5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 9
1.1. Понятие и теории мотивации .......................................................................... 9
1.2. Методы мотивации персонала ...................................................................... 15
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 19
Глава 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЧУП
«СЕЛАНТ-ПЛЮС» ............................................................................................... 21
2.1. Общая характеристика деятельности ЧУП «Селант-плюс» ...................... 21
2.2. Анализ персонала организации .................................................................... 27
2.3. Оценка технологий мотивации персонала, применяемых в ЧУП «Селант-
плюс» ...................................................................................................................... 32
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 41
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЧУП «СЕЛАНТ-ПЛЮС» ................................. 44
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала ЧУП «Селант-плюс» ........................................................................... 44
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 48
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 63
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 66
6
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время персонал предприятия является наиболее важным
ресурсом любого предприятия. Хотя не все менеджеры осознают, насколько
тяжело осуществлять управление данным ресурсом. От эффективности
трудовой деятельности персонала находится в зависимости развитие
предприятия.
В качестве задачи руководителя стоит максимально рационально
использовать возможности трудовых ресурсов. Независимо от того,
насколько сильными были управленческие решения менеджеров, их эффект
может быть достигнут только тогда, когда они воплощены в дела
работниками предприятия. А это возможно только тогда, когда персонал
заинтересован в результате собственной трудовой деятельности.
С этой целью нужно осуществлять мотивацию персонала, побуждать
его к действию. В качестве основного мотивирующего фактора выступает
оплата труда, хотя в настоящее время выделяют и другие факторы, которые
заставляют персонал работать.
В настоящее время существует огромное число методов влияния на
мотивацию определенного человека, причем их количество постоянно
увеличивается. Кроме этого, фактор, мотивирующий определенного
работника к эффективному труду, на следующий день может повлиять на
«отключение» того же самого работника.
Невозможно определенно сказать, как подействует система мотивации
на персонал, какой силы должен быть созданный мотивирующий фактор, в
какой момент он начнет работать и почему.
Актуальность темы заключается в том, что в современном
менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала.
7
Объект исследования – ЧУП «Селант-плюс».
Предмет исследования – технологии мотивации персонала компании.
Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию
технологий мотивации персонала современной организации.
Поставленная цель работы обусловила решение следующих задач:
– рассмотреть понятие и теории мотивации;
– изучить современные методы мотивации персонала организации;
– провести анализ персонала ЧУП «Селант-плюс»;
– дать оценку технологий мотивации персонала, применяемых в ЧУП
«Селант-плюс»;
– разработать рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ЧУП «Селант-плюс»;
– оценить эффективность предложенных мероприятий.
Методы исследования: общенаучные методы: метод анализа
литературы, анализ документов, метод обобщения, сравнительного анализа,
систематизации, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения.
Теоретической базой работы явились научные труды как
отечественных, так и зарубежных авторов в области менеджмента,
управления персоналом, а также мотивации персонала, таких как А.П.
Балашев, О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко, Е.В. Беженова, А.К. Бурмистров, О.С.
Виханский, А.И. Наумов, О.И. Волков, В.К. Скларенко, И.Д. Гущина, Е.А.
Добролюбов, А.Д. Зарецкий, Е.Н. Кнышова, Е.П. Комаров, Н.Ф. Мормуль и
другие.
Информационной базой работы послужили материалы ЧУП «Селант-
плюс», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и сайтов интернет.
8
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
9
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и теории мотивации
В современном мире менеджмент стал играть важную роль во всех
сферах деятельности человек. Без него, по моему мнению, невозможна
плодотворная работа. А для того, чтобы любая деятельность приносила
плоды, людям нужна мотивация к определенному действию, направленному
на достижение поставленной цели. Но для того, чтобы подтвердить данную
гипотезу, для начала необходимо разобраться, что такое менеджмент.
Слово «менеджмент» образовано от английского «management», что
означает управление, умение владеть, администрация, руководство.
Менеджмент это всегда управление, причем не только автомобилем или
заводом, но и непосредственно людьми
1
.
Данный термин имеет несколько значений:
1. Вид трудовой деятельности. Так, менеджмент это процесс
управления, при котором осуществляются непрерывные последовательные
действия от прогноза предстоящей деятельности до анализа ее фактического
результата;
2. Сам процесс управления. Сюда включаются все функции
менеджмента, методы и средства, с помощью которых осуществляется
управление, таким образом, менеджмент объединяет различные
составляющие управленческой деятельности в единое целое;
3. Орган управления. В данном случае под менеджментом понимают
организационную структуру, которая предназначена для управления той или
иной организацией, регионом ли страной;
4. Категория людей, которые профессионально занимаются
управлением, работают на должностях в аппарате управления;
1
Беженова, Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы учебник / Е.В. Беженова. – М.: АСТ,
2016. – 192 с.
10
5. Научная дисциплина, которая изучает то, как люди управляют
другими людьми;
6. Практика реального управления и ее осмысление;
7. Искусство управления. Менеджер не только должен обладать
знаниями управления людьми, но и понимать их, интуитивно знать
правильный подход, а в этом случае менеджмент можно считать искусством;
Итак, менеджмент – это наука об управлении коллективом людей
(организацией), опирающийся на познание законов развития организаций как
объекте управления и разработку способов достижения поставленных целей
деятельности организации (концепций, принципов, стратегий, методов,
планов, программ и др.) и их практического применения.
Под мотивацией понимается комплексный подход к управлению
работниками, который направлен на формирование побудительных мотивов,
в качестве цели которых выступает эффективное исполнение персоналом
возложенных на него обязанностей
2
.
Для современного менеджмента мотивация стала актуальной, даже
критической темой. Устойчиво действующая и грамотно спланированная
мотивационная система есть один из факторов, который гарантирует
эффективную деятельность организации.
Для того, чтобы при наименьших затратах (человеческих и
материальных ресурсов) добиться наилучших результатов, необходимо
«заполучить тело, ум и душу сотрудника». Проблема состоит в том, что
необходимо знать, как это можно правильно сделать, какие мотивы смогут
вдохновить работника на плодотворную трудовую деятельность.
Структура мотивов, которые влияют на людей (работников),
формируются из трех основных компонентов:
– сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых
возможно посредством труда (деятельности);
2
Комаров, Е.П. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.П. Комров //
Управление персоналом. – 2018. – № 1. – С. 25.
11
– представление о тех благах, которые человек может получить в
качестве вознаграждения за труд;
– мысленное построение того процесса, посредством которого
осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами,
которые их удовлетворяют.
Таким образом, любому менеджеру нужно определить, какими
потребностями обладает персонал, предоставить полную информацию о
возможных поощрениях (перспективах) при качественной работе, и четко
определить права и обязанности работников и руководства по отношению
друг к другу и к выполняемым обязательствам.
Мотив выступает в качестве внутренней движущей силы, которая
является своеобразным побудителем работника компании к определенному
действию, а мотивация труда – процесс активизации мотивов поведения
сотрудника при помощи различных стимулов, побуждающих к конкретному
поведению.
Под мотивацией понимается внутренняя энергия, которая включает
активность работника в процессе выполнения трудовых функций.
Под системой мотивации понимается совокупность конкретных
мероприятий, направленных на удовлетворение потребностей сотрудников
компании.
Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность
человека в жизни и на работе
3
.
Мотивированный сотрудник – тот, у которого «горят глаза», который
идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе,
привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. А, как известно,
человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему
радость и удовлетворение.
3
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд. – М.: Инфра-М, 2017. –
655 с.
12
Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий,
стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но
прежде всего к особой старательности и активному желанию работать
именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов
в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству
Система мотивации труда работников представляет собой систему мер,
которые стимулируют сотрудников не только к выполнению трудовых
функций, за которые платят деньги, но, в первую очередь, к старательности и
активному стремлению работать именно на данном предприятии, к
получению значительных результатов в своей деятельности, к лояльному
отношению к руководству.
На данный момент существует множество различных теорий
мотивации, которые помогают с различных сторон посмотреть на
вышеуказанную проблему и найти верное решение. Например, существует
двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга, или теория факторов
«актуализации атмосферы».
Проведя исследование, Херцберг увидел, что большинство людей,
недовольных своей работой, винили во всем окружение, а те, кто не выражал
недовольств, рассказывали про положительные стороны их работы, про
перспективы, успехи и творческий потенциал
4
.
Психолог, специализировавшийся на проблемах труда и деятельности
компаний, Фредерик Херцберг установил, что неудовлетворенность и
удовлетворенность работой – различные вещи, не схожие абсолютно ничем
между собой.
По итогам исследования он выделили два типа факторов:
– факторы актуализации (мотиваторы);
– факторы атмосферы (гигиенические факторы).
4
Зарецкий, А.Д. Менеджмент: учебник / А.Д. Зарецкий. – М.: Кнорус, 2016. – 267 с.
13
Факторы актуализации – это труд и все получаемые формы признания
в процессе трудовой деятельности, непосредственно связанные с
содержанием трудового процесса:
– возможность карьерного роста;
– достижение успеха;
– признание заслуг.
В свою очередь к факторам атмосферы (внешние) относят такие
факторы, имеющие краткосрочный характер, как:
– межличностные отношения с начальником, коллегами и
подчиненными;
– статус;
– условия труда;
– технический надзор;
– заработная плата.
Основная мысль данной теории в том, что чувство
неудовлетворенности работой возникает при отсутствии внешних факторов,
но только их наличие не может служить мотивацией для человека.
Отсутствие же актуализованных фактов не вызывает чувство
неудовлетворенности, но, при наличии данных, повышает эффективность
деятельности вместе с удовлетворенностью процессом
5
.
Американский предприниматель и менеджер Ли Яккока утверждал, что
наиболее осязаемый способ, каким компания может признать ценность
сотрудника, – это денежное вознаграждение и продвижение в должности.
Очень редко бывает, что работа приносит не только денежное, но и
моральное удовлетворение, когда человек занимается по-настоящему
любимым делом и получает за это «хорошие» деньги. В большинстве случаев
мы работаем для того, чтобы обеспечить себя и свою семью.
5
Алехина, О.Д. Мотивация работников в коммерческих организациях / О.Д. Алехина // Управление
персоналом. – 2018. – № 3. – С. 19-28.
14
Именно поэтому только бонусы в денежном выражении (как при
выполнении заданий, поручений – премии, так и при повышении в
должности – повышение заработной платы) могут действительно
стимулировать, мотивировать работников не просто выполнять
определенную работу, но делать это на высшем уровне.
Человек, желающий найти работу, ищет не просто место, где он сможет
проводить большую часть своей жизни, получая за это определенную сумму
денег, он стремиться найти такое место работы, такую должность, которая
будет удовлетворять его потребностям в материальном и нематериальном
плане.
Именно тогда работник будет с удовольствием встречать новый
рабочий день, а значит, в полном объеме выполнять все требования
руководства, что будет положительно сказываться на деятельности
организации
6
.
Задача менеджера создать такую трудовую атмосферу, при которой все
работники будут максимально замотивированы в добросовестном
выполнении всех требований руководства.
Таким образом, менеджер должен выявить проблемы (недовольства) в
коллективе и узнать пожелания работников, после чего выбрать тот способ
мотивации, который, по его мнению, будет наиболее эффективным
(Приложение). Итак, рассматривая менеджмент с научной точки зрения,
можно утверждать, что он тесно связан с мотивацией человека человеком.
Организация деятельности, направленная на продуктивность труда и
удовлетворенность работников – основная цель работы менеджера отдела,
компании или фирмы. А с помощью стимулирования работников этого
можно добиться.
Возможно, метод «кнута и пряника» является наиболее действенным,
но самое главное не забывать про «пряник», работая только с помощью
6
Гущина, И.Д. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика /
И.Д. Гущина. – 2018. – № 1. – С. 24.