16
Экономические проблемы в области реализации мотивации подразделяют
на:
− низкий уровень оплаты труда;
− обеспечение взаимосвязи между результатами труда и уровнем его
оплаты;
− разделение компаний по возможностям применения тех или иных видов
мотиваций персонала в зависимости от имеющихся в организации ресурсов.
Проблемы в области мотивации, которые носят социально-
психологический характер, как правило, обусловлены российским
менталитетом. Именно поэтому система мотивации персонала в нашей стране
противоречива. Если рассматривать советский период, то на протяжении него
мотивация персонала была взаимоувязана с идеологией присущей
коммунизму
17
.
Мотивация труда в период коммунизма не отличалась вариативностью,
для нее был характерен подход «кнут и пряник», то есть основу подходов
мотивации составляли поощрения и наказания. Стоит отметить, что такой
подход не потерял актуальности и в современное время, поскольку ему отдают
предпочтения многие руководители.
Также для мотивации труда в период коммунизма были свойственны
жесткие рамки, поскольку подходы к мотивации труда не выбирались
непосредственными руководителями того или иного хозяйствующего субъекта,
а были стандартизированы и перенимались по иерархии общего управления.
Управленческие проблемы в части применения мотивации труда
вызваны, как правило, применением авторитарного подхода к управлению.
Авторитарный подход приводит к отсутствию гибкости механизма реализации
мотивационной политики. В свою очередь нравственные проблемы в области
мотивации труда выступают следствием воровства, которое допускается на
17
Уринов Б. Н., Очилов Ш. Б. Исследование проблем мотивации в персональном управлении //
Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 678
17
предприятиях
18
. Указанные выше проблемы, характерные для мотивации
требуют решения, иначе под сомнением будет находиться последующее
развитие и благополучие российского бизнеса, и улучшение общего
благополучия государства. В части совершенствования системы мотивации
труда персонала, ориентируясь на западный опыт, организациям можно
рекомендовать использовать в своей деятельности систему грейдинга. Так же в
организациях на регулярной основе должно проводиться обучения персонала
ответственного за реализацию системы мотивации труда.
19
Роль, отведенную мотивации труда персонала в деятельности
хозяйствующего субъекта сложно переоценить.
Рационально и логично сформированная система мотивации труда
представляет собой мощнейший фактор, который способствует укреплению
финансового состояния предприятия, также она может выступать в качестве
действенного инструмента развития лояльности и удержания ключевых
сотрудников предприятия без существенных финансовых затрат, поскольку она
способна оказывать воздействие на самые важные для человека потребности,
которые проявляются в признании, в уважении.
В свою очередь непродуманная и не связанная с реальными
потребностями система мотивации персонала провоцирует возникновение у
работников отторжения значимости своего труда и его результатов, что в итоге:
-снижает производительность труда;
-уменьшает прибыльность;
-ухудшает качества труда
20
.
Непроработанные аспекты системы мотивации со временем провоцируют
текучесть кадров, что приводит к дополнительным расходам на его
восполнение.
18
Фаулер С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников/пер. с англ. Д.
Баймухаметова, – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 200 с.;
19
Черникова В.Е., Кокина Ю.А. О методах мотивации персонала с целью повышения эффективности
трудовой деятельности//В сборнике: Инновационное развитие современной науки: проблемы, закономерности,
перспективы сборник статей III Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 87
20
Шуваева П.Б. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом//Аллея
науки. – 2018. – Т. 1. – № 4 (20). – С. 660
18
Таким образом, мотивация труда представляет собой ведущий элемент
общего процесса управления персоналом предприятия, с помощью которого
можно повысить результативность деятельности предприятия за счет
максимального удовлетворения потребностей персонала. Система мотивации
должна отражать компромисс, между ожиданиями персонала и потребностями
работодателя.
1.2. Теории мотивации персонала
Развитие теорий мотивации началось с начала XX века.
Традиционно, выделяют следующие группы теорий мотивации труда:
- содержательные теории: основаны на исследовании внутренних
побуждений (потребностей) человека к трудовой деятельности (Маслоу,
Герцберг, Макклелланд и др.);
- процессуальные теории: основаны на исследовании поведения людей с
учетом их восприятия (Врум, Адамс, Портер и Лоулер и др.); - теории,
основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи и др.).
Теории мотивации персонала представлены в виде таблицы (таблица 3).
Таблица 3
Основные теории мотивации персонала
21
Тип теории мотивации
Название
теории
Постулаты теории, которые используется в банке
для мотивации персонала
Содержательные теории
мотивации. Представляют
собой идентификацию
внутренних побуждений или
потребностей, которые
заставляют людей
действовать определённым
способом.
Теория
Маслоу
Потребности делятся на первичные и вторичные и
представляют иерархическую структуру:
физиологические потребности; социальные
потребности; потребность в уважении и
самоутверждении; потребность в безопасности;
потребность в самовыражении.
Поведение человека определяется самой нижней
неудовлетворенной потребностью иерархической
структуры.
Теория
Мак-
Клеллан
да
Потребности, мотивирующие человека:
потребности власти; потребность успеха;
социальная потребность.
21
Маслоу А. Х. Мотивация и личность Пер. с англ. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2019. – С.18
19
Продолжение таблицы 2
Теория
Герцбер
г
а
Потребности делятся на гигиенические факторы и
мотивации. Наличие гигиенических факторов не дает
развиться неудовлетворению работой.
Процессуальные теории
представляют собой анализ
того, как человек
распределяет усилия для
достижения различных целей
и как выбирает конкретный
вид поведения.
Поведение является
функцией ожиданий и
возможных последствий
выбранного им поведения.
Теория
ожидан
ий
Исполнение определяется произведением значения
двух факторов: возможности человека и его
мотивация.
Работник понимает, что от его усилий зависят
результаты его труда.
Люди осуществляют свои действия в соответствии с
тем, к каким последствиям для них эти действия
могут привести.
Теория
справед
л ивости
Люди оценивают свои взаимоотношения путем
сравнения.
Неэквивалентность вклада и отдачи является
источником дискомфорта.
Люди, не удовлетворенные своими отношениями,
стремятся восстановить справедливость.
Теории, основанные на
отношении человека к труду
Теория
Мак-
Грегора
Существует два типа сотрудников: X и Y.
Основные характеристики сотрудника типа X: ленив,
не желает работать; не согласен нести
ответственность; не инициативен.
Нужно принуждать к работе путем наказания или
поощрения.
Основные характеристики сотрудника типа Y: есть
естественная потребность в работе; ответственный и
стремится к этому; творческий потенциал.
Нужно побуждать к работе, а не принуждать.
Теория
У. Оучи
Человек, относящийся к типу Z ведёт себя в
зависимости от сложившейся ситуации как X или как
Y. В соответствии с этим выбирается способ его
мотивации.
Рассмотрим каждую из теорий подробнее.
Содержательные теории мотивации труда. Теория мотивации данной
группы труда в первую очередь рассматривает потребности сотрудника. В
различных теориях приводятся различные их распределения в иерархическом
порядке, влиянии и соотношении между собой, однако общим для всех
является тот факт, что именно потребности работника побуждают его к
действиям
22
.
22
Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для академического
бакалавриата / Т. Ю. Базаров. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — С.48
20
Теория мотивации Авраама Маслоу — это теория мотивации
сотрудников, в которой люди основывают свои мотивы на пяти типах
потребностей:
− необходимость самовыражения: в реализации своего потенциала и их
роста как личности;
− необходимость уважения: самоуважение, личные достижения,
компетентность, уважение к другим, признание;
− социальные потребности: принадлежность к определенной социальной
группе;
− необходимость обеспечения безопасности и уверенности в будущем:
необходимость защиты от внешних физических и психологических опасностей
и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в
будущем;
− физиологические потребности: потребности в пище, воде, укрытии,
отдыхе и т. д.
Важно отметить, что эти потребности рассматриваются в порядке
убывания иерархии, первые три элемента относятся к вторичным
потребностям, а остальные два элемента относятся к первичным.
Основная идея в теории Маслоу заключается в том, что потребность в
более высоком уровне становится мотиватором только тогда, когда
удовлетворяются потребности низшего уровня в иерархии потребностей.
Теория мотивации Фридриха Герцберга — теория мотивации
сотрудников, которая делит их потребности на две категории:
1. Гигиенические факторы — это внешние факторы, которые направлены
на устранение негативных условий труда: достойная заработная плата,
нормальные условия труда, межличностные отношения с начальством,
коллегами и подчиненными и т. д..
2. Мотивирующие факторы — это внутренние факторы, потребности,
которые определяют удовлетворенность работой: признание и признание
результатов работы, успехов, продвижения и т. д.
21
Важно отметить, что первая группа факторов относится к тем, которые
удерживают работника на работе, а вторая группа факторов напрямую их
мотивирует. Также интересно введение в эту теорию терминов
«удовлетворенность» и «неудовлетворенность», которые не интерпретируются
автором как противоположности.
Поэтому анализ причин удовлетворенности и неудовлетворенности
работой требует рассмотрения двух разных групп факторов. В этом случае
противоположность удовлетворения или неудовлетворенности чувствами
является их отсутствием.
Таким образом, теория Ф. Герцберга тесно связана с иерархией
потребностей А. Маслоу: Гигиенические факторы соответствуют первичным и
социальным потребностям. Они устраняют неудовлетворенность, но не
приводят к удовлетворению. В то же время гигиенические факторы не создают
мотивацию, а лишь мотивируют факторы, стимулирующие действие.
Следовательно, последние факторы соответствуют двум высоким уровням
спроса по теории А. Маслоу.
Теория мотивации Дэвида Макклелланда — это теория, в которой
мотивация работы определяется тремя основными потребностями
23
:
- необходимость власти - необходимость влиять на способности и
контролировать действия других людей, чтобы влиять на ход событий;
- необходимость успеха - необходимость взять на себя ответственность и
добиться успешного выполнения задач;
- необходимость принадлежности (принадлежности) - необходимость
установления и поддержания межличностных отношений. Особое развитие
этой теории имеет именно то, что нужно для успеха.
Автор утверждал, что сила потребностей в производительности зависит
от трех факторов: ожидания успеха, ценности достигнутых результатов
23
Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика,
формирование мотивационной организационной среды и создание единой системы мотивации
компании):Моногр.-М: НИЦ Инфра-М, 2015— С.65
22
(вознаграждений и вознаграждений), чувства личной ответственности за
производительность.
Процессуальные теории мотивации труда. Эти теории мотивации труда
не оспаривают существование потребностей работника, однако главная роль
отводится поведению индивида благодаря его восприятиям и ожиданиям
относительно конкретной ситуации и возможных последствий выбранного типа
поведения.
Теория ожиданий Виктора Врума — это теория, в которой
мотивирующим фактором выступают не потребности самих рабочих, а
мыслительный процесс, в котором индивид судит о реальности достижения
цели и желаемой награды
24
.
Автор теории идентифицирует четыре основных компонента, которые
постоянно взаимодействуют друг с другом:
- ожидание некоторого уровня выполнения работы в зависимости от
прилагаемых усилий;
- ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы;
- инструментальность — понимание того, что выполнение работы и
достижение желаемого результата являются основным условием
(инструментом) вознаграждения;
- ценность или привлекательность сотрудника для достигнутых
результатов напрямую влияет на мотивацию. Если нет интереса к результатам,
мотивация низкая.
В. Врум также представил понятие валентности, которое понимается как
желаемая степень относительного удовлетворения (или неудовлетворенности) в
результате вознаграждения, т.е. насколько полученное вознаграждение
соотносится с ожиданиями работника.
24
Гаврикова С.С. История развития теорий мотивации // Студенческий форум: электрон. научн. журн.
2018. № 17(38). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/38/40199 (дата обращения: 15.05.202)
23
Таким образом, при анализе теории мотивации В. Врума осуществляется
связь между тремя элементами: затраты – результаты, результаты – награда,
награда - ожидание.
Т.е. мотивация сотрудников зависит от их ожиданий, потому что
определенное поведение или действия приводят к определенному результату.
Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса — это теория,
основанная на мотивации сотрудника, с точки зрения его оценки ситуации и
идеи взаимоотношений между ним и организацией, сложившейся в этом
контексте.
В то же время понятие справедливости также включает сравнение работы
рабочих между собой, их вклад в общее дело, размер их вознаграждения и т. д.
Также важно отметить, что такое сравнение должно проводиться только
между работниками с аналогичной работой и рабочими обязанностями. Таким
образом, автор теории, обращая внимание на четкую взаимосвязь между
усилиями (вкладом) работника и результатом (вознаграждением) по сравнению
с соответствующими характеристиками другого сотрудника, определяет три
варианта окончательной оценки:
- недоплата;
- справедливая оплата;
- переплата.
Теория Адамса предполагает, что сотрудники стремятся строить
справедливые отношения с другими и пытаются изменить отношения, которые
они считают несправедливыми. Кроме того, неравенство явно не способствует
повышению производительности.
Автор теории определил шесть возможных реакций сотрудника на
состояние неравенства:
-работник снижает свои затраты и работает менее интенсивно;
- работник пытается увеличить компенсацию (идет с просьбой об
увеличении оплаты);
24
-работник пересматривает свои возможности с целью, сокращения и
начинает думать, что уровень оплаты соответствует его навыкам и работе.
Самооценка сотрудников обычно снижается;
- работник пытается влиять на сотрудников или организацию, чтобы
заставить других работать более интенсивно или заставить организацию
сократить оплату другим сотрудникам;
- работник может изменить объект сравнения для себя, решив, что
сравниваемые лица находятся в особых обстоятельствах. Это могут быть
особые личные контакты и контакты этих лиц, особые характеристики и
способности сравниваемых лиц. Человек решает, что они не имеют к ним
никакого отношения, и выбирает более подходящий объект сравнения;
- работник пытается сменить отдел или организацию.
Модель Лимана Портера и Эдварда Лоулера представляет собой сложную
теорию мотивации, которая включает элементы теории ожиданий и теории
справедливости. Авторы идентифицируют пять основных элементов, которые
должны быть учтены для мотивации работы
25
:
-затрачиваемые усилия;
- восприятие;
-достигнутые результаты;
- награда;
- степень удовлетворенности.
Модель Портера-Лоулера подразумевает, что полученные результаты
зависят от усилий, способностей, характеристик и восприятия работника. В то
же время мера усилий определяется стоимостью вознаграждения и степенью
доверия.
Важным моментом в этой теории является то, что авторы определяют
взаимосвязь между компенсацией и результатами, т. е. работник удовлетворяет
свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.
25
Равцов Е.И. Современные подходы мотивации персонала и руководства к ведению инновационной
деятельности внутри организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий.2015. № 11
25
Основываясь на рассмотренных выше закономерностях, эта теория
предполагает, что эффективная работа приводит к удовлетворению.
Такой вывод редко используется на практике, так как большинство
работников, занимающихся проблемами мотивации в конкретной организации,
считают, что необходимо добиться удовлетворенности сотрудников, что
приведет к повышению эффективности их деятельности.
Л. Портер и Дж. С. Лоулер не только перестраивают отношения, которые
важны для понимания мотивационного процесса коммуникации, но также
демонстрируют сложность и разнообразие мотивации работы.
Теории, основанные на отношении человека к труду. Теория «X» и «Y»
Дугласа Макгрегора — это теория, которая отличается от всего сказанного
выше тем, что касается поведения лидеров организации, которым, несмотря на
занимаемую ими позицию, также свойственна мотивация.
В соответствии с этой теорией основным фактором в поведении
руководителя организации является степень контроля над его подчиненными. В
этой связи можно говорить об автократическом (теория «Х») и
демократическом (теория «Y») стиле руководства.
Руководитель согласно теории «Х» — это менеджер, который
централизует полномочия управления подчиненными и навязывает им
решения.
Д. Макгрегор выделяет следующие предпосылки для такого поведения
26
:
- человек ленив по своей природе, не любит работать и старается
избежать любой работы;
- у человека нет никаких амбиций, он избегает ответственности и
предпочитает быть подчиненным;
- эффективная работа достигается только путем принуждения и
наказания;
26
Гаврикова С.С. История развития теорий мотивации // Студенческий форум: электрон. научн. журн.
2018. № 17(38). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/38/40199 (дата обращения: 15.05.2020)