14
рост), из того, что потребности человека могут объединяться в разные
группы. Он предполагает, что существует три группы потребностей
6
:
- потребности в существовании;
- потребности в связи;
- потребности в росте.
Потребности в существовании объединяют 2 группы потребностей А.
Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности.
Потребность в связи подразумевает социальную природу человека,
стремление стать частью семьи, завести друзей, коллег и даже врагов.
Потребности в росте схожи с потребностями в творчестве. Здесь
имеется ввиду увеличение уверенности в себе, развитие и работа над собой
(Рисунок 2).
Рисунок 2. Соотношение иерархии потребностей теории
А.Маслоу и теории К.Альдерфера
Эти 3 группы потребностей, изображены в иерархии, как и пирамида
потребностей А.Маслоу.
Но между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть большая
разница, которая проявляется в том, что по А. Маслоу возникновение
потребности к потребности рождается снизу вверх, а по К. Альдерферду
движение идет в обе стороны. По его видению К. Альдерфера, в случае
6
Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или
Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – №7. – С.
34–50
15
неудовлетворенности потребности верхнего уровня увеличивается
необходимость в потребности низкого уровня и старания людей меняются
в направлении этого уровня. Он называет это процессом движения вниз –
процессом неудачи в достижении удовлетворения потребности.
Использование знаний этих 2-х теорий потребностей позволяет
улучшение теории мотивации человека на рабочих местах. К примеру,
сотрудник может разочароваться в своей работе, если ему не предоставлен
хороший график работы, но также может продолжать работу, в условиях
комфортного и отвечающего его интересам и потребностям климата в
коллективе, или хорошей оплате труда, если таковые предприятие может
предоставить. Так вот правильное применение на практике данных двух
теорий может увеличивать мотивации сотрудников в соответствиями с
разными вариациями потребностей.
Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-
Клелланда основывается на удовлетворении потребностей высшего уровня.
К которым относятся потребности в
7
:
- успехе;
- власти;
-причастности;
Потребность в успехе становится неопровержимым подтверждением
успеха и статуса конкретного индивидуума. Люди с такой потребностью
завершают работу до логической точки и не любят сильный риск, также они
считают, что их труды должны быть адекватно оценены и оплачены
достойно в соответствии с затраченными усилиями. Они любят брать на
себя личную ответственность.
Потребность во власти находит выражении желании манипулировать
и управлять другими людьми. Это такие люди, которые яро отстаивают
7
Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали / Сидоренко С. // Человек и
труд. – 2015. – №7. – С. 39–46.
16
свои интересы и взгляды на определённые ситуации. Их возбуждает
предвкушение управлять коллективом, организацией.
Потребности в причастности по Д. Мак-Клелланду похожа теорию по
А. Маслоу. Это проявление необходимости в друзьях, налаживании
хороших отношений в коллективе, помощь другим людям. Такому человеку
по душе придётся работа, на которой у него будет множество возможностей
в общении с людьми, помощи им, нахождении своей нужности другим.
Например, социальная работа.
Если использовать все вышеперечисленные теории можно выстроить
рабочий процесс, таким образом, чтобы учитывались потребности
сотрудников, вследствие чего увеличится их производительность труда,
качество труда, прибыль и успех организации.
Также имеет место еще одна теория мотивации - двухфакторная
теория, предложенная Фредериком Герцбергом двухфакторная
теория, предложенная Фредериком Герцбергом (Рисунок 3).
Рисунок 3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Ф. Герцберг проводил с помощью своих коллег по работе
исследование, определяющее аспекты для мотивации и демотивации
17
человека, факторы основания для образа действий людей и их
удовлетворённость, или напротив, неудовлетворенность.
8
Эти исследования позволили Ф. Герцбергу сделать заключение о том,
что процесс получения удовлетворенности и стадии увеличения
неудовлетворенности – абсолютно 2 различных процесса.
Если убрать факторы, вызывающие неудовлетворенность это не
всегда позволит приумножить удовлетворенность. И соответственно, если
определённый аспект увеличивает неудовлетворенность, это не обозначает
что если его устранить приумножится удовлетворенность.
Такая взаимосвязь «удовлетворенность – отсутствие
удовлетворенности» получает воздействие внутренних аспектов, связанных
с организацией работы, которые способны активно мотивировать рабочих к
активной деятельности и положительным нужным исходам работы.
Но отсутствие этих внутренних мотивирующих аспектов организации
не вызывает особой неудовлетворенности.
Такой процесс «неудовлетворенность – отсутствие
неудовлетворенности» формируется исходя их различных факторов,
имеющих связь с тем, что происходит вокруг в процессе работы (внешние
факторы).
При их отсутствии у рабочих обостряется чувство
неудовлетворенности. К ним относятся аспекты здоровья, которые
достигаются путём оптимизации условий труда, но исходя из убеждений Ф.
Герцберга, такие аспекты снизят неудовлетворенность работой, но не
смотивируют людей без дополнительных мотивирующих аспектов со
стороны начальства.
В данных теориях мотивации рассматривается то, как люди могут
сосредотачивать усилия для выполнения желаемых задач и как себя при
этом вести. Также эти теории говорят о том, что форма поведения человека
8
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США //
Проблемы теории и практики управления. – 2016. – №4. – С. 83–88
18
берет начало не только в самом себе, но и в потребностях, которые диктует
общество, социальное окружение.
В рамках теории ожидания В. Врума говорится о том, что люди
определяют свой ход деятельности в зависимости от результата на который
он нацелен и которого ожидает. Мотивация является эффективной тогда,
когда у человека вознаграждения за его усилия и труды высоки, в
противном случае мотивация снижается.
В теории справедливости (равенства) С. Адамса считается, что
потраченные усилия можно противопоставить количеству вознаграждения с
подобным вознаграждением других сотрудников, которые выполняют такие
же обязанности. Если человек замечает, что его труд не оплачивается
достойно, то его мотивация соответственно снижается и он более халатно
начинает выполнять свою работу и исполнять менее качественно
обязанности.
9
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера основывается на
комбинации элементов теории ожиданий и теории справедливости (Рисунок
4).
Рисунок 4. Комплексная процессуальная теория
мотивации
Теория Л. Портера - Э. Лоулера говорит о том, что существует
взаимоотношение между вознаграждением и полученными результатами. Л.
9
Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2015. – 224 с.
19
Портер и Э.Лоулер вводят 5 факторов, влияющих на количество
вознаграждения:
- затраченные усилия;
-восприятие;
-полученные результаты;
-вознаграждение;
- степень удовлетворения.
Переменные теории ожидания находят проявление в адекватной
оценке вознаграждения работника за потраченный труд, исходя из его
точки зрения.
Переменные теории справедливости - это то, что у определённых
сотрудников есть своё мнение о рационализации количества оплаты труда
(вознаграждения), в сравнении с другими сотрудниками. Также и меняется
их степень удовлетворенности в зависимости от вышеупомянутого факта.
Из этого можно сделать вывод, о том, что как раз результаты труда
становятся первопричиной удовлетворения работников, а не наоборот.
Соответственно, результативность труда возрастает
10
.
1.2. Роль мотивации как функции управления персоналом организации
Эффективность работы любого предприятия зависит от
заинтересованности работников в хороших и эффективных результатах
работы, поскольку без этого фактора не увеличатся доходы предприятия,
несмотря на использование современного оборудования, новейших
технологий и прочего.
Управление персоналом (Human Resource Management) — область
знаний и раздел практической деятельности, направленный на
своевременное обеспечение организации персоналом, способным
10
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс:
Учебное пособие. – М.: МГУ, 2017. – 347 с.
20
выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его
использование.
Главная задача управления персоналом – наиболее эффективное
использование трудовых ресурсов.
Одной из важнейших функций управления персоналом является
мотивация.
Мотивация труда - это внутренний процесс, происходящий под
воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании
мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на
основе общественного разделения труда и развития частной
собственности.
11
Управление посредством мотивации опирается на изучение
потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также
на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями
и целями организации.
Кадровая политика ориентируется на развитие человеческих ресурсов,
укрепление морально-психологического климата, на реализацию
социальных программ.
Иными словами, мотивация как функция управления персоналом —
это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает
работников действовать так, как было запланировано и организовано,
поскольку успех организации в определенной мере зависит от того,
насколько эффективно действуют участники производственного процесса.
Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как
побуждение членов организации к действию.
Воздействовать на мотивацию персонала можно двумя способами:
11
Бойко Ю. И., Коробкина М. А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор
повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных
отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 236–240.
21
1. С помощью выявления потребностей и направленных действий на
их удовлетворение. Этот способ подходит в том случае, когда у
человека есть сформированная потребность.
2. Этот способ основывается на создании мотива. Когда человек
имеет неустойчивую потребность или, по его мнению, не имеет ее
вовсе. В этом случае сначала необходимо сформировать
потребность, а уже после создать мотив.
Мотивация, в настоящее время, является одной из основных составных
политики кадров, которая позволяет стимулировать качество труда. То
какой способ выбрать зависит от различных факторов, таких как: устав
организации, корпоративная политика, отношения начальников и
подчинённых, микроклимат в коллективе.
При грамотно выбранной стратегии мотивирования рабочих
становится возможным увеличение прибыли предприятия, повышение и
стабилизация его доходов. Такие меры подразделяются на три группы
12
:
1) Финансовые. Сюда относится повышение заработной платы,
отпускных, премиальных, различные бонусы и скидки для сотрудников.
2) Социальные включают в себя сверхблага. Например, отдых в
санатории, страховка, помощь получении кредита и т.п.
3) Психологические. Имеется ввиду желание каждой личности
утвердиться, обрести успех. Используются такие инструменты, как похвала
на глазах других участников трудового процесса, поручение важных
заданий, что в свою очередь, повышает статус среди коллег.
Мотивацию необходимо использовать, учитывая, что это достаточно
деликатный приём воздействия, так как она должна отвечать требованиям
совмещения целей работников и начальства.
Поэтому применения правильных инструментов и концепции
позволит избежать отрицательных последствий. Подобные мероприятия
12
Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2015. – 224 с.
22
должны использоваться периодически, чтобы работники стимулировались
ими, считая их чем-то особенным. Только тогда это принесет желаемый
результат и будут происходить активизация трудовой деятельности. Иначе
сотрудники будут знать, что, к примеру, зарплата и так вырастет и
перестанут прилагать для того, чтобы это случилось.
С большей осторожностью стоить применять формы наказания
работников (выговоры, штрафы, лишения бонусов). Поскольку при частом
использовании таких мер, люди разочаруются в начальстве, будут считать
свои усилия напрасными и недооцененными и будут плохо выполнять свои
функциональные обязанности, проще говоря, станут работать «спустя
рукава».
Благодаря мотивации у людей часто просыпается азарт к своей
деятельности, возникает неподдельный интерес. Нельзя преуменьшать
данный факт, ведь подобные меры воздействия увеличивают потенциал
работников, развивают способность принимать решения в сложных
ситуациях, позволяют чувствовать себя грамотным специалистом в своей
области.
Для начальства важно проводить подобные мероприятия,
демонстрируя ценность каждого сотрудника, уважение к персоналу.
Осуществлять это возможно на планёрках, летучках и прочих подобных
совещаниях, говоря слова благодарности своим сотрудникам и ставя акцент
на ценности каждого их них.
Такой способ воздействия на персонал, как мотивация, требует
регулярного обновление знаний и методов и становится непростым
механизмом, для успешного осуществления которого необходимо
постоянно исследовать какие потребности существуют у персонала,
подбирать адекватный и индивидуальный подход к сотрудникам.
23
Меры поощрений должны часто меняться и регулироваться,
пробуждая интерес персонала. Грамотно выстроенная политика приведет к
увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой компании
13
.
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации
Современные теории мотивации, основываются на результатах
исследований психологов, которые доказывают, что настоящие причины,
заставляющие людей отдавать работе все свои силы очень могут иметь
кардинально разные мотивы.
В настоящее время руководители и разнообразные управленцы при
работе с кадрами стали изучать такие теории и методы воздействия,
вытекающие из них. В ход идут неэкономические способы мотивирования,
помимо классического повышения заработной платы. К подобным
способам относят организационные и морально-психологические меры.
В общем можно определить ряд правил осуществления эффективной
мотивации работников
14
:
1) Мотивирование приносит положительные плоды, в случае, когда
работника оценили соответственно с его представлениями, наградили
положенным статусом в глазах других сотрудников, а также близким его
окружению людей. Это может быть хороший кабинет, участие в
современных конференциях, функция представителя организации на
важных переговорах, поездка в командировку, курсы повышения
квалификации.
Использовать такой метод стоит деликатно. Поскольку в случае
потери каких-либо привилегий может последовать незамедлительная
негативная реакция, например желание уволиться.
13
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //
Управление персоналом. – 2016. – №6 – С. 26–31.
14
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов высших учебных
заведений / А.Я. Кибанов. – Изд. 2-е, перераб. и доп.–М.:ИНФРА-М, 2016.-445 с.