56
4. Получив информацию от сервера, мобильное приложение
предоставляет доступ ко всем функциям, и выводит информацию для
пользователя, в соответствии с его должностью.
Предлагаемый вариант автоматизации процесса управления персоналом в
период адаптации способствует значительному сокращению затрачиваемого
рабочего времени на выполнение процесса.
В настоящее время одним из эффективных методов развития молодежи
является применение мобильных устройств.
Программный комплекс «ПрофАдаптация» включает в себя:
1. Адресную литературу необходимую для рабочего процесса.
2. Функцию просмотра видеоматериала.
3. Систему самоконтроля процесса развития (вопросы в тестировании
направлены на решение производственных случаев и требуют принятия
нестандартных решений).
4. Обратную связь (молодой специалист может задать вопрос
наставнику).
Систему оценки успеваемости каждого молодого специалиста.
Программа профессиональной адаптации позволяет:
-сократить период адаптации молодого специалиста на предприятии;
- за счет адресного развития сотрудников улучшать показатели
предприятия,
-за счет рейтинговой системы повышать инициативность работника,
- иметь наставникам оперативный контроль за развития каждого
молодого специалиста.
На рисунке 8 показано мобильное приложение под названием
«ПрофАдаптация»
57
Рисунок 8. Мобильное приложение «ПрофАдаптация»
В целях реализации комплексных мероприятий предлагается разработать
программу профессиональной адаптации технологического персонала, которая
показана на рисунке 9.
Рисунок 9.Программа профессиональной адаптации
Также, чтобы облегчить процесс адаптации сотрудников необходимо:
1. Сотруднику отдела кадров, необходимо встречается с новым
сотрудником, раз в месяц. Эти «поддерживающие беседы» нужны для
58
понимания: как проходит процесс адаптации, как складываются отношения с
коллективом, какие сложности возникли в процессе работы. Такие встречи
направлены помочь в процессе адаптации. Сотрудник отдела кадров не
работает непосредственно с новым работником, поэтому с ним работник скорее
будет откровенным.
Такие беседы не только помогут скорректировать и помочь в адаптации,
но и это момент психологической разгрузки. Иногда людям достаточно
высказаться, что бы стало легче, и можно было дальше работать. В этот период
процесс адаптации лежит на наставнике и сотруднике отдела кадров.
2. Вне зависимости от того, кто принят на вакантное место: внешний
сотрудник или внутренний, ему готовят подарок: ежедневник с логотипом
компании и ручка. Подарок необходим ему будет в работе, повысит лояльность
к фирме и поможет психологически расслабиться в первый рабочий день.
3. Психологический тренинг. Это дополнительные затраты, но они
являются вкладом в будущее компании. Тренингов сейчас очень много, и есть
возможность подобрать оптимально подходящий именно для этой должности.
Лучше всего если это будет в 1-3 месяц работы.
Работа с психологом. Помимо рабочих моментов, будут психологические
сложности, в решении которых поможет психолог. В первую очередь это страх
принять неверное решение.
Рассмотрим разработку рекомендации по принятию в штат психолога.
Психолог поможет создать благоприятную рабочую обстановку, при которой
работники не будет отвлекать на конфликты, личные переживания, а всецело
отдадутся работе, что в свою очередь будет влиять на повышение
производительности. Помощь в период адаптация сотрудников, оказание
помощи работнику в профессиональном развитии, профессиональная
диагностика, профконсультирование, диагностика и оптимизация состояния
персонала; тренинги; консультирование по личным вопросам.
Адаптация руководителей среднего звена имеет свои отличия и
особенности. Руководителем может стать человек, пришедший в организации
59
или сотрудник данной фирмы путем повышения в должности. Но в обоих
случаях необходимо уделить внимание адаптации сотрудника, его знакомства с
коллективом и получению им необходимой для работы информации.
При разработке программы адаптации для руководителей подразделений
и директоров, необходимо учитывать опыт работы и знания. Им не поставишь
наставника для контроля его и обучения, он должен быть готов к полученной
должности знаниями и навыками.
Также можно предложить ввести в штат психологов.
Введение в штат психологов – это долгосрочный проект, у него есть
положительные моменты, но для получения результата необходимо время.
Программа адаптации направлена на сокращение времени вхождения в
должность новых сотрудников так, чтобы к концу испытательного срока, он
был полностью адаптирован.
3. Внедрить систему премирования
Важная роль в совершенствовании системы мотивации труда на
предприятии отводится премированию. Применение премиальных систем
является эффективным рычагом для поощрения удержания достигнутых
успехов в работе и стимулирования их дальнейшего роста. Исходя из этого,
необходимым этапом реформирования системы мотивации труда на
предприятии ООО «Агрокультура Групп» является внедрение
усовершенствованной модели премирования рабочих предприятия.
С целью материального поощрения лучших работников по итогам
хозяйственной деятельности предприятия, обеспечения повышения их
заинтересованности в высокопроизводительном труде и прибыльности,
создания атмосферы приобщения работников к интересам предприятия и
закрепления кадров, предлагается разработать и внедрить такой механизм
материального стимулирования, который бы включал следующие
составляющие (рис. 10).
60
Рисунок 10. Система материального стимулирования работников на основе участия в
прибылях предприятия
Премирование работников за личный вклад в конечные результаты
работы происходит по следующим показателям: рост производительности
труда, прибыли, снижение себестоимости продукции и тому подобное.
Премия за индивидуальные результаты труда работника, начисляется по
специальной шкале, и повышается за каждый процент выполнения этих
показателей (табл. 14).
Таблица 14
Шкала повышения премии за индивидуальные результаты труда рабочих в
зависимости от роста производительности труда
Коэффициент
использования
оборудования
(норматив= 0,70)
Рост производительности труда, %
0,50
1,00
1,50
2,0
больше
2,00
Коэффициент повышения премии
0,70 – 0,80
1,03
1,05
1,07
1,09
1,10
0,81 – 0,90
1,04
1,08
1,12
1,16
1,20
Выше 0,90
1,05
1,10
1,15
1,20
1,25
Внедрение системы участия в прибылях на предприятии объясняется тем,
что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной
оплаты труда не всегда способны порождать у всех работников предприятия
настоящее желание быть сопричастным к стабильно высоким общим
результатам деятельности. Поэтому справедливый, четкий и понятный для всех
порядок распределения части прибыли между собственником, администрацией,
61
специалистами и рабочими все более становится необходимым не только для
создания положительного социально-психологического климата, но и для
экономического роста предприятия. По сравнению с другими способами
премирования, система участия в прибылях имеет ряд преимуществ: изменение
отношения рабочих и служащих своей фирмы приводит к повышению
производительности труда, улучшению морального климата, снижает текучесть
кадров.
Такая система оплаты труда направлена на повышение удовлетворения
рабочих не только хорошо, выполнять свои обязанности, но и искать новые
методы выполнения задач с целью роста результативности труда как условия
удовлетворения более широкого круга своих потребностей. С учетом
вышеупомянутых видов премий, для предприятия была разработана
организационно-экономическая модель построения премиальной системы
мотивирования труда персонала (рис. 11)
Рисунок 11. Организационно-экономическая модель построения премиальной системы
мотивации труда персонала на предприятии ООО «Агрокультура Групп»
Кроме того, важное значение в построении эффективной системы
мотивации труда на предприятии имеет сочетание материального
стимулирования с другими социально значимыми мотивами трудовой
деятельности. Это позволит создать такие условия, при которых работник сам
62
реализует свои способности, а в трудовом процессе на первый план выходят
творческие возможности человека.
Следовательно, внедрение предложенных теоретических подходов к
формированию эффективной системы мотивирования персонала будет
способствовать не только росту уровня трудовой активности персонала, но и
повышению мотивации и эффективности труда на предприятии, налаживанию
эффективного действия всей системы стратегической деятельности.
3.3. Оценка эффективности путей совершенствования деятельности
В ходе написания ВКР было выявлено, что для повышения
эффективности деятельности организации необходимо формирование более
эффективной мотивационной политики, вследствие чего у работников появится
заинтересованность и энтузиазм.
На первом этапе нужно, внесение новой штатной единицы «Психолог»
1. Генеральный директор дает устное распоряжение подготовить приказ
об изменении штатного расписания сотрудникам отдела кадров.
2. Разработка должностной инструкции психолога Должностную
инструкцию разрабатывают сотрудники отдела кадров.
3. Создание приказа о введении в штатное расписание новой должности.
4. Поиск кандидата на должность «Психолог»
5. Собеседование с кандидатами
6. Приказ о приеме на работу психологов.
При введении в штат новую единицу «психолог» потребуются расходы,
единовременные и постоянные показаны в таблице 15.
63
Таблица 15
Расходы на ввод в штат новой единицы
Затраты
Единовременные
Постоянные
Обстановка кабинета
60 руб.
Приобретение литературы
7 000 руб.
Заработная плата
336000
Квартальная премия
40 000
Итого в год
67 000
376000
Таким образом, затраты на содержания психолога составят 443 000 тыс.
руб.
Сведем все затраты на усовершенствование системы мотивации
персонала в таблицу 16
Таблица 16
Затраты на усовершенствование системы мотивации персонала
№ п/п
Наименование мероприятия по нематериальной
мотивации
Стоимость
мероприятия, руб.
1
Покупка доски почета
8 000
2
Организация совместных корпоративных
мероприятий (раз в год)
200 000
3.
Введение в штат психолога
443 000
Итого
651 000
Итого, затраты на совершенствование системы мотивации составляют
651 000 руб.
Проведем экономическую оценку предложенных мероприятий,
предположим, что после внедрения мероприятий прибыль увеличится на 5%.
Для расчета экономической эффективности необходимо сделать расчет
увеличения прибыли по формуле 1:
100
Прв
*ВрпВрпПв +=
, где (1)
Пв —планируемый показатель выручки от реализации после реализации
мероприятий и только под их влиянием, руб.;
Врп — прибыль от реализации за последний период, руб.;
Прв — планируемый прирост выручки от реализации вследствие
реализации предложенной программы, %.
64
Рассчитаем планируемый показатель выручки от продаж после внедрения
предложенных мероприятий по формуле 1.
Пв = (2684048+(2684048*(5/100))) = 2818250,4 рублей.
Планируемый показатель выручки от продаж после внедрения
мероприятий составит 2818250,4 рублей
Далее подсчитаем экономический эффект от предложенных мероприятий
по формуле 2.
Э= (Пв - З) - Врп, где ………………. (32)
Э — экономический эффект от внедрения мероприятия, руб.;
Пв — планируемый показатель выручки от реализации после реализации
мероприятий и только под их влиянием, руб.;
Зр —затраты на реализацию мероприятий, руб.;
Врп — прибыль от реализации за последний период, руб.
Э = (2818250,4 – 651,0)- 2684048 = 133551,4 рублей.
От внедрения предложенных мероприятий экономических эффект
составит 133551,4 рублей.
Таким образом, можно отметить, что при внедрении мероприятий,
представленных в данной главе, снизится текучесть кадров, повыситься
производительность труда, улучшить качество работы персонала, повыситься
экономико-хозяйственные показатели компании ООО «Агрокультура Групп».
В результате внедрения предложенных рекомендаций социальный эффект
будет выражаться в следующем:
1. Будет сформирован позитивный имидж компании, сильный бренд
работодателя на рынке труда, что привлечет в компанию новых
высококвалифицированных специалистов. Сегодня работники организаций
часто делятся своими наградами, успехами, фотографиями с корпоративных
мероприятий в социальных сетях, рассказывают семье, друзьям, знакомым, что
также увеличивает привлекательность работодателя.
2. Снизится текучесть кадрового состава.
3. Будет более развитая корпоративная культура компании.
65
4. Уровень трудоспособности работников поддерживается на высоком
уровне.
5. Приобретение лояльности персонала, удержание перспективных и
эффективных сотрудников.
Выводы по 3 главе
1. Таким образом, в третьем разделе нами разработаны и предложены
следующие рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Агрокультура Групп». Введение доски почета и присвоение
специальных званий сотрудникам организации способствует нематериальному
поощрению работников, которые добились лучших показателей,
формированию позитивного отношения к исполнению трудовых обязанностей,
а также чувства ответственности за результаты труда и гордости за
принадлежность к профессии и к организации.
Совершенствование системы наставничества позволит ускорить процесс
адаптации и сократить текучесть кадров в первый год работы.
Система стимулирования, основанная на премировании. Главной целью
будет ориентация персонала на достижение тактических и стратегических
показателей, сформированных руководством. Кроме этого, рациональная
система материального стимулирования должна быть направлена на
повышение творческого потенциала предприятия, обеспечить эффективный
труд и организационное поведение.
2. Обоснована экономическая эффективность предлагаемых проектно-
практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонал ООО «Агрокультура Групп». Использование предложенных
проектно-практических мероприятий положительно отразится на
экономических показателях деятельности Компании, а, следовательно, они
могут быть рекомендованы к внедрению.