4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................................................... 8
1.1. Мотивация: понятие, виды, теории ........................................................... 8
1.2. Роль мотивации как функции управления персоналом организации .. 19
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации ............ 23
Выводы по главе 1............................................................................................ 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА "НИИ "ПОЛЮС" .................................. 30
2.1. Общая характеристика деятельности Акционерного общества "НИИ
"ПОЛЮС" ......................................................................................................... 30
2.2. Оценка кадрового состава организации ................................................. 39
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала Акционерного
общества "НИИ "ПОЛЮС" ............................................................................. 47
Выводы по главе 2............................................................................................ 54
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО "НИИ "ПОЛЮС" .. 56
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала АО "НИИ "ПОЛЮС" ................................................. 56
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ........................... 61
Выводы по главе 3............................................................................................ 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 78
5
ВВЕДЕНИЕ
Современные управленческие концепции определяют работников, как
основные ресурсы компании, которые оказывают влияние на прибыльность,
конкурентоспособность, а также способствуют обеспечению устойчивого
развития предприятия.
Основным назначением системы стимулирования компании является
формирование производственного поведения сотрудников, которое
направлено на достижение соединения интересов и потребностей
сотрудников и стратегических задач компании.
На сегодняшний день существуют мотивационные теории,
исследующие не только вопросы стимулирования, но и методики
мотивационного содержания, являющиеся основой прогнозирования
трудового поведения сотрудников. Наибольшей популярностью на
современном этапе пользуются работы таких исследователей как Абрахам
Маслоу, Генри Мюррей, Эрих Фромм, Уильям Мак-Дугалл, Ершов П.М.,
Казимеж Обуховский, которые представляют собственные уникальные
классификационные схемы.
Критерии формирования мотивационных профилей работников
имеют особое значение с точки зрения управления. Проведение анализа
данных, полученных при исследовании мотивационных профилей
сотрудников в конкретной компании способствует формированию системы
стимулирования работников, а также прогнозированию трудового
поведения в соответствии с определенным мотивационным профилем
сотрудника.
При этом важное значение придается не только исследованию систем
мотивации персонала в целом, но и вопросам распоряжения трудовыми
ресурсами компании, таким как кадровая расстановка, выбор
мотивационного воздействия на сотрудника, зависящего от мотивационных
профилей конкретных работников.
6
Актуальность темы работы обуславливается тем, что технологии
мотивации персонала являются наиболее важным критерием управления
трудовыми ресурсами компании.
Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по
совершенствованию технологий мотивации персонала организации.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
– рассмотреть понятие, виды и теории мотивации;
– рассмотреть мотивации как функции управления персоналом
организации;
– изучить современные технологии мотивации персонала
организации;
– провести оценку кадрового состава Акционерного общества
«Научно-исследовательский институт «ПОЛЮС» имени Стельмаха М.Ф.»;
– проанализировать методы и технологии мотивации персонала
Акционерного общества «НИИ «ПОЛЮС»;
– разработать рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала Акционерного общества «НИИ «ПОЛЮС»;
. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования - Акционерное общество НИИ «ПОЛЮС».
Предмет исследования - методы и технологии мотивации персонала
организации.
Методической базой работы явились следующие общенаучные
методы исследования: метод анализа литературы, анализ документов, метод
обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического
анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а
также мотивации персонала, таких как Каверин С.Б., Бачурин А., Маскон
М.Х и другие.
7
Информационной базой работы послужили материалы АО НИИ
«Полюс», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования результатов исследования при разработке стратегических
направлений в области мотивации и стимулирования персонала, а также в
создании и совершенствовании системы мотивации персонала АО НИИ
«Полюс».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
организации
1.1. Мотивация: понятие, виды, теории
Мотивация – это стимулирование людей к действиям, результатом
которых является достижение целей организации. Стимулирование людей к
трудовой деятельности применяется издавна. Для культивации этой
установки используются разнообразные способы в зависимости от
различных факторов, одним из которых является степень развития
общества на данный момент времени. И от этой зависимости выбираются
инструменты воздействия, например во времена капитализма люди боялись
умереть голодной смертью, потеряв средства к существованию.
Но с течением времени общество активно развивалось, повышался
уровень жизни людей и в целом общества и таким образом появляется
необходимость внедрения новых инструментов влияния на людей, в силу
устаревания и неактуальности старых методов, для того чтобы у них
появилось желание к активному труду
Одним из основоположников на пути поиска стимулирующих
факторов стал Ф. Тейлор. Он предложил разделить труд, что позволило как
можно лучше и индивидуальнее организовать рабочее место, подстроив его
под определённый вид деятельности, что в свою очередь позволяет
сотруднику быстрее справляться с поставленными задачами, а также
снизить свои энергозатраты и соответственно выполнить больший объём
работы за то же время
1
. Плюсом к этому стало то, что Ф. Тейлор ввёл
оплату труда, которая становилась в непосредственную зависимость от
количества и качества выполненной работы, следовательно, это стало
определяющим стимулом рабочих. Равным образом повысился уровень
жизни людей. Также, он предложил нормирование рабочего времени.
1
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Мн.: БГЭУ, 2015. – 98 с.
9
Вследствие этих действий улучшалось трудовое законодательство. А
с улучшением благосостояния у рабочих возрастали другие потребности,
помимо выживания и заработка. Людей стал интересовать не только
заработок. У них появилось много других потребностей. Поэтому теперь
для того, чтобы их заинтересовать этого становилось мало.
В конце 1920 – начале 1930-х гг. появилась необходимость
использования научного фундамента, который основывается на знаниях в
области психологии, сознании, науке о человеке, психических явлениях и
процессах. Стали возникать разнообразные теории об образе действий
каждого индивидуума на рабочих местах и о том, что может повлиять и
сформировать это поведение. Также зарождались различные научные
методы побуждения рабочих к активной деятельности. Именно в этот
момент начало использоваться слово «мотивация».
Термин «мотивация» происходит от корня «мотив» и означает
причину, повод. В конкретном случае имеется в виду образ действий
рабочих людей.
Мотив – это понятная человеку необходимость к активным
действиям. Непосредственно, чем больше этот мотив, тем более
инициативной становится деятельность людей. Формируют такие мотивы
потребности людей, которые возрастают в процессе развития общества с
увеличение благосостояния и уровня жизни. Ученые в области психологии
считают, что потребность не есть, что иное, как необходимость человека в
чём-либо, что он нуждается. И для того, чтобы удовлетворить эти
потребности он начинает делать что-то, динамично для достижения цели.
Для понимания мотивов, необходимо изучить потребности людей, а
также их трансвлияние на образ действий. Соответственно учёные стали
изучать данную взаимосвязь.
10
Самая несложная пирамида мотивации изображена на Рисунок 1.
Рисунок 1. Простая модель мотивации
В настоящее время, не существует единственной утверждённой
схематичной модели отображения сформулированных потребностей. Но
большинство психологов, предполагает дифференцировать эти
потребности, на
2
:
1) первичные (те, которые обозначаются, как витальные, то есть
жизненно необходимые), например потребность в пище, воде, потребности
в дыхании, сне. Эти потребности присущи всем людям.
2) вторичные потребности, которые возникают в процессе
жизнедеятельности, они появляются в том случае, если были
удовлетворены потребности первичные. Они имеют тесную взаимосвязь с
психологическими факторами. Это потребности в успешности, уважении в
обществе, привязанности, власти, творческие потребности, а также
необходимость быть неотъемлемой частью кого или чего-либо. Первичные
потребности врожденные для всех людей, а вторичные, как правило,
приходят в течение жизненного опыта. Исходя их этого, можно
предположить, что вторичные потребности сильно отличаются у всех
людей, в прямой зависимости от разнообразно прожитой жизни и
2
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //
Управление персоналом. – 2016. – №6 – С. 26–31.
11
соответственно накопленного опыта. В отличии от первичных, которые
одинаковы для всех.
Мотивация, трактуется в виде определенного процесса и в теории
имеет 6 стадий
3
.
1) Возникновение потребностей. Это ощущение человеком недостака
или нехватки чего-либо. Возникает в определенный период времени,
заставляют людей предпринимать действия для осуществления задач,
толкнувших их к этим самым действиям.
2) Поиск способов удовлетворения потребностей. Это решение
вопросов затруднения человека при возможности осуществления задачи
появившейся потребности. Таким решением может быть её удовлетворение,
либо подавление.
3) Постановка целей (направления) действия. Какими способами
возможно достичь удовлетворение данной потребности.
4) Воплощение в жизнь действий. Означает, определённый труд,
связанный с претворением в жизнь усилий, которые помогут извлечь то, что
может помочь удовлетворить потребность.
5) Обретение воздаяния за потраченный труд. Становится возможно
определить какие труды принесли желаемые плоды. Именно на этой стадии
меняется мотивация. Она становится сильнее, остаётся на прежнем уровне,
либо уменьшается.
6) Ликвидация потребности. В этот момент человек может быть
удовлетворён, тем что снимается напряжение, в случае исчезновения
потребности, до появления новой, либо он ищет новые способы
воздействия, для осуществления и ликвидации потребности.
Данная трактовка процессов мотивации носит довольно условный
характер, поскольку стоит в прямой зависимости от большого разнообразия
того, какие именно потребности руководят человеком. Поэтому
3
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2015. – 384 с.
12
приведённые стадии могут не быть легко угадываемыми и предсказуемыми,
а напротив, непредвиденными и хаотичными.
Весь процесс мотивации очень непрост. Есть много различных,
отличающихся друг от друга теорий мотиваций.
Мотивация рабочих по Ф. Тейлору направлена на сдельную оплату
труда. Чем больше денег можно получить за работу, тем больше усилий и
стараний приложит человек.
С течением времени эпоха менеджмента и трактовка «экономического
человека» переросла в концепцию «социального человека». Проведенные
исследования показали то, что людям нравятся работать в коллективах, где
есть общие интересы и приятное общение, что отвечает социальным
потребностям людей. Что послужило равноценной мотивацией, не меньше
чем денежное вознаграждение.
4
Такие аспекты послужили дальнейшему развитию концепции
«экономического человека» и «социального человека». Наряду с
теорией «целостного человека» каждая особь имеет бесконечное
количество граней и движущей силой являются разнообразные условия.
Современный подход к мотивации возник под влиянием 3-х основных
направлений:
- теории содержания мотивации (происходит анализ основных
потребностей индивидуума);
- теории процессов мотивации (сосредоточенность на аспектах,
влияющих на образ действий людей);
- теории подкрепления (исследуются подходящие в процессе работы
модели поведения).
Одной из самых известных теорий содержания мотивации является
теория, разработанная Абрахамом Маслоу. Он изобразил иерархию
потребностей. Новая потребность становится актуальной только после
4
Лукашевич В.В. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2015. – 450 с.
13
удовлетворения предыдущей. Пирамида Маслоу включает несколько
уровней
5
.
На первом уровне физиологические потребности – нужда в пище,
воде, сне, дыхании. В рабочем процессе это гарантия оплаты труда;
На втором уровне потребность в безопасности, защите, порядке. В
организации это безопасные условиях труда, социальный пакет.
Третьими являются потребности в любви. Люди, которые обеспечены
витальными потребностями и находящиеся в безопасности люди
испытывают нужду в семье и друзьях. В коллективе это хорошие
отношения с другими сотрудниками, начальником.
Следующими являются потребности в уважении, успехе, социальном
статусе. В организациях это повышение уважения коллег и начальства
путём взятия дополнительных обязанностей.
Наивысшим уровнем, венчающим пирамиду потребностей А. Маслоу,
является потребность в творчестве. В рабочем процессе таким
удовлетворением данной потребности может быть личностный рост,
продвижение по служебной лестнице.
Теория Маслоу оказала огромное влияние на развитие менеджмента в
современном мире. Но оказалось, что в ней есть ряд уязвимых моментов.
Поскольку, потребности различно проявляются в зависимости от
многих ситуационных аспектов. И потребности могут не идти друг за
другом в порядке, изображенном в пирамиде А. Маслоу; удовлетворение
верхней группы потребностей не обязательно приводит к снижению на
мотивацию.
Теория А. Маслоу была модифицирована Клейтоном Альдерфером,
который исходил в своей теории, получившей название теории ERG (от
англ. слов existence – существование; relatedness – взаимосвязи и growth –
5
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2016. – №4. – С. 23–34;