25
Он
а со
стоит в том, чт
о ка
ждый че
ловек об
ладает сл
ожной си
стемой
ди
спозиций (л
ичных предрасположенностей), ре
гулирующих ег
о поведение.
Он
и об
разуются на ст
ыке потребностей, ин
тересов и ситуаций, им
еющих
сл
ожную структуру. Яд
ов вы
делил че
тыре ур
овня потребностей, си
туаций и
со
ответствующих им ди
спозиций:
1) установки, об
условленные по
требностями би
ологического характера, в
пр
остейших ситуациях, бы
товых ус
ловиях;
2) со
циальные установки, фо
рмируемые на ос
нове по
требностей в
об
щении в об
ычных по
вседневных об
стоятельствах;
3) ба
зовые со
циальные установки, ха
рактеризующие об
щую на
правленно
-
сть ин
тересов ли
чности в оп
ределенную сф
еру тр
уда ил
и до
суга;
4) си
стема це
нностных ор
иентаций личности.
Те
ория де
ятельности вы
дающегося от
ечественного пс
ихолога А.Н.
Леонтьева.
В ее ос
нове ле
жит по
нятие потребности, а мо
тив оп
ределяется ка
к то
т
предмет, ко
торый от
вечает потребности, а в си
лу эт
ого по
буждает поведение.
[
18
]
«Д
о св
оего пе
рвого уд
овлетворе
ния по
требность «н
е зн
ает» св
оего предмета, он
ещ
е до
лжен бы
ть обнаружен. То
лько в ре
зультате та
кого об
наружения
по
требность пр
иобретает св
ою предметность, а во
спринимаемый
(представляемый, мы
слимый) пр
едмет - св
ою по
будите
льную и на
правляющую
де
ятельность функции, то ес
ть ст
ановится мотивом».
[
19
]
Ро
ссийские уч
еные до
статочно мн
ого вн
имания уд
еляли в св
оих
ис
следованиях во
просу мотивации, но, к сожалению, пр
актически об
ходили
ст
ороной мо
тивацию тр
удовой деятельности. Ин
терес от
ечественных уч
еных к
эт
ому на
правлению пр
оявился не та
к да
вно и с од
ной из пр
актических наработок,
мы по
знакомимся далее.
18
Ма
териалы IV Вс
есоюзного съ
езда об
щества психологов.
19
Ле
онтьев А.Н. “Деятельность. Сознание. Личность”. .
26
Пр
офессор МГ
У В. И. ГЕРЧИКОВ
[
20
]
, по мн
ению мн
огих специалистов,
сд
елал на
учный пр
орыв в во
просах мотивации. Он заявил, чт
о не
льзя с од
ним
ар
шином по
дходить к ра
зным работникам. Он вы
делил пя
ть ти
пов людей, по
от
ношению к ко
торым од
на и та же си
стема мот
ивации вы
зовет ра
зные ре
акции:
1. Ко
ммерческий (и
нструментальный) ти
п (т
о ес
ть тр
уд
яв
ляется ин
струментом дл
я уд
овлетворения др
угих потребностей, от
сюда и
на
звание эт
ого ти
па мо
тивации); Гл
авное дл
я не
го - заработать. Ус
ловия тр
уда
дл
я не
го иг
рают ма
лую роль. Он готов, условно, ра
ботать хо
ть в сарае, хо
ть в
гараже, ес
ли ег
о тр
уд оп
лачивается достойно. Ег
о ин
тересует це
на труда, а не ег
о
содержание, та
к же ва
жна об
основанность цены, он не же
лает «подачек».
2. Пр
офессиональный ти
п ин
тересует со
держание работы. Он не со
гласен
на не
интересные дл
я не
го работы, ск
олько бы за ни
х не платили, ег
о ин
тересуют
тр
удные за
дания - во
зможность самовыражения. Он сч
итает ва
жной св
ободу в
оп
еративных действиях, та
к же дл
я не
го ва
жно пр
офессиональное признание,
ка
к лу
чшего в профессии.
3. Па
триотический ти
п не
обходима идея, ко
торая бу
дет им двигать, ва
жно
об
щественное пр
изнание уч
астия в успехе. Гл
авная на
града - вс
еобщее
пр
изнание не
заменимости в фирме. Он пр
ивык им
енно к эт
ой работе, он
по
баивается ме
нять ме
сто работы, бо
ится изменений.
4. Хо
зяйский ти
п до
бровольно пр
инимает на се
бя ответственность.
Ха
рактеризуется об
остренным тр
ебованием св
ободы действий, не те
рпит
контроля.
5. Лю
мпенизированный ти
п (д
ень прошел, и ладно). Та
кому ра
ботнику вс
е
равно, ка
кую ра
боту выполнять, не
т предпочтений. Со
гласен на ни
зкую оплату,
пр
и условии, чт
обы др
угие не по
лучали больше, ка
к пр
авило им
еет ни
зкую
квалификацию, пр
и эт
ом не ст
ремится по
высить квалификацию,
20
Ге
рчиков Вл
адимир Ис
аакович (1
938–2007)- профессор, до
ктор со
циологических наук, ка
ндидат
эк
ономических наук. Об
ласть на
учных ин
тересов – ме
тодология со
циологических исследований,
те
ория и пр
актика уп
равления че
ловеческими ресурсами, мо
тивация и ст
имулирование труда. Ав
тор
ти
пологической мо
дели тр
удовой мотивации, ко
нцепции че
ловеческого фа
ктора производства,
со
циологических шк
ал дл
я из
мерения ко
личественных признаков. В.И. Ге
рчиков им
еет св
ыше 23
0
на
учных пе
чатных работ, из ни
х 19 на ин
остранных языках.
27
пр
отиводействует этому. Ни
зкая ак
тивность и вы
ступление пр
отив ак
тивности
других, та
к же ни
зкая ответственность, ст
ремление пе
реложить ее на других.
Стр
емление к ми
нимизации усилий.
Уп
омянутые вы
ше те
ории мо
тивации в ос
новном не противоречат, а
вз
аимодополняют др
уг друга, от
ражая многогранность, не
стандартность са
мого
пр
оцесса мо
тивации и пр
едопределяя не
обходимость ко
мплексного по
дхода к
ре
шению эт
ой сл
ожной проблемы.
«С
ила ус
пешного ме
неджера - в многообразии, в ум
ении ис
пользовать
ра
зличные по
дходы и теории, в частности, дл
я мо
билизации тв
орческого
по
тенциала со
трудников с це
лью до
стижения ми
ссии компании».
1.3. Ме
тоды мо
тивации пе
рсонала
Уп
равление пе
рсоналом и, в частности, мо
тивацией тр
уда ос
новывается на
пр
инципах си
стемного по
дхода и анализа, чт
о оз
начает ох
ват вс
его ка
дрового
со
става предприятия, следовательно, ме
тоды мо
тивации тр
уда ан
алогичны
ме
тодам уп
равлении пе
рсоналом (Рисунок 2).
Ср
еди ни
х ес
ть общие, ши
роко пр
именяемые в ор
ганизациях и др
угими
об
ъектами ме
тоды: административные, экономические, со
циальные и бо
льшое
ко
личество ко
нкретных ча
стны
х методов.
I. Ад
министративные ме
тоды
Ад
министративные ме
тоды ор
иентированы на та
кие мо
тивы поведения,
ка
к ос
ознанная не
обходимость тр
удовой дисциплины, чу
вство долга,
ст
ремление че
ловека тр
удиться в оп
ределенной организации, ку
льтура тр
удово
й
деятельности. В си
стему ад
министративных ме
тодов вх
одят:
Ор
ганизационно-стабилизирующие ме
тоды (ф
едеральные законы,
указы, уставы, правила, го
сстандарты и др.), то ес
ть пр
авовые но
рмы и
ак
ты/утвержденны
е го
сударственными ор
ганами дл
я об
язательного
выполнения.
28
Ме
тоды ор
ганизационного во
здействия (регламентирование,
инструкции, ор
ганизационные схемы, но
рмирование труда), де
йствующие
вн
утри организации.
Ра
спорядительные ме
тоды (приказы, ра
споряжения) испо
льзуются в
пр
оцессе оп
еративного руководства.
Ди
сциплинарные ме
тоды (у
становление и ре
ализация фо
рм
ответственности).
Ад
министративные ме
тоды мо
тивации труда, ис
пользуются в те
х
организациях, гд
е ру
ководство оп
ределяется те
орией «X
» Д. МакГрегора, то ес
ть
эт
о авто
ритарное руководство, считающее, чт
о лю
ди ленивы, не лю
бят
тр
удиться и по от
ношению к ни
м ну
жно пр
именять по
литику «к
нута и пряника»,
с др
угой стороны, та
кие методы, ка
к ор
ганизационное воздействие,
необходимы.
II. Эк
ономические методы.
Эк
ономические ме
тоды - эт
о эл
ементы эк
ономического механизма, с
по
мощью которых, об
еспечивается пр
огрессивное ра
звитие организации. Эт
о
це
лая си
стема мо
тивов и стимулов, по
буждающих вс
ех ра
ботников пл
одотворно
трудиться на общее благо. Среди них выделяют:
методы, используемые федеральными и региональными органами управ-
ления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и
страны в целом);
методы, используемые организацией (экономические нормативы функци-
онирования предприятия, система материального поощрения работников,
система ответственности за качество и эффективность работы, участие в
прибылях и капитале).
III. Социально-психологические методы.
Социально-психологические методы управления основаны на
использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность
с помощью психологических приемов в целях превращения административного
29
задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных
методов входят:
Формирование коллективов- учитывая типы личности и характера работ-
ников, создание нормального психологического климата, творческой ат-
мосферы.
Личный пример- руководителя своим подчиненным.
Ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия
Участие работников в управлении- то есть партисипативное управление.
Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности
социального общения сотрудников.
Установление социальных норм поведения и социальное
стимулирование развития коллектива.
Установление моральных санкций и поощрений- то есть разумное
сочетание позитивных и негативных стимулов.
Социальная профилактика и социальная защита работников - это
бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны
на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не
денежного стимулирования.
30
Рисунок 2. Методы управления мотивацией персонала
Анализируя компанию РТК, на основе выше изученных методов, могу сделать
вывод: так как РТК является розничной сетью то в ней применяются все
перечисленные методы в соотношении друг друга.
Вывод по главе 1.
Анализируя данную главу могу сделать вывод, что мотивация персонала
выступает как важнейший фактор повышения деятельности персонала
предприятия. Мотивы которые управляют людьми подвержены частым
переменам из-за воздействия внешних и внутренних факторов, поэтому
31
прогнозировать действия сотрудника на различные методы мотивации очень не
просто.
Способы мотивирования сотрудников компании очень многообразны и
зависят от системы мотивации в организации. Наиболее известным и
популярным методом, является материальное вознаграждение (премия), ведь
деньги — это эффективный побудитель. Однако еще особым методом мотивации
выступает продвижение по карьерной лестнице. Этот метод мотивации способен
побудить сотрудника на повышение качества работы, как для удовлетворения
своих потребностей, так и потребностей компании. Для максимальной
эффективности важно использовать нематериальную эффективность, давать
работникам мобилизовать творческую деятельность. Очень важно при
управлении компанией применять все три группы методов.
32
Глава 2. Организация стимулирования персонала на примере АО
«РТК»
2.1. Общая характеристика деятельности компании
Публичное акционерное общество «Мобильные ТелеСистемы» (ПАО
«МТС») – ведущая компания в России и странах СНГ по предоставлению услуг
мобильной и фиксированной связи, доступа в интернет, кабельного и
спутникового ТВ-вещания, цифровых сервисов и мобильных приложений,
финансовых услуг и сервисов электронной коммерции, а также конвергентных
ИТ-решений в сфере системной интеграции, интернета вещей, мониторинга,
обработки данных и облачных вычислений. Предоставляя инновационные
услуги и решения, МТС вносит значимый вклад в экономический рост и
улучшение качества жизни десятков миллионов людей в странах присутствия.
МТС предоставляет услуги фиксированной телефонии, широкополосного
доступа в интернет и цифрового кабельного телевидения в более чем 200 городах
во всех федеральных округах РФ. Всего фиксированными услугами в России
охвачено свыше девяти миллионов домохозяйств. Крупнейшим оператором
фиксированной связи Группы МТС является ПАО «Московская городская
телефонная сеть» (МГТС), обслуживающая более 1,9 миллиона домохозяйств по
технологии GPON со скоростью передачи данных до одного Гбит/с.
МТС активно диверсифицирует бизнес и осваивает новые направления.
Компания, контролируя 55,24% в капитале МТС Банка, предоставляет
банковские и финансовые услуги в салонах связи, финансовые сервисы и
приложения на мобильных устройствах, а также работает на рынке
инвестиционных услуг, участвуя в капитале УК «Система Капитал», одной из
крупнейших управляющих компаний в России.
МТС через свою 100% дочернюю компанию АО «РТК» располагает
крупнейшей в России непродовольственной розничной сетью из 5 700 салонов
связи по обслуживанию клиентов, продаже мобильных устройств,
33
предоставлению финансовых и банковских услуг, она является одним из
основных каналов взаимодействия МТС с абонентами
Розничная сеть имеет собственную структуру. Она состоит из:
1) Корпоративный центр:
a. Бизнес-единица «МТС Россия»: - Макрорегион; -Регион.
b. Бизнес-единица «МТС Украина»
c. Бизнес-единица «МТС Зарубежные компании»: -ЗДК Туркмения; -
ЗДК Беларусь; -ЗДК Армения; -ЗДК Узбекистан.
Рассмотрим структуру бизнес-единица «МТС Россия» более подробно.
Исходя из выше сказанного, бизнес-единица «МТС Россия» разделена на
макрорегион и регион. В свою очередь регион делится на сектора – Север, Юг,
Запад, а каждый сектор на регионы им управляет РМ (региональный менеджер).
Каждый сектор разделен по территории и им управляет ТМ (территориальный
менеджер), далее идет НСО (Начальник сети офисов) следом НОП (Начальник
офиса продаж) и продавцы СО (Специалисты офиса). Так же в компании есть
сотрудники БЭК- офиса, которые занимаются безопасностью, развитием и
обучением сотрудников, а также отдел кадров на примере города Москва
таблица 2.
Таблица 2. Должностная структура персонала
Должность
Кол-во человек (в г. Москва)
Региональный менеджер (РМ)
=4
Территориальный менеджер (ТМ)
=8
Начальник сети офисов (НСО)
=8-10
Начальник офиса продаж (НОП)
=10-15
Специалисты офиса
Более 50
Сотрудники БЭК офиса
Более 50
Итого :
Более 140
34
АО «РТК» работает в отрасли телекоммуникаций — стратегической для
развития страны и незаменимой для решения широкого круга повседневных и
бизнес-задач каждого человека. Все виды сервисов, которые предоставляет
МТС, — мобильная и фиксированная связь, доступ в интернет, — уже давно
прочно вошли в «потребительскую корзину» каждого россиянина.
Смысл работы АО «РТК»— не только в обеспечении клиентов
качественными, выгодными и удобными услугами, высоким уровнем
обслуживания, —компания также постоянно смотрит вперед: совершенствуя
сервисы, запуская на рынок передовые услуги, МТС открывает для клиентов
двери в инновационное будущее – уже сегодня с помощью мобильного телефона
абоненты оперативно находят в сети нужную информацию, совершают покупки,
оплачивают проезд на транспорте, покупают билеты на концерты и в кино,
управляют своими финансами и делают много других полезных и интересных
вещей.
Цель АО «РТК» сделать так, чтобы клиенты МТС в полной мере могли
использовать те возможности, которые предоставляют современные технологии
мобильной связи, не ограничивая себя в общении. Высокопрофессиональная
команда ежедневно реализует новые идеи и проекты, чтобы наши клиенты в
любом регионе и с любым достатком могли пользоваться услугами связи
столько, сколько им нужно и нравится, и при этом не несли непредвиденных
затрат.
В АО «РТК» приняты корпоративные ценности ПРОСТО.
Просто — это шесть главных ценностей, которые разделяет каждый
сотрудник МТС:
Партнерство — это просто, если умеешь работать в команде
Результативность — это просто, если достигаешь поставленных целей
Ответственность — это просто, если отвечаешь за результат своих
действий
Смелость — это просто, если первым делаешь шаг вперед
Творчество — это просто, если мыслишь за рамками привычного