24
2) Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения
мотивируют лучше, чем прогнозируемые.
3) Положительное подкрепление воздействует продуктивнее
отрицательного.
4) Мотивирование должно быть быстрой реакцией, чтобы сотрудник
чувствовал, что его действия не были напрасными и были оценены
начальством. Работники осознают, что их достижения не только
замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Поощрения начальства не
должны носить характер обещаний, а как можно скорее воплощаться в
жизнь.
Работников следует поощрять по промежуточным достижениям, не
дожидаясь завершения всей работы, как можно быстрее их мотивируя, что
позволит на дальнейших этапах улучшить активность их деятельности и
тем самым в целом повысить качество и эффективность работы.
Таким образом, обязанности должны быть спланированы поэтапно,
учитывая возможность адекватной оценки работы, согласно поставленным
задачам.
Необходимо дать сотрудникам чувствовать себя
квалифицированными профессионалами. Успех влечет за собой успех.
Большие поощрения вызывают зависть у других работников, а
небольшие и частые, напротив, удовлетворение. Это стоит помнить,
выделяя кого-либо из коллектива.
Следующие стимулы являются типовыми
15
:
- повышение в должности;
- расширение полномочий,
- увеличение власти;
- благодарность начальства в присутствии коллег;
- признание;
15
Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. – 2015.
– №8. – С. 42–46
25
- материальная премия;
- страхование жизни;
- оплата медицинских услуг;
- внеочередной оплачиваемый отпуск;
- гарантия сохранности рабочего места;
- различные кредиты;
- оплата расходов на ремонт автомобиля, на бензин и другие.
При этом у конкретной организации стимулирование может быть
индивидуальным, рассчитанным на определенного сотрудника. А не иметь
определенный набор.
Система поощрения сотрудников предприятия может состоять из
следующих компонентов (индивидуальный пакет стимулов организации)
16
:
1) Наказание как средство мотивации сотрудников.
В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других – больше
поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень
наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель
наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред
организации. То есть наказание ценно не само по себе, а как пример «чего
делать не следует» для других сотрудников.
Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на
оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь
коллектив.
2) Денежные поощрения - наиболее распространенный тип
мотивации. Это заранее установленная сумма, которая выплачивается
работнику при достижении определённых целей, которые были заранее
оговорены с руководством.
16
Семикова Н. Мотивация персонала не допускает обезличения / Н. Семикова // Служба кадров
и персонал. – 2017. – №11. – С. 35–39.
26
3) Выплаты к заработной плате за отказ от курения, сотрудникам,
отсутствия больничных, занятия спортом. То есть пропаганда здорового
образа жизни.
4) Специальные индивидуальные поощрения (различные премии).
5) Социальная политика предприятия. Подразумевает наличие соц.
пакета.
Это оплата больничных, выплата декретных, страхование по старости,
по случаю временной нетрудоспособности и тому подобное.
Непосредственно, социальная политика организации представляет
собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам
дополнительных поощрений социального характера.
Заинтересованность работников в работе в организации и ее
успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество
предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в
действующем законодательстве. Это позволить сформировать устойчивый
коллектив, сократить увольнения. Такая кадровая политика может
обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого
уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях)
или предлагаться в интересах привлечения и сохранения
квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.
Частью социальной политики организации являются общефирменные
мероприятия – праздники, корпоративы, экскурсионные поездки,
оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества
подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха
сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников
усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников
отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в
прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников
организации, развитие командного духа, формирование позитивной
корпоративной культуры.
27
6) Совершенствование системы организации труда и управления.
Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками
организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая
система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и
поддержки, совершенствование отношений между руководителями и
подчиненными – все это способствует повышению эффективности,
производительности и мотивации труда.
7) Стимулы, не имеющие отношения к материальным ресурсам. К
таким поощрениям относятся:
– вознаграждения-признательности. Например дипломы, звания
«лучший работник года», «лучший работник месяца» с вручением
благодарности, грамоты, небольшого подарка от руководства компании.
Могут быть записаны в трудовую книжку. А также комплимент работнику
можно расценивать, как один из способов нематериальной мотивации;
– вознаграждения, связанные с положительной оценкой статуса
работника, его высокой квалификацией, например, наставничество над
стажёрами, выступление на конференциях.
Если подвести итоги использования на практике отечественных
организаций подобных методов можно сказать, что рассматриваемые
инструменты являются успешными и стимулируют персонал
положительным образом.
Направлениями активизации использования нематериальных
факторов для повышения эффективности персонала предприятий
становится
17
:
-поддержка дружеского психологического климата в коллективе;
- развитие системы быстрого разрешения конфликтов;
- формирование и развитие организационной культуры;
- формирование у сотрудников чувства справедливости;
17
Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали / Сидоренко С. // Человек и
труд. – 2015. – №7. – С. 39–46.
28
- распространение среди работников эффективных систем оценки
деятельности;
- внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование
у них чувства защищенности;
- интеграция сотрудников в коллективе;
- создание сплочённого коллектива.
Выводы по главе 1
Одной из важнейших функций управления персоналом является
мотивация.
Мотивация труда - это внутренний процесс, происходящий под
воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании
мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на
основе общественного разделения труда и развития частной собственности.
Управление посредством мотивации опирается на изучение
потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также
на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями
и целями организации.
Кадровая политика ориентируется на развитие человеческих ресурсов,
укрепление морально-психологического климата, на реализацию
социальных программ.
Существует множество современных теорий мотивации, к наиболее
известным относятся:
Теория Абрахама Маслоу. Исходя из данной теории новая
потребность становится актуальной только после
удовлетворения предыдущей.
Двухфакторная теория, предложенная Фредериком Герцбергом,
по которой процесс получения удовлетворенности и стадии
увеличения неудовлетворенности различны.
29
Теории ожидания В. Врума. Люди определяют ход
деятельности в зависимости от результата, на который она
нацелена и которого ожидают. Мотивация является
эффективной тогда, когда вознаграждения за усилия и труды
человека высоки, в противном случае мотивация снижается.
Теория справедливости (равенства) С. Адамса. Считается, что
потраченные усилия можно противопоставить количеству
вознаграждения с подобным вознаграждением других
сотрудников, которые выполняют такие же обязанности. Если
человек замечает, что его труд не оплачивается достойно, то его
мотивация соответственно снижается и он более халатно
начинает выполнять свою работу и исполнять менее
качественно обязанности.
Теория Л. Портера - Э. Лоулера говорит о том, что существует
взаимоотношение между вознаграждением и полученными
результатами.
В условиях современной рыночной экономики существует
необходимость не только в материальной, но и в нематериальной
мотивации персонала, так как на сегодняшний день для многих индивидов
значительную роль играет самореализация и развитие внутреннего
потенциала.
30
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала
Акционерного общества "НИИ "ПОЛЮС"
2.1. Общая характеристика деятельности Акционерного общества
"НИИ "ПОЛЮС"
Акционерное общество «Научно-исследовательский институт
«Полюс» имени Стельмаха М.Ф.» - ведущее научное учреждение,
осуществляющее деятельность в сфере лазерных технологий, основанное в
начале шестидесятых годов прошлого столетия.
АО «НИИ «Полюс» является составной частью холдинговой
структуры «Швабе», имеющей статус Технопарка, принадлежащей
Государственной корпорации «Ростех».
Институт осуществляет деятельность, связанную с отечественным
лазерным приборостроением в виде проведения исследований, разработки и
внедрения в производственные процессы уникальных приборов,
использующихся в военной области, лазерного медицинского и
технологического оборудования, лазеров, применяемых в научном
приборостроении.
Акционерное общество «НИИ «Полюс» имени М. Ф. Стельмаха»
представляет собой крупнейшей российской научно-исследовательской
организацией, занимающейся разработками в области квантовой
электроники, обладающей неповторимыми базовыми технологиями.
Институт активно участвует в выполнении государственных
оборонных заказов, связанных с разработкой и поставками нового
технического оборудования для военных целей.
Благодаря высокой квалификации научных кадров и
конкурентоспособности продукции АО «НИИ «Полюс» осуществляет
активное научно-техническое и коммерческое сотрудничество с
зарубежными предприятиями.
31
Институт ежегодно принимает участие в различных международных
выставках и конференциях.
Штатный состав сотрудников института включает в себя двух
академиков, пятнадцать сотрудников, имеющих докторскую научную
степень, в том числе десять профессоров, более семидесяти кандидатов
наук, двадцать аспирантов и соискателей.
На базе Института осуществляют работу отделения Московского
физико-технологического института, Московского института
радиоэлектроники и автоматики, а также отделение аспирантуры.
Деятельность Института основывается на тесном сотрудничестве с
профильными научными учреждениями Российской Академии наук в виде
Физического института им. Лебедева П.Н., Института общей физики
Прохорова А.М., Физико-технологического института им. Иоффе А.Ф., а
также с ведущими учебными заведениями в лице Московского
Государственного Университета им. Ломоносова М.В, Московского
государственного технологического университета им. Баумана,
Московского института электроники и математики.
АО «НИИ «Полюс» выступает в качестве основного поставщика
следующие продукции:
- лазерные технологические установки,
- полупроводниковые и твердотельные лазеры,
- лазерные дальномеры и целеуказатели, используемые при
производстве высокоточного оружия,
- лазерные гироскопы различных типов и назначений,
- навигационные блоки.
Выпускаемая организацией продукция соответствует установленным
требованиям по качеству согласно Сертификату соответствия ГОСТ ISO
9001-2011, ГОСТ РВ 0015-002-2012.
32
Проведем оценку финансового состояния Акционерного общества
"НИИ "ПОЛЮС", основанную на данных бухгалтерской отчетности за
трехлетний период.
При качественной оценке финансовых показателей учитывается
отнесение Акционерного общества "НИИ "ПОЛЮС" к сфере "Научные
исследования и разработки" по семьдесят второму классу Общероссийского
классификатора видов экономической деятельности.
В Приложение 1 приведены результаты анализа структуры имущества
института и источники его формирования.
Активы показывают следующее соотношение в виде шестидесяти
процентов внеоборотных активов и тридцати девяти процентов,
относящихся на текущие активы.
Активы АО «НИИ «Полюс» возросли с 2015 по 2017 год
на 572 172 тысяч рублей, что составляет десять с половиной процентов.
При этом размер собственного капитала увеличивается на пятнадцать
процентов.
Соотношение основных классов активов АО «НИИ «Полюс»
представлено на Рисунок 5.
Рисунок 5. Структура активов АО «НИИ «Полюс»
33
Причины роста величины активов организации заключаются в
возрастании следующих позиций активной части бухгалтерского баланса в
виде:
основных средств в размере 766 145 тысяч рублей, что составляет
восемьдесят один процент;
денежных средств и денежных эквивалентов в размере 86 821 тысяч
рублей, что составляет более девяти процентов;
результатов исследований и разработок в сумме 68 655 тысяч рублей,
что составляет около семи процентов.
Одновременно в пассивной части баланса наибольший рост
демонстрируется по следующим строкам в виде:
уставного капитала в размере 1 597 940 тысяч рублей, составляющих
семьдесят четыре процента;
краткосрочных заемных средств в сумме 461 770 тысяч рублей,
составляющих двадцать два процента).
Имеет место значительное увеличение собственного капитала,
которое составляет 599 309 тысяч рублей.
В Приложение 2 отображены результаты оценки стоимости чистых
активов АО НИИ «Полюс».
Чистые активы АО НИИ «Полюс» имеют превышение уставного
капитала, составляющее десять процентов.
Данный факт является положительной характеристикой финансового
состояния АО НИИ «Полюс», поскольку полностью удовлетворяет
требованиям действующего законодательства в отношении величины
чистых активов.
Помимо этого, определяя текущее состояние по данному показателю,
отмечается возрастание чистых активов на пятнадцать процентов.
Превышение чистых активов над уставным капиталом, а также их
увеличение, свидетельствует об устойчивом финансовом положении
организации.