25
Социальный
пакет
(бенефиты)
Повышение конкурентной
привлекательности организации
на региональном рынке труда;
удержание
высокопрофессиональных
сотрудников;
создание благоприятного
общественного мнения об
организации.
Способствует
удовлетворению
материальных потребностей,
потребностей в безопасности,
потребностей в признании и
уважении; формирует
чувство справедливости,
повышает доверие к
руководству и лояльность к
организации.
Нематериальное стимулирование
Обеспечение привлечения и
удержания сотрудников,
лояльности, эффективности
деятельности
Способствует
удовлетворению социальных
потребностей, потребностей в
признании и уважении;
формирует чувство
справедливости.
Говоря о нормативно-правовом регулировании стимулирования
персонала, нельзя не заметить, что согласно ч. 1 ст. 144 ТК РФ у работодателя
есть право установить любую систему премирования, каких-либо
стимулирующих доплат и надбавок, с учетом мнения представительного органа
персонала компании. Способы денежного стимулирования персонала
устанавливаются работодателем на основании имеющихся у него средств, в том
числе путем заключения коллективного договора.
Ч. 2 ст. 144 ТК РФ определяет порядок введения форм стимулирования
персонала
1
. В компаниях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и
условия осуществления стимулирующих выплат определены Правительством
РФ.
В законодательстве перечислено несколько форм материального
стимулирования персонала: доплаты, премии, вознаграждение по итогам работы
за год надбавки. Выплаты материального характера можно классифицировать
так же в соответствии нормативному оформлению условий и порядку их
применения. В соответствии с этим критерием, можно выделить
стимулирующие выплаты, условия и порядок применения которых определены
1
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. // "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
26
в нормативно-правовых актах. К ним отнесем стимулирующие выплаты,
применимые на основании постановлений Правительства РФ, нормативно-
правовых актов органов государственной власти субъектов Российской
Федераций, нормативно-правовых актов органов местного самоуправления,
локальных нормативно-правовых актов.
Проанализируем современную типологию форм и методов мотивации и
стимулирования, представленную в таблице 3.
Таблица 3
Формы и методы мотивации и стимулирования персонала
организаций
Методы
Формы
Эконо-
ми-
ческие
Заработная плата, надбавки: за тяжелые условия труда,
совместительство, работу в ночное время, подросткам, кормящим
матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, сверхурочную
работу и т.п.
Премии.
Система участия в прибылях.
Бонусы (добавочное вознаграждение за стаж работы в организации, за
отсутствие прогулов, заслуги и т.д.). Страхование жизни и здоровья.
Плата за обучение или стипендиальные программы. Льготное питание.
Медицинское обслуживание. Консультативное обслуживание. Жилищное
строительство. Оплачиваемые отпуска. Оплата больничных листов.
Отчисления в Пенсионный фонд РФ.
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным
транспортом. Ссуды с пониженной процентной ставкой или
беспроцентные ссуды для обучения детей сотрудников, для дошкольных
и оздоровительных мероприятий, для строительства гаражей, дач.
Ценные подарки. Отсроченные платежи. Плата за знания и
компетенцию. Скидки на покупку товаров фирмы. Сберегательные
фонды и др.
Неэконо
мически
е
Постановка целей перед сотрудниками.
Проектирование и перепроектирование работ, обогащение труда.
Продвижение по службе. Оценка результативности. Гибкие рабочие
графики.
Обучение, стажировки, в том числе за рубежом. Программы
физического оздоровления. Корпоративная культура. Соучастие в
управлении организацией. Творческие отпуска.
Вручение грамот, значков, вымпелов, объявление благодарности,
публичные
поощрения, размещение фотографии на Доске почета и т.д.
Обучение или консультирование с сохранением заработной платы с
правом
дополнительного заработка на стороне.
Преподавание или консультирование с сохранением заработной платы с
правом дополнительного заработка на стороне. Программы повышения
качества трудовой жизни
27
Материальное стимулирование призвано повышать трудовую активность
персонала. Материальное стимулирование включает в себя материально-
денежное и моральное стимулирования. Моральное стимулирование содержит
социальные стимулы. Немаловажно духовное стимулирование, в котором
собраны моральные, социальные, социально-политические эстетические, и
информационные стимулы.
Материально-денежное стимулирование - поощрение персонала
денежными выплатами в соответствии с результатами работы. Применять такие
стимулы означает регулирование поведения персонала, с помощью
использования различных денежных выплат и санкций.
Основная часть дохода персонала - заработная плата, которая, по сути,
состоит из 2 частей: постоянной и переменной. По оценке психологов, эффект от
увеличения заработной платы положительно отражается на качестве работы в
течение трех месяцев. После этого сотрудники продолжат трудиться в старом,
привычном для них расслабленном. На заработную плату влияют
1
:
перегруппировка рабочей силы;
улучшение нормирования труда;
совершенствование рабочих мест;
сокращение излишнего персонала;
внедрение научной организации;
усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном
труде.
Для преодоления отставания тарифной заработной платы от изменений в
валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечения постепенности,
поэтапного введения новых тарифов по мере достижения определенных
результатов производства, а вместе с тем препятствованию углублению
противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием
1
Берешев С.Х. Регулирование заработной платы // Уровень жизни населения регионов
России. - 2016. - № 2 (200). - С. 95-103.
28
необходимо на начало каждого полугодия пересматривать все ставки,
подвергшиеся инфляции.
Для доплат есть особые черты поощрения, доплата - это форма
вознаграждения за дополнительные высокие результаты труда, за полученный
эффект конкретной деятельности. В основном, доплаты получают те, кто
способствует достижению дополнительного результата труда, дополнительного
экономического эффекта. В отличие от тарифа, доплаты необязательны и
непостоянны. Размер доплат напрямую зависит от улучшения эффективности
труда конкретного сотрудника и его вклада в результат деятельности
организации. В случае снижения показателей работы, работодатель имеет право
уменьшить доплаты, а также отменить их полностью. Доплаты можно
рассмотреть, как отдельный элемент заработной платы, который занимает
особое положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.
Надбавка к заработной плате, по сути, является денежной выплатой сверх
заработной платы, которая стимулирует сотрудника к повышению
квалификации, профессиональному мастерству и длительному выполнению
своих трудовых обязанностей.
Необходимо отметить, что существующие системы доплат к тарифным
ставкам позволяют учитывать и поощрять ряд дополнительных количественных
и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Такие
системы создают стимулы для длительного эффекта. Но в организациях
необходимо иметь определенную систему аттестации персонала всех категорий
с классификацией определенных признаков, критериев для установления
конкретного вида доплат, при этом с широким участием в этой работе персонала,
что позволит системе доплат эффективно функционировать.
Компенсации являются денежными выплатами, установленными в целях
возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых или
иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
Важным элементом материально-денежного стимулирования является
премирование. Премия всегда стимулирует повышение результата труда,
29
источником премирования сотрудников является фонд материального
поощрения. Премия является важной составной частью заработной платы.
У премирования существует особая цель: повышение эффективности
итоговых результатов деятельности, которые выражены в конкретных
критериях. Суть премии по отношению к экономической составляющей
определяется как способ распределения средств по результатам деятельности,
являясь личным трудовым доходом.
Далее перейдем к рассмотрению нематериальной мотивации. В.В.
Сухинина, А.В. Панкратов отметили правила, которые нужно брать в учет при
построении системы нематериальной мотивации.
1
Их всего два.
Первое правило. Система нематериальной мотивации должна быть более
разнообразной, чем материальная мотивация. При мотивации также важно
принимать в учет мотивационный профиль работника. Подходящий набор
мотиваций находится в зависимости от состояния объекта мотивации.
Второе правило. Проведение нематериальной мотивации должно
осуществляться вовремя, потому что она может легко «опоздать» или опередить
текущие потребности.
Далее перечислим нематериальные методы, выделенные П.Б. Шуваевой. К
нематериальному вознаграждению можно отнести:
возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по
специальным скидкам (больницы, детские сады);
обеспечение персонала путевками на отдых в санатории и билетами на
различные культурные мероприятия;
обучение, повышение квалификации за счет фирмы и другое.
1
Сухинина В.В., Панкратов А.В. Повышение эффективности системы управления
человеческими ресурсами на основе совершенствования системы мотивации//Современные
проблемы и пути их решения в науке, производстве и образовании. – 2019. – № 1. – С. 49-55.
30
П. Б. Шуваева весьма верно подметила то, что сотрудников компании
можно, а порой даже нужно стимулировать нематериальными методами. Среди
самых эффективных ею выделены
1
:
возможность карьерного роста;
публичное признание, похвала за успехи;
комфортные условия труда;
культурные мероприятия внутри организации;
поздравления со значимыми для сотрудника датами;
профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
обратная связь от руководства.
У социального стимулирования есть ряд особенностей. Во-первых,
социальные стимулы универсальны. Во-вторых, по сравнению с материальными
стимулами, социальные – несут разовый эффект. Первичная потребность в
материально не денежных благах обычно трудно насыщаема, так как
воспроизводство таких благ циклично и еще не проходит эффект от
предыдущего удовлетворения. Потребности в других благах появляется
периодически: примерно один раз в год. Третьи блага обычно удовлетворяют
потребности, появляющиеся в течение нескольких лет. Для сотрудника,
получившего социальный стимул, необходимо поддерживать его в дальнейшем
с помощью других стимулов, иначе потребность снизится. В-третьих,
социальные стимулы не имеют важного свойства денег: делимости. В-
четвертых, социальные стимулы явно лучше адаптированы в основном для их
использования в поддерживающей форме организации стимулирования
компаний. Эти стимулы невозможно конкретизировать с определенными видами
деятельности, так как для каждого человека они несут особую важность или
безразличие, и эта разница между людьми большая. Большинство благ не
поддаются какой-либо оценке и точному измерению. Также социальные блага
1
Шуваева П.Б. Влияние мотивации на повышение эффективности управления
персоналом//Аллея науки. – 2018. – Т. 1. – № 4 (20). – С. 660-662.
31
могут быть использованы как стимулы из-за того, что получение любого из них
можно связать с результатами труда и социальной активности персонала
1
.
Социальные стимулы имеют следующие ценности: содержательную,
морально-престижную, обладая свойством выделения, поощряемого из
компании. Такие стимулы привлекают внимание всех сотрудников и являются
предметом обсуждения и оценок персонала. Можно сказать, что чем реже
преимущество, услуга материальный предмет, или льгота, выполняющие
функции стимулов, распространены в компании, тем выше при других
одинаковых условиях его престижная составляющая.
У большинство социальных благ есть своя денежная составляющая
авторитета, то есть они могут измеряться в рублях. Однако, социальные стимулы
универсальны в том смысле, что человек всегда нуждается в нематериальных
благах. Соответствующие потребности в таких благах социального характера
настоятельны, насыщаемы и действенны. Но есть проблема, состоящая в их
умелом использовании как основы для стимулирования активности персонала
(трудовой и социальной).
Следовательно, проведенный анализ дает возможность сделать вывод, что
сегодня сформирована система мотивации и стимулирования персонала, умело
используя которую, кадровые службы организаций смогут эффективно
улучшить как работоспособность персонала, и соответственно, общую
эффективность организации.
В заключении хотелось бы подчеркнуть о том, что главный фактор
повышения уровня эффективности управления персоналом это: во-первых,
построение правильной системы мотивации работников; во-вторых,
формирования у них стойкой заинтересованности в результатах труда; в-третьих,
использование как материальных, так и нематериальных методов
стимулирования с доминированием положительной мотивации персонала
организации.
1
Заславский, И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой
политики [Текст] / И. Заславский. // Эксперт. – 2016. – № 10. – С.41.
32
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО
«ЭСТАТЕТ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«Эстатет»
ООО «Эстатет» зарегистрирована по адресу 119435, г. Москва, Саввинская
наб., д.23, стр.1. Основным видом деятельности компании являются операции с
недвижимым имуществом за вознаграждение или на договорной основе. ООО
«Эстатет» присвоен ИНН 7704694502, КПП 770401001, ОГРН 1087746820248,
ОКПО 87567043.
Инвестиционно-риэлторская компания ООО «Эстатет» более 11 лет
оказывает полный спектр услуг на рынке недвижимости: от разработки
концепции наиболее эффективного использования земельного участка (land-use)
до реализации квартир и оформления права собственности на недвижимость,
но основной специализацией остаются новостройки всех сегментов
Московского региона.
Основная специализация компании - новостройки всех сегментов жилой
недвижимости Московского региона (эконом, комфорт, бизнес, премиум, элита).
ООО «Эстатет» активно развивает направление услуг на вторичном рынке
недвижимости: покупка, продажа, обмен, срочный выкуп, юридическое
сопровождение сделок, зачет на новостройку.
Это организация - юридическое лицо, обладает обособленным
имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, печать.
Учредителями являются физические лица. Высшим органом правления общества
является собрание учредителей. Общество вправе распоряжаться прибылью,
33
оставшейся после уплаты налогов и других обязательных платежей
самостоятельно.
Организационная структура исследуемой организации представлена на
рисунке 3.
Рис. 3. Организационная структура ООО «Эстатет»
Структура управления ООО «Эстатет» является линейно-функциональной
и построена по иерархическому принципу.
Таблица 5
Основные показатели деятельности ООО «Эстатет» за 2016-2018 гг.
в тыс. руб.
Показатели
Годы
Отклонения
+-
Темп роста,
%
2017
2018
2018 к
2017г.г.
Выручка
613121
777267
164146
26,77
Себестоимость продаж
628960
667109
38149
6,07
Коммерческие расходы
15839
9669
-6170
-38,95
Управленческие
расходы
-
21804
21804
100
Прибыль (убыток) от
продаж
-15839
78685
62846
396,78
Кредиторская
задолженность
19788
29917
10129
51,19
Чистая
прибыль(убыток)
-16878
58620
41742
247,32
Генеральный директор
Бухгал-
терия
Юриди-
ческий
отдел
Директо
р по
персо-
налу
Финансо
-вый
отдел
Отдел
марке-
тинга
Планово-
экономи-
ческий
отдел
Менеджер
по
персоналу
Риэлторс
-кий
отдел
Инвести-
ционный
отдел
Отдел
сбыта
34
В таблице 5 можно проследить положительную тенденцию роста всего
предприятия, в их числе рост выручки на 26,7% и рост кредиторской
задолженности на 51,2%, так же идет сокращение коммерческих расходов, что в
свою очередь составляет благоприятную динамику предприятия.
Динамика показателей рыночной устойчивости ООО «Эстатет» за 2016-
2018 гг. представлена в таблице 6.
Таблица 6
Динамика показателей рыночной устойчивости ООО «Эстатет» за
2016-2018 гг.
Показатели
Годы
2016
2017
2018
Срок оборачиваемости кредиторской
задолженности
1,32
1,17
0,96
Коэффициент оборачиваемости кредиторской
задолженности
22,71
25,55
31,28
Коэффициент оборачиваемости дебиторской
задолженности
16,88
18,76
31,86
Соотношение дебиторской и кредиторской
задолженности
1,56
1,09
0,91
После расчета данных таблицы 6 можно сделать вывод о том, что
коэффициенты оборачиваемости дебиторской и кредиторской задолженности
имеют не значительный рост к 2018 году и в этом же году дебиторская
задолженность превысила темп роста.
Таблица 7
Динамика показателей финансовой устойчивости ООО «Эстатет» за
2016-2018 гг.
Показатели
Нормальное
ограничение
2016
2017
2018
Коэффициент финансовой
независимости
≥0,5
0,493
0,538
0,817
Коэффициент концентрации
заемного капитала
≤0,4
0,507
0,462
0,183
Как мы видим, что в таблице 7 после расчета показателей финансовой
устойчивости исходя из нормального значения каждого коэффициента, можно
судить о том, сам коэффициент финансовой независимости растет с каждым
годом. И так же сокращается коэффициент заемного капитала, что означает