54
Таким образом, в АО НИИ «Полюс» существуют недостатки в
системе мотивации персонала: основным методом выдвигается
материальное стимулирование; улучшение условий труда носит лишь
поверхностный характер, недостаточный для современной системы
мотивации; вся функциональная нагрузка по управлению персоналом
ложится на руководящий состав; большая часть мероприятий по мотивации
АО НИИ «Полюс» является вполне привычными, можно сказать
устаревшими методами для мотивационной системы современной
организации.
Выводы по главе 2
Акционерное общество «Научно-исследовательский институт
«Полюс» имени Стельмаха М.Ф.» - ведущее научное учреждение,
осуществляющее деятельность в сфере лазерных технологий, основанное в
начале шестидесятых годов прошлого столетия.
АО НИИ «Полюс» является составной частью холдинговой структуры
«Швабе», имеющей статус Технопарка, принадлежащей Государственной
корпорации «Ростех».
Институт осуществляет деятельность, связанную с отечественным
лазерным приборостроением в виде проведения исследований, разработки и
внедрения в производственные процессы уникальных приборов,
использующихся в военной области, лазерного медицинского и
технологического оборудования, лазеров, применяемых в научном
приборостроении.
Проведенная оценка структуры баланса показала, что предприятие
платежеспособно и свидетельствует об отсутствии в ближайшем будущем
банкротства организации.
Анализ кадрового состава АО НИИ «Полюс» показал, что в 2016 году
количество сотрудников, имеющих высшее образование, увеличилось на 5
чел. и в 2017 г. оставалось неизменным, сотрудников со средне
55
специальным образованием увеличилось на 15 чел., а сотрудников с двумя
высшими образованиями и более оставалось неизменным.
За счет увеличения доли рабочих (1,9%), остальные категории
сотрудников организации незначительно снизились.
Уменьшение численности молодых рабочих и увеличение числа
сотрудников в возрасте от 35 до 45 лет представляют собой довольно
положительную тенденцию для организации. Это связано с тем, что
молодые сотрудники менее опытны, а требования к системе управления
персоналом, в том числе адаптации и обучению, а также внутренним
деловым коммуникациям, повышаются.
Следует заметить, что возраст 45 – 60 лет – является наиболее
плодотворным. Работники этой возрастной категории уже вполне
сформированы в профессиональном плане, легче налаживают деловые
контакты, они полны сил и энергии, их потребность в наставничестве и
опеке значительно ниже.
Организация применяет как материальные, так и не материальные
методы мотивации персонала. Большую часть составляют нематериальные
методы. Однако, основными являются материальные методы мотивации
персонала, поскольку оплата труда рассматривается в качестве важнейшего
стимулирующего средства для добросовестного исполнения сотрудниками
возложенных на них обязанностей.
В АО НИИ «Полюс» существуют недостатки в системе мотивации
персонала: основным методом выдвигается материальное стимулирование;
улучшение условий труда носит лишь поверхностный характер,
недостаточный для современной системы мотивации; вся функциональная
нагрузка по управлению персоналом ложится на руководящий состав;
большая часть мероприятий по мотивации АО НИИ «Полюс» является
вполне привычными, можно сказать устаревшими методами для
мотивационной системы современной организации.
56
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала АО "НИИ "ПОЛЮС"
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала АО "НИИ "ПОЛЮС"
Проведенный анализ показал, что в АО "НИИ "ПОЛЮС" существуют
недостатки в системе мотивации персонала. Поэтому организации
необходимо применить меры по совершенствованию технологий мотивации
персонала.
Для АО "НИИ "ПОЛЮС" необходимо предложить ряд мероприятий
по совершенствованию системы мотивации сотрудников, для улучшения
работоспособности персонала:
1. Ввод в деятельность организации подразделения по управлению
персоналом. Первой рекомендацией будет внедрение в функционирование
организации отдела по управлению персоналом. Такая служба представляет
собой особое структурное подразделение, во главе с руководителем отдела.
Назначается, либо увольняется, он генеральным директором.
Организационная структура, после внедрения отдела по управлению
персоналом, отображена на Рисунок 15.
Рисунок 15. Организационная структура АО НИИ «Полюс» после
внедрения отдела по управлению персоналом
57
Как видно с внедрением отдела по управлению персоналом в
организации появилось новое подразделение во главе с функциональным
руководителем, также должность штатного психолога теперь относится к
линейным руководителям и подчиняется начальнику отдела по управлению
персоналом.
К основным задачам подразделения относятся:
Постоянный анализ, поддерживание и улучшение
психологического климата организации;
Разработка и совершенствование мотивационных программ;
Подготовка и организация мероприятий;
Поиск и внедрение информационных технологий,
способствующих улучшению работы сотрудников;
Помощь в освоении новым сотрудникам;
Повышение квалификации персонала,
Формирование кадрового резерва;
Строение штата сотрудников отдела утверждает генеральный
директор. Структура отдела по управлению персонала представлена на
Рисунок 16.
Рисунок 16. Структура отдела по управлению персонала АО НИИ
«Полюс»
58
Данное подразделения примет на себя функцию управления
персоналом в организации, тем самым снизит нагрузку на руководителей
высшего звена, что приведет к повышению продуктивности структурных
подразделений. Также полностью возьмет на себя разработку и улучшение
мотивационных программ, контроль за психологическим климатом в
организации, оптимизирует взаимодействие между подразделениями.
2. Следующей рекомендацией будет организация и оформление
конкурса «Лучший работник». Соперничество между сотрудниками решено
проводить 1 раз в квартал.
Задача конкурса в том, чтобы:
поднять продуктивность среди сотрудников всех подразделений;
поднять заинтересованность работников в стремлении к новым
профессиональным навыкам;
изучение современных приемов и средств работы;
суммирование профессионального опыта и квалификации.
Главными задачами соревнований – выявить, а так же помочь
поддерживать высокий уровень сотрудников, «вырастить» новых
специалистов на их примере, сформировать общее представление о статусе
работы.
В соревновании принимают участие работники предприятия.
Участниками конкурса являются сотрудники предприятия без
разделения на стаж работы и деятельность. Но если решится ввести особую
номинацию, то сотрудники будут учитывать по стажу, должности и
возможно возрасту. Победителя выбирают руководители подразделений с
предоставлением четкой аргументации, почему именно этот сотрудник
является «Лучшим сотрудником». Так же руководители должны
предоставить краткий отчет о деятельности остальных сотрудников
подразделения. Комплексный отчет предоставляется на утверждение
59
комиссии состоящей из руководящего состава организации. Окончательное
решение об утверждении победителей принимает генеральный директор.
Работники, имеющие дисциплинарные взыскания на момент
подведения итогов конкурса, к участию в конкурсе не допускаются.
Награда за участие в конкурсе будет рассчитываться по следующей
формуле:
Z * 2 = X;
Где Z = окладу сотрудника;
X = итоговая сумма вознаграждения в рублях;
Важным условием является то, что X всегда больше или равен 30000
(X >= 30 000).
3. Совместный отдых. В АО НИИ «Полюс» необходимо организовать
различные коллективные мероприятия:
отдых летом на природе;
корпоративные мероприятия;
совместный поход в боулинг, кафе, караоке и многое другое;
«День в стиле Релакс». Представляет рабочий день в виде
приятного общения, небольшого фуршета и выступления
руководства с целью выразить свою благодарность всему
персоналу организации за их труд, ответственность и тд.
Организуется один или несколько раз в год. Рекомендуется
использовать данное мероприятие по закрытию плодотворных,
нагруженных периодов (месяцев, кварталов). Об этом
мероприятии должен знать только отдел по управлению
персоналом и высшее руководство, для остальных сотрудников
это должен быть сюрприз;
Это поможет коллективу сплотиться, лучше узнать друг друга, а
соответственно, улучшить продуктивность сотрудников. А также
поспособствует психологической разгрузке.
60
4. Социальная поддержка сотрудников. В настоящее время в
организации ее нет. Такая помощь может полагаться сотрудникам:
с инвалидностью;
имеющим детей с инвалидностью;
малообеспеченным семьям.
А также могут выделяться субсидии на оплату детского сада,
улучшение жилищных условий, помощь в кредитовании и тд. Такая
поддержка увеличит лояльность к организации, что поспособствует росту
мотивации сотрудников.
5. Усовершенствование дизайна и интерьера рабочего пространства.
Для наибольшей продуктивности кадров рабочая обстановка должна быть
комфортной, создавать уют и защищенность, и в тоже время в интерьере не
должно быть раздражающих факторов, способствующих рассеянности
внимания. Отличным решением будет создание зон для отдыха. Также, с
особым вниманием нужно отнестись к уборным и столовой. Эти помещения
требуют пристального внимания за чистотой и исправностью оборудования.
Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала АО "НИИ
"ПОЛЮС" приведут к хорошим результатам - повысят прибыль, улучшат
психологический климат и поспособствуют повышению продуктивности
всей организации.
Отмеченные задачи по совершенствованию системы мотивации
персонала организации приведут к повышению качества работы
сотрудников, повышению конкурентоспособности организации, будут
трансформироваться в показатели, отражающие состояние будущих
результатов.
61
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Оценка эффективности предложенных мероприятий предполагает
определить социальные и экономические последствия от их реализации.
Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персоналом в первую очередь
проявляется в виде возможности достижения позитивных, а также
избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в АО НИИ
"Полюс". К числу позитивных моментов осуществления предлагаемых
мероприятий можно отнести следующее:
- повышение вовлеченности сотрудников в рабочий процесс;
- обеспечение персоналу предприятия надлежащего жизненного уровня
(благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимая
социальная защита на уровне предприятия);
- обеспечение сотрудников комфортными условиями рабочего
пространства;
- реализация и развитие индивидуальных способностей работников
предприятия путем проведения конкурсов;
- благоприятный социально-психологический климат;
- коммуникации, информированность, минимизация конфликтных
ситуаций с руководством и коллегами;
- снижение уровня текучести кадров на предприятии.
Оценивая экономическую эффективность предложенных
мероприятий стоит учесть расходы на их реализацию и эффективность.
Основным является ввод в функционирование организации нового
структурного подразделения, отдела по управлению персоналом. Важно
понимать, что функция управления персоналом, в том числе разработка и
корректировка мотивационной системы, в такой организации, как АО НИИ
«Полюс», очень сложная задача, отнимающая огромное количество
62
ресурсов. А с учетом того, что без данного подразделения вся нагрузка
ложится на руководителей подразделений, это влечет за собой снижение
продуктивности работы в организации и к отсутствию должного внимания
к совершенствованию системы мотивации.
Посчитаем расходы на ввод в работу АО "НИИ "ПОЛЮС» отдела по
управлению персоналом (Таблица 12).
Таблица 12
Затраты на внедрение в деятельность АО "НИИ "ПОЛЮС"
отдела по развитию персонала
Наименование затрат
Сумма руб.
Введение должности начальника
отдела по развитию персонала
50000*12=600000 руб.
Специалисты отдела по
управлению качеством
3*38000*12=1824000 руб.
Выплата премий и социальных
надбавок
250000 руб.
Отчисления во внебюджетные
фонды
590400 руб.
Мебель, оборудование
350000руб.
Расходы на канцелярию
1200*12=14400руб.
Итого
3628800руб.
Затраты на ввод данного подразделения – 3 172 800 рублей в год.
Из этого можно сделать заключение о том, что с экономической точки
зрения данное подразделение необходимо для такой организации как АО
НИИ «Полюс». Зная финансовое состояние организации, затраты не
создадут серьезной нагрузки, а в дальнейшем только улучшат его.
Организация конкурса «Лучший работник» увеличит вовлеченность
сотрудников в трудовой процесс, повысит мотивацию и поспособствует
профессиональному росту и повышению уровня компетенции.
Расчет затрат на организацию конкурса приведен в Таблица 13.
Таблица 13
Затраты на организацию конкурса «Лучший работник»
Наименование затрат
Сумма, руб. в год
Затраты на организацию
600000
Затраты на призовой фонд
1200000
Итого
1800000
63
Мероприятия по совместному отдыху поспособствуют улучшению
психологического климата организации, путем коммуникаций и сплочения
коллектива. Расчет затрат для организации мероприятий такого рода
приведен в Таблица 14.
Таблица 14
Затраты на организацию конкурса «Лучший работник»
Наименование затрат
Сумма, руб. в год
Затраты на корпоративные
мероприятия
3000000
Отдых летом на природе
1100000
Совместный поход в боулинг,
кафе, караоке и многое другое
0 (За счет желающих)
«День в стиле Релакс»
1200000
Итого
6300000
Итого, в среднем
1766000
Как видно из расчета средний показатель затрат в год составляет
1766000 рублей. При этом польза от проведения таких мероприятия
бесспорно положительным образом скажется на годовой выручке
организации и уменьшит текучесть кадров.
Обеспечение сотрудников социальной поддержкой улучшает
жизненный уровень сотрудников, тем самым увеличивает лояльность к
организации, что влечет за собой уменьшения текучести кадров и
способствует повышению продуктивности персонала. Сотрудники
обеспеченный социальной поддержкой чувствуют защиту их жизненных
интересов со стороны организации.
Необходимый бюджет выделяемый на социальную поддержку
отображен в Таблица 15.
Таблица 15
Необходимый бюджет выделяемый на социальную поддержку
Наименование затрат
Сумма, руб. в год на 1 сотрудника
Бракосочетание
10000
Детский сад
18000
Многодетная семья
24000
Имеющим детей с инвалидностью
24000
Итого
76000
Итого на всех сотрудников
76000*432 = 32832000