рассчитана ранее и составляет 88760 руб. Коэффициент,
характеризующий эффект программы обучения K выражает стоимостную
оценку различия труда аттестованных и не аттестованных работников (K=3\4).
Эффект программы оценки должности имеет место в течение 2 лет (P=2).
Итак, E=3*450*22,5*3/4 – (450-200)*88,76 = 591 тыс. руб.
3*450*22,5*0,75 = 22780,5
Т.е., экономическая эффективность мероприятий составит 591 тыс. руб.
руб. Рентабельность затрат на мероприятия по совершенствованию управления
кадровым резервом составит:
591/966*100 = 61,2%
Таким образом, выполненные расчеты позволяют сделать вывод о том,
что предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления
кадровым резервом ООО «Марс» эффективны с экономической точки зрения.
Выводы по главе 3:
По результатам исследования, проведенного в данной главе работы, в
управлении кадровым резервом ООО «Марс» были выявлены следующие
недостатки:
1. Недостаточно эффективная структура кадрового резерва вследствие
отсутствия стратегического резерва.
2. Высокий уровень выбытия резервистов вследствие превышения
возрастного критерия.
68
3. Недостаточно эффективные методики оценки и контроля деловых и
личных качеств кандидата на руководящие должности.
4. Отсутствие резерва по подготовке квалифицированных специалистов,
не занимающих руководящие должности в организации.
5. Снижение показателей эффективности управления кадровым резервом.
С учетом выявленных недостатков организации были даны следующие
рекомендации:
1) Совершенствование процедуры формирования и подготовки кадрового
резерва.
2) Формирование резерва специалистов более высокой квалификации.
3) С целью снижения среднего возраста резервистов и повышения
качества процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв ООО
«Марс» рекомендуется проведение конкурса «Молодой лидер».
4) Для обеспечения увязки состава и программы подготовки кадрового
резерва со стратегией развития организации рекомендуется
формирование стратегического резерва.
5) Совершенствование системы оценки персонала.
Общая сумма затрет не реализацию предложенных мер составит 996 тыс. руб.
Сумма экономического эффекта составит 591 тыс. руб. Рентабельность затрат
на реализацию предложенных мер составит 61,2%.
69
Заключение
В процессе исследования, проведенного в работе, был проведен анализ
сущности, видов и особенностей формирования кадрового резерва,
особенности организации работы с кадровым резервом на примере ООО
«Марс», дана оценка эффективности управления кадровым резервом и
предложены меры по его совершенствованию. Таким образом, основные задачи
исследования были решены.
Анализ теоретических аспектов формирования и управления кадровым
резервом в организации позволяет сделать следующие выводы:
1. Кадровый резерв является одной из основных форм непрерывного обучения
персонала организации. Он представляет собой группу работников,
потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих
требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших
целевую квалификационную подготовку. Основной целью формирования
кадрового резерва является подготовке кандидатов на плановой, научно
обоснованной программе к замещению вакантных должностей, рациональное
использование резервистов на различных направлениях и уровнях в системе
управления.
2. Роль кадрового резерва в организации состоит в том, что он
обеспечивает преемственность управленческой деятельности, повышение
квалификации кандидатов на должности, требующих специальных знаний,
навыков и связанных с высоким уровнем ответственности, развитие системы
мотивации за счет применения таких стимулов как продвижение по службе,
повышение эффективности использования персонала и качества менеджмента,
экономию затрат на организацию подбора и найма персонала.
3. Классификация кадрового резерва осуществляется по таким критериям,
как вид деятельности, время назначения, степень подготовки, уровень
организации. Формирование кадрового резерва должно осуществляться с
соблюдением принципов плановости, актуальности, непрерывности,
объективности, комплексности, открытости.
70
4. Процесс формирования кадрового резерва включает в себя 4 основных
этапа: анализ потребности в резерве, формирование и составление списка
резерва, подготовка кандидатов, анализ результатов и выдвижение на
руководящую должность. Для успешной реализации данных этапов в
организации должна быть сформирована благоприятная среда для развития
кадрового потенциала ее сотрудников. Основными факторами такой среды
являются: эффективная система мотивации, предполагающая сочетание
материальных и нематериальных стимулов с учетом доминирующих мотивов
сотрудников, благоприятный морально – психологический климат, низкий
уровень конфликтности, развитая организационная культура.
Практический анализ особенностей работы с кадровым резервом был
выполнен на примере ООО «Марс», которая является официальным
представителем американской компании «Mars» в России.
По итогам анализа основных экономических показателей деятельности
ООО «Марс» можно сделать вывод о росте результативности деятельности
предприятия. В качестве основной проблемы на предприятии было отмечено
неустойчивое финансовое состояние. Однако, данная проблема может быть
решена путем увеличения собственных средств за счет обеспечения роста
прибыли предприятия.
Помимо финансовой составляющей деятельности организации также был
проанализирован ее кадровый потенциал. Анализ структуры персонала
организации показал, что в его общей численности преобладает
производственный и торговый персонал, в возрасте 29-39 лет, имеющие высшее
и среднее техническое образование, со стажем работе от года до 4 лет.
Численность персонала ООО «Марс» в 2017 г. по сравнению с предыдущим
годом увеличилась на 37 человек. Анализ движения персонала показал, что к
2017 г. стабильность коллектива организации увеличилась, весь выбывший
персонал был полностью замещен. Уровень текучести кадров в 2017 г. снизился
на 0,74%.
71
Кадровый резерв на предприятии формируется для замещения
руководящих должностей. На предприятии создается оперативный и
перспективный резерв. Общая численность резервистов в 2017 г. составила 435
сотрудников, из которых 70% включены в перспективный резерв. Процедура
формирования кадрового резерва в ООО «Марс» включает в себя следующие
этапы: определение потребности в резервистах, формирование критериев на
выдвижение в резерв определенного уровня, предварительное оценивание
кандидатов в резерв, формирование списка кандидатов, подготовка
резервистов, которая осуществляется посредством реализации индивидуальной
и корпоративной программ.
Создание кадрового резерва может рассматриваться как особая форма
долгосрочных инвестиций в развитие человеческого капитала организации.
Расчеты показали, что инвестиции в формирование и развитие кадрового
резерва в организации стали использоваться менее эффективно, о чем
свидетельствует снижение показателя рентабельности затрат по созданию и
организации работы с кадровым резервом.
Формирование кадрового резерва можно рассматривать как форму
долгосрочных инвестиций ООО «Марс» в развитие кадрового потенциала
сотрудников. Данные инвестиции осуществляются на индивидуальном и
корпоративном уровне, причем последние существенно преобладают. Сумма
корпоративных затрат в расчете на одного резервиста в год в 2017 г. составила
88760 руб. Общая сумма корпоративных затрат на формирование и развитие
кадрового резерва в сравнении с 2015 г. увеличилась на 7627 тыс. руб. Вместе с
тем расчеты показали, что эффективность использования инвестиций в
развитие кадрового потенциала в ООО «Марс» снизилась. Данный вывод
подтверждает отрицательная динамика показателя рентабельности затрат на
формирование и подготовку кадрового резерва, который в сравнении с 2015 г.
снизился на 2,68%.
Эффективность использования кадрового резерва в ООО «Марс» в 2017 г.
также снизилась. Данный вывод следует из того, что на предприятии снизилась
72
текучесть резерва, сократилась эффективность подготовки руководителей
внутри организации, увеличился средний срок пребывания в резерве.
Основными причинами исключения кандидатов их резерва являются
превышение резервистом возрастного критерия, а также ухудшение
результатов оценки резервиста. Данные причины позволяют сделать вывод о
том, что при формировании резерва не достаточно эффективно организовано
планирование деловой карьеры сотрудников, т.к. в течение периода
нахождения его в резерве они достигают возраста, превышающего допустимый
возрастной ценз.
Таким образом, в управлении кадровым резервом ООО «Марс» были
выявлены следующие недостатки:
1. Недостаточно эффективная структура кадрового резерва вследствие
отсутствия стратегического резерва.
2. Высокий уровень выбытия резервистов вследствие превышения
возрастного критерия.
3. Недостаточно эффективные методики оценки и контроля деловых и
личных качеств кандидата на руководящие должности.
4. Отсутствие резерва по подготовке квалифицированных специалистов,
не занимающих руководящие должности в организации.
5. Снижение показателей эффективности управления кадровым резервом.
С учетом выявленных недостатков организации были даны следующие
рекомендации:
1) Совершенствование процедуры формирования и подготовки кадрового
резерва.
2) Формирование резерва специалистов более высокой квалификации.
3) С целью снижения среднего возраста резервистов и повышения
качества процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв ООО
«Марс» рекомендуется проведение конкурса «Молодой лидер».
73
4) Для обеспечения увязки состава и программы подготовки кадрового
резерва со стратегией развития организации рекомендуется
формирование стратегического резерва.
5) Совершенствование системы оценки персонала.
Общая сумма затрет не реализацию предложенных мер составит 996 тыс. руб.
Сумма экономического эффекта составит 591 тыс. руб. Рентабельность затрат
на реализацию предложенных мер составит 61,2%.