15
«кнута». Необходимо помнить, что менеджер – это не только хороший
руководитель, это еще и хороший психолог, который умеет смотреть в
будущее и заботиться о своих подчиненных, и знает, что нужно сделать,
чтобы работа стала в радость и ему, и остальным членам коллектива.
1.2. Методы мотивации персонала
Методы мотивации трудовой деятельности представлены на рисунке
1
7
.
Рисунок 1. Методы мотивации трудовой деятельности
7
Бурмистров, А.К. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? / А.К.
Бурмистров // Управление персоналом. – 2018. – № 7. – С. 23-25.
16
Выделяют значительное множество методов мотивации труда
работников в зависимости от проработанности системы мотивации на
предприятии, общей управленческой системы и характерных черт работы
предприятия.
Можно выделить такие методы мотивации труда работников, как:
– материальное поощрение;
– организационные методы;
– морально-психологические
8
.
Материальное стимулирование труда представляет сочетание
экономических форм и методов побуждения работников, направленных на
усиление заинтересованности и экономической ответственности за
результаты деятельности, способствующих динамичному развитию
хозяйствующих субъектов, основанных на основном и дополнительном
материальном вознаграждении, получении льгот.
При этом материальное стимулирование труда следует рассматривать
не просто как совокупность элементов, а как систему, элементы которой
оказывают влияние на инновационное поведение работников, меняют
отношение к труду, активизируют трудовой потенциал.
Материальное стимулирование труда может обеспечить прямые
выгоды в виде выплаченной суммы денежных средств или косвенные,
облегчающие получение прямых выплат.
Материальное стимулирование труда определяет материальное
вознаграждение трудового вклада и является фактором и основой
динамичного развития предприятия.
Без правильного использования стимулов к труду (будь то премиальная
надбавка к заработной плате, карьерный рост или просто хорошее отношение
начальства) и без понимания мотивов и потребностей человека невозможно
эффективное управление.
8
Менеджмент: учебник / Е.В. Песоцкая [и др.]; под. ред. А.Н. Петрова. – 2-е изд. – М.: Юрайт, 2017. – 645 с.
17
Также нужно правильно характеризовать такой термин, как «стимул».
В данном случае под этим понятием содержится побуждение к действию или
причина поведения человека. Стимул может иметь несколько форм:
– принуждение (казнь, пытки, замечание, выговор, увольнение);
– материальное поощрение (заработная плата, тарифные ставки);
– моральное поощрение (грамоты, благодарности, почетные звания,
правительственные награды и т. д.);
– самоутверждение (публикация книги, авторское изобретение, съемка
фильма).
С помощью стимулирования работников, менеджер как бы мотивирует
их выполнять обусловленные их должностью функции.
В целях мотивации персонала, а также для обеспечения требуемой
степени трудовой активности руководству предприятия нужно, в первую
очередь, определить набор благ, который необходимо положить в основу
системы мотивации сотрудников. Данный набор должен отражать все
конкретные потребности персонала.
Система мотивации труда состоит также и из стимулирования, т.е.
формирование условий, при которых сотрудник предприятия может
удовлетворить свои потребности, достигнув утвержденных показателей.
Стимулирование труда представляет собой, в первую очередь, внешнее
побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение
работника в трудовой сфере, материальная оболочка мотивации сотрудников.
В то же время оно включает и нематериальную нагрузку, которая дает
возможность сотруднику проявить себя как личность и как работник
одновременно
9
.
Наиболее распространенным материальным стимулом является
заработная плата, которая представляет собой эффективный, но,
одновременно, и самый дорогой способ мотивации труда работников.
9
Балашев, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования /
Ю.К. Балашев // Кадры предприятия [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.syntone.ru ) ЧУП
«Селант-плюс» (Дата обращения 04.01.2019).
18
Главным недостатком данного способа мотивации, кроме его высокой
стоимости, является эффект привыкания.
Было проведено множество экспериментов, которыми определено, что
увеличение заработной платы, в большинстве случае, приводит к
повышению эффективности труда, однако по истечении определенного
времени эффект прибавки исчезает и эффективность труда снижается еще
ниже той, в которой была осуществлена прибавка.
За исключением этого, в отличие от морального стимулирования, есть
минимальный размер прибавки к заработной плате, ниже которого прибавка
будет оказывать демотивирующее влияние
10
.
В организациях используются и нематериальные способы
стимулирования – моральное поощрение. Они получили достаточное
распространение по двум причинам.
Во-первых, они, при этом, относительно дешевы и, во-вторых, они
достаточно эффективны.
К формам морального поощрения отдельных работников относятся:
– награждение работника специальным дипломом или наградным
листом (похвальная грамота) за высококачественный бездефектный труд;
– вручение наградных значков («знаков почета», которые работник
носит на одежде), нередко вместе с небольшим подарком;
– вывешивание фотографий на доске почета с указанием конкретных
достижений;
– направление благодарственного письма в семью отличившегося
работника.
Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в
себя:
– участие в делах организации (как правило, социальных);
– перспектива приобрести новые знания и навыки;
10
Кнышова, Е.Н. Менеджмент: учебное пособие / Е.Н. Кнышова. – М.: Инфра-М, 2015. – 302 с.
19
– обогащение содержания труда (предоставление более интересной
работы с перспективами должностного и профессионального роста).
Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
– создание условий, способствующих формированию
профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие
известной доли риска, возможность добиться успеха);
– присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в
труде;
– признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные
грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и
медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;
– высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое
задание должно содержать в себе элемент вызова);
– атмосфера взаимного уважения, доверия
11
.
Своеобразным комплексным методом мотивации является
продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как,
во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-
вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на
переподготовку. В практике управления, как правило, одновременно
применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного
управления мотивацией необходимо использовать в управлении
предприятием все группы методов.
Выводы по главе 1
Под мотивацией понимается комплексный подход к управлению
работниками, который направлен на формирование побудительных мотивов,
в качестве цели которых выступает эффективное исполнение персоналом
возложенных на него обязанностей.
11
Балашов, А.П. Менеджмент: учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: Инфра-М, 2015. – 270 с.
20
Мотив выступает в качестве внутренней движущей силы, которая
является своеобразным побудителем работника компании к определенному
действию, а мотивация труда – процесс активизации мотивов поведения
сотрудника при помощи различных стимулов, побуждающих к конкретному
поведению.
Под системой мотивации понимается совокупность конкретных
мероприятий, направленных на удовлетворение потребностей сотрудников
компании.
21
Глава 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЧУП
«СЕЛАНТ-ПЛЮС»
2.1. Общая характеристика деятельности ЧУП «Селант-плюс»
Туристическое агентство «Селант-плюс» было основано в 2012 году.
Организационно-правовая форма – частное унитарное предприятие.
Юридический адрес: г. Минск, пр-т Партизанский, д. 54, оф. 1.
ЧУП «Селант-плюс» является многопрофильным оператором и
работает как на внутреннем, так и на внешнем рынке, и занимается въездным
и выездным туризмом.
Фирма разрабатывает и реализует турпродукты, которые включают в
себя:
– туры, объединенные по целенаправленности (познавательные,
оздоровительные и т.п.);
– туристско-экскурсионные услуги различных видов (размещение,
питание, транспортные услуги и т.д.);
– товары туристско-сувенирного назначения (карты, открытки, буклеты,
сувениры и др.).
Фирма предлагает большой ассортимент турпродукта:
– автобусные туры: Москва, Санкт-Петербург, Минск, Варшава, Вена,
Прага, Париж, Рим и др.;
– экскурсии по Праге, Лейпциге, Отдых на черноморском побережье:
Сочи, Анапа, Туапсе, Лазаревское и др.;
– отдых за рубежом: Турция, Египет, Италия, Испания, Кипр, ОАЭ и др.
Партнеры:
– Чехия – TOP TOUR, Прага; ALNAT TOUR, Прага; PRAGA INTOUR,
Прага; J&S Group, Прага;
– Венгрия – 1000 Дорог, Будапешт; Boyce Travel, HUNGUIEST HOTEL,
Atlantiqie Hotel Budapest;
– Польша – ОЛТУР, Краков; Юниор, Белосток; LЕKIER, Варшава;
22
– Франция – LЕKIER, Париж, MSF, Париж;
– Германия – Berliner Reisen, Мюнхен;
– Болгария – MERI TOUR, София; BRIZ, Созопол; RENI-90, Кранево;
TEDI-COM, Несебер;
– Италия – IGNAS TOUR, Эгна;
– Румыния – Pegasus International, Бухарест, Amaltea, Брашов;
– Хорватия – PLAVA LAGUNA, Пореч.
ЧУП «Селант-плюс» возглавляет директор.
Организационная структура ЧУП «Селант-плюс» является линейно-
функциональной. Организационная структура представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Организационная структура ЧУП «Селант-плюс»
В ЧУП «Селант-плюс» директор является главной фигурой, которой
подчиняются все отделы и подразделения.
Старший менеджер является заместителем директора по туризму, у
которого в подчинении находятся 3 отдела:
– отдел внутреннего туризма;
– отдел внешнего туризма;
– экскурсионный отдел.
Оценочные показатели работы предприятия представлены в таблице 1.
Директор
Заместитель
директора по
транспорту
Отдел
внутреннего
туризма
Главный
бухгалтер
Транспортный
отдел
Бухгалтерия
Экскурсионный
отдел
Отдел внешнего
туризма
Менеджер по
кадровой работе
23
Таблица 1
Экономические показатели работы ЧУП «Селант-плюс»
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение
2017/2015,
+/-
Темп роста
2017/2015,
%
Выручка, тыс.
руб.
67790
66943
89207
21417
131,6
Себестоимость
продаж, тыс. руб.
60609
65261
79330
18721
130,9
Прибыль (убыток)
от продаж, тыс.
руб.
7181
1682
9877
2696
137,5
Прибыль (убыток)
до
налогообложения,
тыс. руб.
8099
314
3678
-4421
45,4
Чистая прибыль
(убыток), тыс.
руб.
7977
202
3648
-4329
45,7
Общая
рентабельность,
%
11,8
0,3
4,1
-7,7
-
Из данных таблицы видно, что в 2017 г. по сравнению с 2015 г.
выручка ЧУП «Селант-плюс» увеличилась на 21417 тыс. руб. Прибыль от
продаж увеличилась в 2017 г. по сравнению с 2015 г. на 2696 тыс. руб., или
на 37,5%. Прибыль до налогообложения ЧУП «Селант-плюс» снизилась на
54,6%. Общая рентабельность ЧУП «Селант-плюс» уменьшилась в 2017 году
по сравнению с 2015 годом на 7,7 п.п.
Проведем SWOT-анализ ЧУП «Селант-плюс».
SWOT-метод анализа в стратегическом планировании заключается в
разделении факторов и явлений на четыре категории: Strengths (Cильные
стороны), Weaknesses (Слабые стороны), Opportunities (Возможности) и
Threats (Угрозы).
Сильные и слабые стороны предприятия представлены в таблице 2.
24
Таблица 2
Сильные и слабые стороны ЧУП «Селант-плюс»
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Значительные позиции на
внутреннем рынке
2. Узнаваемое предприятие, доверие,
хорошая репутация (низкий уровень
рекламаций)
3. Большой опыт работы на рынке
4. Конкурентоспособные цены (в
сравнении с ценами основных
конкурентов)
5. Знание особенностей рынка
(регулярное проведение
маркетинговых исследований)
6. Современное оборудование
(постоянная модернизация
оборудования)
7. Постоянная работа по улучшению
услуг с учетом современных
тенденций (по результатам
маркетинговых исследований)
8. Гибкая система скидок
(предоставление скидок постоянным
клиентам)
9. Налаженная система сервиса,
быстрое реагирование на рекламации
(наличие специализированных
отделов)
10. Ограниченность возможностей
конкурентов по объемам продаж
1. Отсутствие необходимого
количества квалифицированного
персонала
2. Зависимость от импорта
оборудования (высокая доля
импорта)
3. Большое влияние государства на
деятельность предприятия
(государственное регулирование
деятельности)
4. Постоянный рост стоимости
оборудования (повышение стоимости
поставщиками)
5. Относительная высокая стоимость
оказания услуг (в связи с
повышающейся стоимостью расходов)
6. Появляющиеся конкуренты
(каждый год на рынке появляется 1-2
новых конкурентов)
7. Расширение присутствия
конкурентов из-за рубежа (появление
зарубежных конкурентов с услугами
низкой стоимости)
После проведения данного сравнительного анализа сильных и слабых
сторон деятельности предприятия, специалист по маркетингу дает
предложение по разработке новых конкурентоспособных услуг,
пользующихся спросом на рынке, а также предложения по снижению или
увеличению уровня цен.
В таблице 3 представим возможности и угрозы для ЧУП «Селант-
плюс».