44
Однако в ООО «Марс» наблюдается ситуация, когда наибольшее
количество резервистов сформировано по перспективному резерву.
Характеристика кадрового резерва по возрасту и образованию ООО
«Марс» дана в таблицах 6 – 8.
Таблица 6
Характеристика кадрового резерва ООО «Марс» по возрасту
Возраст
Значение показателя
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
До 30 лет
198
46,1
169
38,3
173
39,8
31 – 40
лет
193
44,8
221
50,2
229
52,8
41 – 50
лет
39
9,1
50
11,5
33
7,4
Итого
430
100
440
100
435
100
Из таблицы 6 видно, что в составе кадрового резерва в 2016 – 2017 гг.
преобладали работники в возрасте 31 - 40 лет. При этом к 2017 г. удельный вес
данной категории работников в кадровом резерве увеличился с 44,8% в 2015 г.
до 52,8% в 2017 г. Работники данной возрастной категории включены
преимущественно в перспективный резерв. Удельный вес работников в
возрасте 41 – 50 лет в составе кадрового резерва составил 7,4%. Это
преимущественно сотрудники, включенные в оперативный резерв на
замещение должностей руководителей верхнего уровня управления.
Таблица 7
Характеристика кадрового резерва ООО «Марс» по образованию
Возраст
Значение показателя
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Два высших
образования
86
20
102
23,18
114
26,21
Высшее
образование
246
57,21
254
57,73
249
57,24
Среднее
специальное/
техническое
образования
98
22,79
84
19,09
72
16,55
Итого
430
100
440
100
435
100
Анализ кадрового резерва ООО «Марс» по уровню образования
показывает, что абсолютной преобладают в кадровом резерве сотрудники,
имеющие высшее образование. В сравнении с 2015 г. на 6,21% в кадровом
45
резерве увеличился удельный вес сотрудников, имеющих два высших
образования. Это позволяет сделать вывод о улучшении качества кадрового
резерва компании.
В целом, образование работника, включаемого в резерв, соответствует
требованиям должностной инструкции по должности, в резерв на которую он
назначается. Обязательным условием для включения работника в
перспективный кадровый резерв является знание иностранного языка не ниже
уровня, указанного в должностной инструкции и необходимого для
выполнения трудовых обязанностей по должности.
Количество кандидатов в резерв на должность определяется следующим
образом:
- в оперативный резерв, как правило, выдвигается по одному кандидату
на должность;
- в перспективный резерв выдвигается не менее 2 кандидатов на каждую
должность.
К каждой должности на предприятии предъявляются свои критерии
выдвижения в оперативный и перспективный резерв. В обобщенном виде
данные критерии состоят в следующем:
1. Критерии на выдвижение в оперативный резерв: уровень образования
– высшее; соответствие требованиям должности резерва, нахождение в
перспективном резерве по данной должности.
2. Критерии выдвижения в перспективный резерв: уровень образования –
высшее/ среднее специальное, соответствие требованиям должности
резерва, наличие опыта работы на нижестоящей должности не менее 2
лет.
Процедура формирования кадрового резерва в ООО «Марс» следующая.
В конце текущего года служба управления персоналом организации определяет
потребность в резервистах для замещения определенных должностей как
головном офисе, так и в региональных подразделениях компании. Заявки на
46
формирование кадрового резерва предоставляют руководители
функциональных (региональных) подразделений.
Сроки предоставления документов и проведения мероприятий по
формированию кадрового резерва в ООО «Марс» приведены в таблице 8.
Таблица 8
Сроки предоставления документов и проведения мероприятий
по формированию кадрового резерва в ООО «Марс»
№
Вид работы с резервом/
наименование документа
срок
ответственный
1
Распоряжение директора по
персоналу о формировании
резерва руководителей на новый
календарный год
Ежегодно до 01
декабря
Служба
управления
персоналом
2
Составление графика подготовки
оперативного и перспективного
резерва руководителей
структурных подразделений
Ежегодно до 15
февраля
Служба
управления
персоналом
3
Информирование работников
ООО «Марс» о графике отпусков
руководителей, в оперативный
резерв которых включены
работники структурных
подразделений
Ежегодно до 01
декабря
Служба
управления
персоналом
4
Согласование с начальником
управления персоналом оплаты
труда работников обществ ООО
«Марс», включенных в списки
резерва руководителей, на
период действия трудового
договора о работе по
совместительству
Ежегодно до 01
декабря
Служба
управления
персоналом
5
Предоставление на утверждение
начальнику управления кадров
согласованных с директором
ООО «Марс» списков резерва
руководителей
Ежегодно до 15
декабря
Служба
управления
персоналом
По результатам предварительного собеседования у начальника службы
управления персоналом ООО «Марс» руководитель структурного
подразделения при необходимости в недельный срок проводит
корректирующие действия и предоставляет скорректированный резерв
руководителей и соответствующие документы в службу управления
персоналом. Руководитель структурного подразделения знакомит всех
работников с информацией о включении в резерв на текущий год. Структуры
47
резерва руководителей функциональных структурных подразделений
утверждаются директором по персоналу.
Система работы с резервом в ООО «Марс» выстраивается в зависимости
от вида резерва (оперативный или перспективный) и уровня должности, в
резерв на которую зачислен кандидат. Цель подготовки оперативного резерва -
обеспечение эффективной замены (замещения на период отсутствия)
действующего руководителя и подготовка к самостоятельной работе в
должности. Цель подготовки перспективного резерва - развитие компетенций в
форматах «Профессиональные знания», «Профессиональные умения»,
«Деловые качества» конкретной должности.
Для подготовки оперативного и перспективного резерва руководителей в
организации используются программы изучения технологии управления с
использованием мультимедийных обучающих систем (для перспективного
резерва); управленческая подготовка (анализ кейсов, тренинги, практикумы и
т.д.); индивидуальные программы развития, программы подготовки и
адаптации к должности, ротации, стажировки; работа над индивидуальным
проектом; участия в конференциях, конкурсах, самостоятельная подготовка и
т.д.
С целью подготовки оперативного и перспективного резерва
руководителей может осуществляться приѐм работника на работу в ООО
«Марс» по совместительству с целью замещения временно отсутствующих
руководителей и специалистов организации.
Индивидуальные программы развития, программы развития компетенций
разрабатываются службой управления персоналом совместно с руководителями
региональных и функциональных подразделений по мере необходимости.
Действующие программы повышения квалификации для участников кадрового
резерва ООО «Марс» рассмотрены в таблице 9.
48
Таблица 9
Программы повышения квалификации для участников кадрового
резерва ООО «Марс», действовавшие в 2017 г.
Наименовани
е программы
Категория
слушателей
Цель
обучения
Продолжительнос
ть обучения
Период
обучени
я
Результативный
менеджер
(перед
назначением на
должность
менеджера;
очередное
повышение
квалификации)
Менеджеры
функциональн
ых служб,
специалисты,
состоящие в
оперативном
резерве на
должность
менеджера
Формировани
е системы
знаний и
умений,
необходимых
для
результативно
й работы в
должности
менеджера
8 рабочих дней (с
полным отрывом от
работы)
февраль
май
сентябрь
декабрь
Организационн
ый менеджмент
(перед
назначением на
должность
старшего
менеджера;
очередное
повышение
квалификации)
Старшие;
менеджеры
функциональн
ых служб,
менеджеры
состоящие в
оперативном
резерве на
должность
старшего
мастера
Развитие
управленческ
их
компетенций
старших
менеджеров
3 недели с
частичным отрывом
от работы
Март,
июль,
ноябрь
Таким образом, анализ особенностей формирования и управления
кадровым резервом ООО «Марс» показал, что работа по созданию кадрового
резерва ведется системно и целенаправленно. При этом, понимание
необходимости создания кадрового резерва у менеджеров по персоналу есть,
однако работа по его созданию ведется интуитивно и без использования
современного научного опыта.
2.3. Создание кадрового резерва как долгосрочная инвестиция
Одна их основных целей кадрового резерва состоит в обеспечении
развития кадрового потенциала сотрудников организации. В связи с этим
создание кадрового резерва может рассматриваться как особая форма
долгосрочных инвестиций в развитие человеческого капитала организации.
49
По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала
инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки
зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.
При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный
множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения
улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у
обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту
заработков как первого, так и второго.
Инвестиции в человеческий капитал, осуществляемые на определенных
уровнях, позволяют получить определенный эффект. Такой эффект может быть
как внутренним, так и внешним. Внутренний эффект от инвестиций в
человеческий капитал получает с одной стороны непосредственно его
обладатель, а с другой – инвестор. Внешний эффект от инвестиций в
человеческий капитал получают третьи лица. Получение отдачи от
инвестирования в человеческий капитал непосредственно зависит от
продолжительности жизни человека, в частности от длительности
трудоспособного периода, причем более качественные и длительные
инвестиции приносят в будущем более высокий и долговременный эффект.
Рассматривая подготовку кадрового резерва как долгосрочные
инвестиции необходимо провести анализ затрат, возникающих ООО «Марс» в
процессе подготовки и формирования кадрового резерва. Инвестиции,
осуществляемые для подготовки кадрового резерва, делятся на
индивидуальные и корпоративные. Индивидуальные инвестиции осуществляют
работники, находящиеся в перспективном кадровом резерве, но при этом не в
полной мере соответствующие должности, для которой создается резерв, по
критериям квалификации и уровня образования. Индивидуальные инвестиции
осуществляют 36 работников, получающих высшее образование и
обучающихся по контракту 6 работника, обучающихся в аспирантуре по
контракту.
50
Динамика индивидуальных инвестиций, осуществляемых резервистами,
показана на рисунке 14.
Из рисунка 14 видно, что по сравнению с 2015 г. индивидуальные
инвестиции, осуществляемые резервистами, увеличились почти в 2 раза.
Корпоративные инвестиции ООО «Марс» в создание и развитие кадрового
резерва проанализированы в таблице 10.
Общая сумма затрат на формирование и развитие кадрового резерва ООО
«Марс» составила 38611 тыс. руб. Динамика затрат на формирование и
развитие кадрового резерва организации показана на рисунке 15. Данные
рисунка свидетельствуют о том, что сумма корпоративных затрат на
формирование и развитие кадрового резерва в сравнении с 2015 г. увеличилась
на 7627 тыс. руб. Данный рост объясняется увеличением стоимости услуг
организаций, оказывающих услуги по корпоративному обучению персонала, а
также ростом средней заработной платы сотрудников, находящихся в кадровом
резерве.
Рисунок 14. Динамика индивидуальных инвестиций,
осуществляемых резервистами
Таблица 10
Затраты на одного резервиста в год
№
п/п
Статьи расходов
Сумма затрат на 1
человека, руб.
1
Оценка персонала и составление списка
резервистов
80
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
2015 г. 2016 г. 2017 г.
3660
4710
6000
индивидуальные инвестиции в развитие
кадрового потенциала, осуществляемые
резервистами, тыс. руб.
51
2
Средняя заработная плата одного сотрудника,
находящегося в резерве
52314
3
Оплата работы бизнес – тренеров
1150
4
Корпоративные программы обучения
7080
5
Индивидуальное внешнее обучение
21505
6
Заработная плата менеджера,
осуществляющего оперативное управление
кадровым резервом
5731
7
Заработная плата специалиста по кадровому
учету
800
8
Затраты на проведение итоговой оценки
персонала
100
Итого
88760
Рисунок 15. Динамика затрат на формирование и развитие
кадрового резерва ООО «Марс»
Для оценки эффективности затрат по формированию кадрового резерва
был рассчитан показатель рентабельности, представляющий собой отношение
экономии затрат, полученной вследствие формирования кадрового резерва к
затратам на его подготовку. Экономия затрат будет складываться из затрат на
подбор, прием и адаптацию новых работников. Сумма данных затрат составила
В 2015 г.: 5787400 руб.
В 2016 г.: 6036210 руб.
В 2017 г.: 6180050 руб.
Таким образом, рентабельность затрат на формирование и подготовку
кадрового резерва составит:
В 2015 г.: 5787,4/ 30984*100 = 18,68%
В 2016 г.: 6036,2/36375*100 = 16,60%
30984
36375
38611
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
2015 г. 2016 г. 2017 г.
корпоративные затраты на формирование и
развитие кадрового резерва
52
В 2017 г.: 6180/38611*100 = 16,00%
Расчеты показывают, что уровень рентабельности затрат на формирование и
подготовку кадрового резерва ООО «Марс» в сравнении с 2015 г. сократился на
2,68%. Выявленная динамика показателя указывает на необходимость поиска
мер, направленных на повышение эффективности работы с кадровым резервом
на предприятии.
Выводы по главе 2:
1. ООО «Марс» является дочерним подразделением корпорации «Mars» -
мирового лидера по производству шоколадных кондитерских изделий и кормов
для домашних животных. Анализ основных экономических показателей
деятельности предприятия позволил сделать вывод о росте результативности
деятельности предприятия. В качестве основной проблемы на предприятии
было отмечено неустойчивое финансовое состояние. Однако, данная проблема
может быть решена путем увеличения собственных средств за счет обеспечения
роста прибыли предприятия.
2. Численность персонала ООО «Марс» в 2017 г. по сравнению с
предыдущим годом увеличилась на 37 человек. В общей численности
персонала предприятия преобладает производственный и торговый персонал,
преимущественно работники в возрасте 29-39 лет, имеющие высшее и среднее
техническое образование, со стажем работе от года до 4 лет. Анализ движения
персонала показал, что к 2017 г. стабильность коллектива организации
увеличилась, весь выбывший персонал был полностью замещен. Уровень
текучести кадров в 2017 г. снизился на 0,74%.
3. Кадровый резерв на предприятии формируется для замещения
руководящих должностей. На предприятии создается оперативный и
перспективный резерв. Общая численность резервистов в 2017 г. составила 435
сотрудников, из которых 70% включены в перспективный резерв.
4. Создание кадрового резерва может рассматриваться как особая форма
долгосрочных инвестиций в развитие человеческого капитала организации.
Расчеты показали, что инвестиции в формирование и развитие кадрового
53
резерва в организации стали использоваться менее эффективно, о чем
свидетельствует снижение показателя рентабельности затрат по созданию и
организации работы с кадровым резервом.