54
вторичных потребностей в последовательности «кассир-специалист-
руководитель».
Таблица 14
Распределение респондентов по виду потребностей пирамиды
Маслоу, %
Вид
потребностей
№ уровня
пирамиды
Руководител
и
Специалис
ты
Кассиры
Всего
Вторичные
V
IV
80.00
57.97
54.71
60.65
III
Первичные
II
I
20.00
42.03
45.29
39.35
У руководителей вторичные потребности выявлены в 80% случаев,
частота первичных потребностей составила 20%. Выраженность вторичных и
первичных потребностей у специалистов - 58% и 42% соответственно, у
кассиров - 55% и 45% соответственно.
По данным таблицы 14 видно значительное преобладание вторичных
потребностей над первичными потребностями, если вторичные потребности
составляют 60,65%, то на долю первичных потребностей приходится лишь
39,35%.
Исследование типа мотивации, ценностных ориентации респондентов
было проведено по анализу ответов на вопросы анкеты № 1.
Распределение респондентов по типу мотивации представлено в
таблице 15, из которых видно, что руководители преимущественно
ориентированы на тип мотивации, направленный на статус работника (55%)
и содержание работы (32%). У специалистов преобладает тип мотивации,
направленный на статус работника (49,57%) и оплату труда (25,22%). У
кассиров наблюдается такая же направленность, что и у специалистов
(45,29% и 35,29% соответственно).
55
Таблица 15
Распределение респондентов по типу мотивации, %
Вопросы
Руководители
Специалисты
Кассиры
Всего
1
Содержание работы
(вопросы 4, 8, 11,
14)
32.00
23.48
18.82
23.58
2
Общественная
полезность (вопрос
13)
2.00
1.74
0.59
1.46
3
Оплата труда
(вопросы 3, 5, 9)
11.00
25.22
35.29
25.69
4
Статус работника
(вопросы 1, 2, 6, 7,
10, 12, 15)
55.00
49.57
45.29
49.27
Распределение респондентов по направленности ориентации
представлено в таблице 16, из которой видно, что основная часть работников
(около 75%) относится ко второму типу мотивации, то есть
преимущественно ориентированных на оплату труда и статусные ценности
(прагматическая ориентация).
Ценностная ориентация, ориентированная на содержание работы и
общественную полезность, отмечается в 25,04% случаев. Следует также
отметить, что наблюдается тенденция к увеличению прагматической
ориентации в последовательности «руководитель-специалист-кассир» (66%,
74,8% и 80,6% соответственно) и наоборот снижение ценностной ориентации
в этой же последовательности (34%, 25,2% и 19,4% соответственно).
Таблица 16
Распределение респондентов по направленности ориентации, %
Вид
ориентации
№
подгруппы
вопросов
Руководит
ели
Специалис
ты
Кассиры
Всего
Ценностная
1, 2
34.00
25.22
19.41
25.04
Прагматическая
3, 4
66.00
74.78
80.59
74.96
Анализ полученных ответов на вопросы анкеты № 1 позволил выявить
выраженность мотивов респондентов по классификации мотивов. Результаты
анализа представлены в таблице 17, из которой видно, что у респондентов
отмечается приблизительно одинаковая выраженность мотивов с небольшим
56
преобладанием рационалистических мотивов (39%), на долю социальных
мотивов и мотивов самореализации приходится 30% и 31%, соответственно.
При этом у руководителей выражены мотивы самореализации (42%), у
специалистов и кассиров - рационалистические мотивы. 42% и 45,3%
соответственно.
Таблица 17
Распределение респондентов по выраженности мотивов, %
Вид мотива
Руководи
тели
Специали
сты
Кассиры
Всего
1
Рационалистические
(вопросы 3, 5, 9, 10, 14, 15)
20.00
42.03
45.29
39.35
2
Социальные (вопросы 1, 2,
7, 3)
38.00
29.57
25.88
29.92
3
Мотивы самореализации
(вопросы 4, 6, 8, 11, 12)
42.00
28.41
28.82
30.73
Удельный вес мотивирующих факторов трудовой деятельности
респондентов и ранжирование пяти наиболее значимых мотивирующих
факторов представлен в таблице 18.
Около 74% опрошенных отметили, что фактор «потребность в
получении большого материального вознаграждения» является наиболее
значимым фактором и отвели ему первое положение в ранге. Второе
положение в ранге отводится фактору «потребность в хороших отношениях с
коллегами» (71,5%), третье положение - «потребность в выполнении
интересной и содержательной работы» (60,2%), четвертое - «повышать
уровень своего профессионализма» (56,9%) и пятое - «потребность в
признании и уважении среди коллег» (52,9%).
57
Таблица 18
Удельный вес мотивирующих факторов трудовой
деятельности
респондентов и их ранжирование, %
Фактор
Руководите
ли
Специалист
ы
Кассиры
Всего
%
Ранг
%
Ранг
%
Ранг
%
Ра
нг
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
Потребность в
признании и
уважении среди
коллег
55.00
4
49.28
5
58.82
3
52.85
5
2
Потребность в
хороших отношениях
с коллегами
85.00
1
73.91
1
58.82
4
71.54
2
3
Потребность в
получении большого
материального
вознаграждения
40.00
71.01
2
100.00
1
73.98
1
4
Потребность в
выполнении
ответственной
работы
15.00
10.14
5.88
9.76
5
Обеспечить свое
будущее
10.00
30.43
47.06
31.71
6
Повышать уровень
своего
профессионализма
65.00
3
52.17
4
61.76
9
56.91
4
Потребность в
принадлежности к
единой команде
40.00
15.94
8.82
17.89
8
Возможность
проявления
инициативы,
творчества
45.00
5
7.25
11.76
14.63
9
Обеспечить себе
материальный
комфорт
5.00
24.64
29.41
22.76
58
Продолжение таблицы 18
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
10
Упрочить свое
положение в
организации
15.00
20.29
14.71
17.89
11
Потребность в
выполнении
интересной и
содержательной
работе
75.00
2
59.42
3
52.94
5
60.16
3
12
Обеспечить себе
определенное
влияние в
коллективе
10.00
13.04
11.76
12.20
13
Потребность в
выполнении
социально-значимой
работы
10.00
8.70
2.94
732
14
Потребность в
хороших условиях
труда (комфорт,
техническая
оснащенность)
25.00
40.58
23.53
3333
15
Избегать конфликтов
на работе
5.00
23.19
11.76
17.07
Степень влияния мотивирующих факторов на трудовую активность
респондентов представлена в таблице 19.
Таблица 19
Степень влияния мотивирующих факторов на трудовую
активность респондентов, %
Факторы
Совершенн
о не
действует
Действует
незначител
ьно
Действует
существенн
о
Действует
очень
существенн
о
1
Хороший заработок
8.13
21.14
50.41
20.33
2
Моральное
поощрение
(благодарность,
грамота, звания)
13.82
30.08
46.34
9.76
3
Возможность
продвижения по
службе
15.45
26.02
38.21
20.33
4
Меры
административного
воздействия
(распоряжения,
приказы,
наказания)
8.94
26.83
43.90
20.33
5
Социальные льготы
14.63
30.08
39.84
15.45
59
и доплаты
6
Интересная
содержательная
работа
9.76
30.08
49.59
10.57
7
Новые творческие
задачи
9.76
39.02
40.65
10.57
8
Благоприятные
условия труда
8.13
26.83
49.59
15.45
9
Трудовой настрой
коллектива
5.69
18.70
55.28
20.33
10
Хорошие отношения
с коллегами
9.76
36.59
38.21
15.45
11
Условия для
повышения
квалификации
13.82
30.08
39.84
16.26
12
Общая социально-
экономическая
ситуация
9.76
44.72
25.20
20.33
Существенное или очень существенное мотивирующее влияние на
опрошенных оказывает трудовой настрой коллектива (75,61%).
Максимальное мотивирующее влияние на трудовую активность оказывают
также хороший заработок (70,74%). Существенное или очень существенное
влияние имеют такие факторы, как благоприятные условия труда (65,04%) и
меры административного воздействия (64,23%). Интересная содержательная
работа и возможность продвижения по службе мотивируют 60,2% и 58,5%
респондентов. В одинаковой степени мотивируют условия для повышения
квалификации и моральное поощрение (по 56,1%). У 55,3% опрошенных
мотивирующим фактором являются социальные льготы и доплаты. Хорошие
отношения с коллегами и новые творческие задачи мотивируют в 53,7% и
51,2% случаях. Общая социально-экономическая ситуация в стране
мотивирует опрошенных в меньшей степени (45,5%).
На руководителей существенное или очень существенное
мотивирующее влияние (в 80% случаях) оказывают моральное поощрение,
благоприятные условия труда и хорошие отношения с коллегами.
Максимальное мотивирующее влияние на специалистов оказывают трудовой
настрои коллектива (82,6%), хороший заработок (79,7%) и условия для
повышения квалификации (69,6%). Кассиров мотивируют в большей степени
60
возможность продвижения по службе (85,3%), социальные льготы и доплаты
(82,4%) и хороший заработок (76,5%) (Приложение 4).
В Приложении 5 представлена степень влияния мотивирующих
факторов на трудовую активность респондентов в зависимости от пола,
возраста, уровня образования и стажа. Существенное или очень
существенное мотивирующее влияние на мужчин оказывают хорошие
отношения с коллегами и общая социально-экономическая ситуация в стране
(по 100%), затем почти в одинаковой степени отводится возможностям
продвижения по службе, интересной содержательной работе, новым
творческим задачам и трудовому настрою коллектива.
На женщин, в отличие от мужчин, существенное или очень
существенное мотивирующее влияние оказывают хороший заработок
(79,4%), благоприятные условия труда, меры административного воздействия
(по 74,5%) и трудовой настрои коллектива (72,6%). На работников с высшим
образованием существенное или очень существенное мотивирующее влияние
оказывают трудовой настрой коллектива (75,7%), благоприятные условия
труда и хороший заработок (по 69.2%). Лиц со средне специальным
образованием максимально мотивируют хороший заработок (85,7%) и
условия для повышения квалификации (78,6%). На респондентов более
молодого возраста (до 29 лет) существенное или очень существенное
мотивирующее влияние оказывают хороший заработок (91,9%), условия для
повышения квалификации (90,3%), возможность продвижения по службе
(83,8%).
После 30 лет начинают максимально мотивировать такие факторы, как
хорошие отношения с коллегами, благоприятные условия труда. На лиц
старше 50 лет максимальное мотивирующее влияние (100%) оказывают
моральное поощрение, благоприятные условия труда и трудовой настрой
коллектива. На опрошенных, проработавших до 5 лет, существенное или
очень существенное мотивирующее влияние оказывают хороший заработок
(93,2%), трудовой настрой коллектива (84%), условия для повышения
61
квалификации (85,7%) и возможность продвижения по службе (85,7%). При
стаже работы свыше 5 лет максимальное мотивирующее влияние начинают
оказывать благоприятные условия труда (84,6%), а при стаже свыше 10 лет
влияние этого фактора увеличивается до 95,2%, фактора «моральное
поощрение» — до 100%.
Среди факторов, препятствующих работе с полной отдачей,
респонденты выбрали три наиболее значимых факторов. Первое место в
ранге занял фактор «напряженный режим работы» (89,4%), второе место —
«отсутствие перспектив профессионального и должностного роста» (67,5%) и
третье место — «нет связи между размером оплаты труда и результатами
работы, квалификацией и профессионализмом» (54,5%) (таблица 20).
Полученные результаты свидетельствуют о необходимости учета этих
факторов при организации труда персонала банка.
Таблица 20
Распределение респондентов по факторам, препятствующим
работе с полной отдачей, %
Факторы
Руков
одите
ли
Спец
иалис
ты
Касс
иры
Всего
%
ранг
1
Низкая заработная плата
0.00
15.94
14.71
13.01
2
Нет связи между размером оплаты
труда и результатами работы, моей
квалификацией и профессионализмом
55.00
52.17
58.82
54.47
3
3
Отсутствие возможности
самореализации
75.00
8.70
17.65
21.95
4
Отсутствие перспектив
профессионального и должностного
роста
65.00
62.32
79.41
67.48
2
5
Напряженный режим работы
90.00
85.51
97.06
89.43
1
6
Сверхурочные работы
15.00
43.48
14.71
30.89
7
Частые конфликтные ситуации
0.00
1.45
2.94
1.63
8
Существующий порядок контроля за
выполнением работы со стороны
руководителя
0.00
20.29
8.82
13.82
9
Нет необходимости использовать в
полной мере мои интеллектуальные и
физические способности на работе
0.00
3.70
5.88
6.50
10
Другое (напишите)
0.00
1.45
0.00
0.81
62
Известно, что наиболее очевидным психологическим результатом
трудовой мотивации является удовлетворенность трудом. Нами проведено
изучение
общей удовлетворенности трудом и степени удовлетворенности различными
сторонами труда.
В результате проведенного анализа установлено, что 79,7%
респондентов полностью удовлетворены своей работой. Около 9%
опрошенных не совсем удовлетворены работой. 4,9% респондентов
отметили, что не удовлетворены трудом, а 6,5% затруднились ответить на
этот вопрос. Наблюдается тенденция к увеличению удовлетворенности
трудом в последовательности «кассир-специалист-руководитель», 58,8%;
84,1% и 100% соответственно (рисунок 8).
Рисунок 8. Степень удовлетворенности трудом респондентов, %
Удельный вес респондентов по полу, возрасту, уровню образования и
стажу работы, ответивших на вопрос «Удовлетворены ли Вы своей
работой?», представлен в таблице 21.
63
Таблица 21
Распределение респондентов по квалификационному
составу и полу, %
Квалификац
ия
Пол
Да
Не
совсем
Нет
Затрудня
юсь
Всего
Руководители
мужской
100.00
0.00
0.00
0.00
100.00
женский
100.00
0.00
0.00
0.00
100.00
Специалисты
мужской
100.00
0.00
0.00
0.00
100.00
женский
80.00
7.27
3.64
9.09
100.00
Кассиры
мужской
100.00
0.00
0.00
0.00
100.00
женский
57.58
21.21
12.12
9.09
100.00
В отличие от мужчин, только 75,5% женщин полностью удовлетворены
своей работой. Женщин ответивших «не совсем» — 10,8%, «нет» - 5,9%,
«затрудняюсь» — 7,8%. В зависимости от возраста более удовлетворены
своим трудом респонденты. Полностью удовлетворены своей работой
руководители, как мужчины, так и женщины (по 100% в обоих случаях).
Полностью удовлетворены своим трудом мужчины, как специалисты, так и
кассиры (по 100% в обоих случаях). Среди женщин специалистов и кассиров,
полностью удовлетворенных своим трудом 80% женщин-специалистов и
только 57,6% женщин-кассиров. Среди категорично ответивших на этот
вопрос «нет» были в основном женщины-кассиры (12,1%).
Степень удовлетворенности трудом респондентов представлена в
таблице 22. Из таблицы видно, что по шкале общей удовлетворенности
трудом основная часть опрошенных удовлетворены или скорее
удовлетворены своим трудом (86,2%), их степень удовлетворения
соответствует градации шкалы от 60% до 100 %. В этих пределах шкалы
наблюдается тенденция к увеличению удовлетворенности трудом в
последовательности «кассир - специалист - руководитель», что соответствует
76,5%, 87% и 100%.
Таблица 22
Шкала общей удовлетворенности трудом респондентов, %
Шкала, %
Руководител
и
Специалисты
Кассиры
Всего
0
0.00
0.00
0.00
0.00
10
0.00
0.00
2.94
0.81
20
0.00
1.45
0.00
0.81
30
0.00
1.45
0.00
0.81