4
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает
определение способов повышения производительности, путей роста творческой
инициативы, а так же стимулирование и мотивация труда работников. Ни одна
система управления не станет эффективно функционировать, если не будет
разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает
конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и
коллективных целей. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных
мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной
причиной их поведения. Мотивация работников выступает основным
инструментом обеспечения наиболее рационального и оптимального
использования ресурсов, эффективного применения имеющегося кадрового
потенциала.
При любой попытке повысить производительность и результативность
труда решающую роль играет человеческий фактор (коммуникации,
сотрудничество, координация, участие, приверженность делу). Руководители
всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию.
Важность понимания вопросов мотивации обусловлена тем, что человеческое
поведение – это тот фактор, который сдерживает действенное применение
других мер повышения результативности. Овладев современными моделями
мотивации, менеджер может значительно расширить свои возможности в
привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач,
направленных на достижение целей организации. Мотивация трудовой
деятельности по силе своего воздействия на экономический рост в целом и на
5
эффективность труда в частности выступает как важный и самостоятельный
фактор, гарантирующий динамичность и эффективность производства.
Актуальность проблемы мотивации персонала не оспаривается ни наукой,
ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации
зависит не только повышение социальной и творческой активности
конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия.
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих
производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является
одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов
организации).
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что
мотивация трудовой деятельности персонала занимает одно из важнейших мест
в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной
причиной их поведения. В последние годы произошли крупные изменения в
подходах к управлению бизнесом. В частности, на первое место по влиянию на
долгосрочный успех компании выходит «человеческий фактор». Хорошо
обученный, правильно организованный персонал определяет судьбу любой
организации. Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не
добившись вовлеченности всех сотрудников, которую невозможно достичь без
эффективной системы мотивации. К осознанию этого пришли во всех развитых
странах, в том числе и в России. Успех компании напрямую зависит от качества
работы каждого отдельного сотрудника. Поэтому разумные руководители
заинтересованы в создании для персонала таких условий работы, при которых
они могли бы полностью выкладываться. Однако, проблема успешной и
эффективной мотивации трудовой деятельности до сих пор остается открытым
и остается актуальным в настоящее время, что и определило актуальность
выбранной темы работы.
Целью работы является анализ технологии мотивации персонала
современной компании и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
6
Предмет исследования в работе – технологии мотивации персонала
современной компании.
Объект исследования – акционерное общество «Завод радиотехнического
оборудования».
Исходя из поставленной цели, в выпускной квалификационной работе
решаются следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования труда
персонала;
- провести анализ системы мотивации на предприятии АО «Завод
радиотехнического оборудования»;
- выявить основные мотивационные факторы сотрудников АО «Завод
радиотехнического оборудования»;
- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала
сотрудников АО «Завод радиотехнического оборудования»;
- оценить прогнозный экономический эффект от внедрения
разработанных мероприятий по совершенствованию мотивации персонала
сотрудников АО «Завод радиотехнического оборудования».
Информационной базой исследования, проведенного в работе, являются
труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента и
управления персоналом по исследуемой тематике, таких как Мескон М.,
Веснин В.Р., Кибанов А.Я., и др., учебная литература, законодательные акты,
материалы предприятия, публикации в периодической печати и материалы сети
Интернет.
В работе использовались такие методы как анализ и синтез, описательный
метод, наблюдение, опрос, методы анализа и обработки статистических
данных.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию
системы мотивации трудовой деятельности персонала в АО «ЗРТО», а также
7
экономическое обоснование целесообразности внедрения данных
рекомендаций в деятельность предприятия.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав, введения,
заключения, списка использованных источников и двух приложений. Во
введении обосновывается актуальность темы работы, определяются цель,
задачи, объект и предмет исследования. В первой главе работы рассматривается
понятие технологии мотивации и стимулирования труда, основные подходы к
изучению, современные методы мотивации и стимулирования труда,
особенности систем мотивации и стимулирования труда в различных сферах
деятельности. Во второй главе дается описания деятельности исследуемого
предприятия, проводится анализ системы мотивации на предприятии АО
«Завод Радиотехнического Оборудования» и выявление основных
мотивационных факторов сотрудников. Третья глава работы включает
разработку методики мотивации персонала для АО «Завод Радиотехнического
Оборудования», ее внедрение на предприятии и анализ показателей
эффективности внедренной методики мотивации и стимулирования труда на
предприятии АО «Завод Радиотехнического Оборудования». В заключении
подводятся итоги и формулируются выводы по всей работе.
8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА
1.1 Понятие технологии мотивации и стимулирования труда, основные
подходы к изучению
Мотивация персонала в существенной мере определяет как
непосредственно успех деятельности компании, так и экономическое развитие
государства, благосостояние общества, что обуславливает значимость
проблемы эффективной мотивации персонала.
Рассмотрим подходы различных авторов к определению понятия
мотивация – таблица 1.
Таблица 1.
Подходы различных авторов к определению понятия мотивация
Автор
определения
Определение
Мазманова Б.Г.
Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на
деятельность, направленную на достижение индивидуальных и
общих целей организации [21]
Виханский О.С.
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека к деятельности,
задают границы и формы деятельности и придают этой
деятельности направленность, ориентированную на
достижение определенных целей [9].
Генкин Б.М.
Мотивация – это воздействие на поведение человека для
достижения личных, групповых и общественных интересов [10]
Кибанов А.Я.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить
свои потребности (получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности [14]
Адамчук В.В.
Мотивация- это вербальное поведение, направленное на выбор
мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального
трудового поведения [2]
Каждый автор определяет мотивацию на основе собственной точки
зрения. Но, несмотря на это, в трактовках мотивации различными авторами
имеется один общий аспект: под мотивацией понимаются активные движущие
9
силы, которые влияют на поведение человека, которые могут быть навязаны из
вне – внешнее побуждение или, наоборот, самопобуждение.
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или
иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные
потребности путем выполнения трудовых обязанностей [19].
Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или
психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение
или создает побуждение, направленное для достижения определенной цели или
вознаграждения [22].
Охарактеризуем различные подходы к изучению и пониманию мотивации
в менеджменте [27].
Системный подход. Мотивация является значимым элементом системы,
призванным обеспечивать реализацию стратегии компании. Основная задача –
согласование целей компании и целей сотрудников как элементов системы
управления.
Функциональный подход. Мотивационная функция – одна из ключевых в
функциональном подходе, обеспечивающем реализацию всех элементов: от
обозначения потребности в персонале до непосредственного сохранения
сотрудников и их стимулирования.
Процессный подход. Мотивация как процесс ориентируется строго на
цели и задачи компании, сотрудники являются ресурсом, который обеспечивает
реализацию процессов. Основная задача мотивационной политики –
поддерживать персонал в активном «рабочем состоянии», часто финансовыми
средствами.
Ситуационный подход. Мотивационная политика также обладает
ситуационным подходом: решение вопросов мотивации и стимулирования
осуществляется исходя из ситуации. Оперативно оцениваются потребности,
10
квалификация, мотивированность персонала, и при возникновении проблемных
моментов осуществляется воздействие со стороны руководства.
Клиентоориентированный подход. Он оказывает влияние на персонал
организации, при выстраивании отношения с клиентами, создает имидж
компании. Заинтересованность в этом случае в лояльности к организации и
вовлеченности сотрудников к высокой мотивированности на взаимодействие с
клиентами.
Механизм формирования мотивации включает в себя множество
закономерных связей и отношений, которые обусловливают процесс усвоения
социальных ценностей, норм и правил поведения, выработку специфических
для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. На
формирование данного механизма оказывают влияние заложенные природой
особенности человека, этнические либо национальные способы труда, образ,
уровень и качество жизни его семьи и ближайшего окружения, а так же
возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к
избранному роду деятельности [18].
Выделяют три типа мотивации трудовой деятельности работников.
Прямая мотивация создает заинтересованность в работе и получаемых
результатах. В качестве факторов такого рода мотивации выступают: сущность
работы, понимание значимости собственных достижений для общества,
ощущение ответственности и самореализации личности в работе. В этом случае
коллектив трудится не только для финансового обогащения. Контролировать
труд такого персонала не требуется. Косвенная мотивация, наоборот,
проявляется в материальной заинтересованности. Факторами данного типа
мотивации являются: формы оплаты, степень напряженности труда, степень
стагнации экономики, стоимость продукции. В этом случае значимость
трудовой деятельности проявляется в стоимости рабочей силы, обмениваемой
на изготавливаемые товары и услуги. Побудительная мотивация основывается
на страхе и обязательствах. Она обусловливается властью, страхом потери
11
работы и отсутствием обязательства сохранения рабочего места, общественной
напряженностью [15].
При формировании систем мотивации труда персонала необходимо
придерживаться определенных принципов [17].
Принцип соответствия целей системы мотивации целям организации
предполагает непосредственное влияние эффективного мотивирования на
достижение стратегической цели предприятия. На основе миссии организации,
анализе ее внутренней и внешней среды необходимо определить
стратегические цели и выбрать стратегию их достижения.
Вторым принципом успешной мотивации является учет мотивационных
факторов, ожиданий и потребностей работников. В случае предприятий
среднего бизнеса для анализа мотивационных факторов достаточно провести
анкетирование и по его результатам проранжировать эти факторы.
Третьим принципом эффективного мотивирования считается устранения
различных демотивирующих факторов. Устранить влияние таких факторов
можно благодаря позитивным изменениям в организационной культуре,
перераспределения ресурсов.
Следующим принципом является прозрачность и понятность системы
мотивирования. Это означает, что каждый сотрудник может просчитать, какие
усилия ему необходимо приложить для достижения конкретного результата.
Понятие «стимул» применимо, как правило, для обозначения поощрения
(материального или морального), т.е. стимулирование – это внешнее
воздействие на сотрудника, т.е. оно не подразумевает индивидуального и
глубокого анализа работника. Слово «стимул» имеет латинское происхождение
и обозначает название палки для погона скота. Стимул можно рассматривать
как дополнительный инструмент воздействия на сотрудника, не смотря на это,
в большинстве организаций этот инструмент занимает ведущую роль. Стимул –
побудительная причина поведения, заинтересованность в совершение чего-
либо. Совокупность действий, являющихся средством удовлетворения в
12
большей степени финансовых (материальных) потребностей работника –
называется стимулированием труда [3].
Разница в понятиях «мотивирование» и «стимулирование» заключается в
следующем: стимулирование воздействует конкретным объектом (стимулом)
на мотивацию человека, при этом его цель – вызвать желаемое поведение, но
при этом не важно, меняется отношение человека к деятельности (работе) или
нет; мотивирование – более сложный процесс, так как взаимодействует как раз
с внутренней ориентацией человека и его целью является не просто «стимул –
реакция», а и некоторые изменения намерений, установок, мыслей,
эмоционального фона человека и т.п. [16].
Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу
процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя
или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном
понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы
работников [4].
Стимулирование труда выполняет экономическую, социальную,
нравственную функции. Экономическая функция основывается на том, что
стимулирование способствует росту эффективности производства, которое, в
свою очередь, повышает качество товаров. Нравственная функция
ориентируется на то, что стимул к работе порождает приятную обстановку в
коллективе. Социальная функция основывается на развитии социальной
структуры общества с помощью всякого рода прибыли.
Стимулы делятся на два основных вида: материальные и нематериальные.
Материальное стимулирование подразделяется на два вида: денежное и
неденежное. В свою очередь, денежное стимулирование представляет собой:
заработную плату, премии и надбавки, компенсации и т.д., а неденежное
(бенефиты – пакет социальных льгот) – путевки в дома отдыха, медицинскую
поддержку и страховку, оплату обучения, предоставление служебного жилья,
оплату транспортных расходов и др. Нематериальное стимулирование делится
на три группы: социальные; моральные; творческие стимулы. Социальные
13
стимулы представляют собой: возможность карьерного роста, престиж
деятельности, взаимодействие в коллективе. Моральные стимулы
подразумевают: уважение за профессионализм, награждение почетными
грамотами, дипломами, присвоение почетного звания и т.д. Творческие
стимулы представляют собой: вероятность самореализации и саморазвития,
креативную и инновационную деятельность. Главными основами
стимулирования являются: общедоступность стимулов абсолютно для всех
сотрудников; ощущаемость стимулов; совокупность материальных и
нематериальных стимулов; поэтапное повышение заработной платы;
минимизация разрыва между итогами работы и суммой вознаграждения.
Таким образом, мотивация труда, несмотря на различие подходов,
является одним из ключевых методов управления персоналом, который
побуждает работников к достижению стоящих перед ними организационных
целей. Развитие рыночных отношений в РФ требует от руководителей
компаний корректировать используемые методы и формы хозяйствования во
всех сферах менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией
трудовой деятельности персонала. Данные изменения нужно основывать на
имеющихся потребностях сотрудников, которые, несмотря на сложное
экономическое положение, не ограничены исключительно материальным
аспектом, а достаточно многообразны. В этой связи руководители, стремящиеся
добиться эффективной работы своего персонала, используют не только приемы
экономического стимулирования и административного воздействия, но и
уделяют серьезное внимание социально-психологическим методам мотивации.
1.2 Современные методы мотивации и стимулирования труда
Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и
нефинансовые методы стимулирования – рис. 1.
Финансовые методы стимулирования базируются на установлении
зависимости заработной платы сотрудника от определенных критериев.