24
走路与长寿 人常说：“饭后百步走，能活九十九。”走路是最方便的活动方式，也是老年人最好的锻炼。怎么走呢？医生建议老年人每天用三十分钟的时间，走三公里的路，每 个星期至少走五次。 当然， 用多少时间，走多少路，那还得看自己的身体情况。身体好的，可以多走一些，身体差的，也可以少走一些。 只要每天都走走， 对身体一 定有好处。 一位医生调查了两组老人。一组是每天走一个小时；一组是每天很少走路。后来他发现每天走路的人长寿，得心脏病的少。 一个记者访问了一位95岁 的老人。他问老人，健康长寿的秘诀是什么？老人笑着说：“我哪有什么秘诀？人们常说，生命在于运动。年轻人要运动，老年人更要常运动。”记者又问他：“您 喜欢什么运动？”老人说：“我最大的爱好就是走路，每天最少走一个小时的路。早上起床以后就到公园里去走一走，走完了一个小时的路，才回家吃饭、看书、看 报、看电视。”老人觉得，每天走路，又简单又方便。如果有可能，再去爬爬山，那就更好了。记者想，“走路”可能就是这位老人长寿的秘诀吧。“你想变得健康吗？你就跑步吧。你想变得聪明吗？你就跑步吧。你想变得漂亮吗？你就跑步吧。”对老年人，我们也可以这样说：“你想健康吗？你就走路吧。你想长寿吗？你就走路吧。 ” 新穷人族 生活里常常看到这样的事儿：越是拿高薪的人，越感到钱不够用，要经常借钱花。他们每月挣得不少，可是花得更多。有钱的时候，他们就乱花钱，想去哪儿玩儿就去哪儿玩儿，什么东西贵就买什么。等钱花完了，他们可能就连饭也吃不上了，日子过得很困难。拿着高薪，有时过着一分钱也没有的生活，这就是年轻人的“高薪穷人族”的消费方式。 这些人大部分都没有结婚。他们追求个人享受，自己挣钱自己花，不用管别人。对他们来说，花钱是一种“快乐”。他们觉得自己是在享受一种消费文化，是一种新的消费观念。 高薪穷人族大部分既没有银行存款，又没有自己的住房，二十几岁还跟父母住在一起，每月只向父母交很少的一点儿饭钱，大部分收入都花在个人消费上，比如买衣服、下饭馆、去旅游、看演出。这些“高薪穷人”自己并不觉得这有什么问题。
他们的父母也常跟他们说，不能“今朝有酒今朝醉”地过日子，就是在二十一世纪生活也得艰苦朴素，也得勤俭地过日子。艰苦奋斗是中华民族的传统美德，什么时候也不能忘。可是他们认为老人的消费观念跟不上时代，得变一变。他们觉得花明天的钱，实现今天的梦，这对国家、对个人都有好处。他们这种生活方式是一种新的消费观念吗？ 中国的大山大河 中国的面积有九百六十万平方公里，仅次于俄罗斯和加拿大，是世界第三大国家。中国国土辽阔，有许多大山大河和名胜古迹。
世界上最高的山峰是珠穆朗玛峰，位于中国西藏，它有8800多米高。中国还有五岳名山，五岳说的是中国五座有名的山，即东岳泰山、南岳衡山、西岳华山、北岳恒山、中岳嵩山。其中泰山为五岳之首，它的面积有426平方公里，它的最高的山峰有1545米.
除此之外，中国的黄山也是世界有名的。早在1200多年前，黄山就已经是中国的名胜了。在那儿可以看到，从早到晚景色在不停地变化着。而且不同的人看，感觉也不一样。它最美的景色是白云、松树和山峰。从山上往下看，白云就像大海一样，人们叫它“云海”、黄山的松树和山峰也都很有特色。很多山峰样子都非常奇怪，所以叫做“奇峰”，松
树就长在这些奇峰上。云海、松树和奇峰在一起真是美极了！不但中国人喜欢游黄山，而且外国朋友也常去那儿。 中国的第一大河是长江，有6300多公里长。它也是世界第三大河。黄河是中国第二大河，有5400多公里长，黄河是中华民族的摇篮，所以中国人叫她“母亲河”。中国的花
花是美丽的象征，所以在中国有很多的城市拥有自己的市花，市花也是现代城市的名片。比如北京的市花是月季和菊花。在中国，花的颜色和种类都很多，中国人都很喜欢花，也喜欢在过节的时候送花。 菊花在中国和俄罗斯两国有着不同的意义。菊花在中国是传统名花，有着3000多年的历史。菊花种类非常多，各种各样的，不仅可
以观赏，还可以食用和饮用。中国古代的作家、画家经常通过诗歌、画来赞美菊花，家里常常有着菊花，墙上挂着菊花的画。但是现代的中国人一般不会送菊花，因为菊花一般是白色的和黄色的，这两种颜色是中国葬礼通常使用的颜色。 而在俄罗斯男士喜欢送女士菊花。但是要注意送单数，不要送双数，因为在俄罗斯送死者时才送双数。 中国学校的寒暑假
在中国，学校通常将每个学年分为上、下两个学期。上学期从秋季九月份开始，到第二年的一月份结束。此时学校都开始放假，而这个假期正处于中国寒冷的冬季，就称为寒假，寒假一般到二月底结束。下学期从春季三月份开始，到七月份结束，学校又开始放假，而
这个假期正处于中国炎热的夏季，暑气逼人，就称为暑假。现在大部分学校的暑假结束时间是8月31日，个别地方在9月中旬。暑假的时候，父母一般会带着孩子到不同的地方去旅游，但是一般都会去凉快的地方，比如海边，山上。还有的父母会带着孩子去参观博物馆，
图书馆和名人故居，因为孩子们在这里能开阔眼界，丰富知识。当然，还有的孩子会参加暑假补习班，学习各种课程，为下学期做准备，或者学习艺术课程，比如舞蹈，画画和乐器等。 暑假对大学生来说不是休息的时间，好多大学生会利用暑假打工或者参加各种社会实践。
为了毕业以后能到一个理想的工作，他们想提高一下能力，积累一些经验。中国学生的寒假都是快乐的，因为春节就在寒假，春节是中国最大最热闹的节日。
Необходимо следить за малейшими изменениями, происходящими на
рынке заработной платы. Отслеживать уровень оплаты труда рекомендуется
по данным кадровых агентств и предприятий-конкурентов. Не реже, чем раз
в месяц, полученные цифры необходимо доводить до сведения руководства
фирмы. В случае, если заработная плата продавцов окажется в какой-то
момент необоснованно заниженной, компания рискует потерять лучших
работников и понести весьма существенные убытки. Кадры, проработавшие в
организации свыше трех лет, как правило, являются наиболее ценными, им в
первую очередь необходимо повышать зарплату или, в некоторых случаях,
переводить на вышестоящую должность.
При принятии решения о повышении оплаты труда работников, делать
это лучше всего в виде пакета компенсационных выплат (здравоохранение,
путевки, аренда спортсооружений и т.д.) В современных условиях факторы
нематериальной мотивации играют огромную роль и, зачастую,
обеспечивают гораздо более эффективное влияние на стремление
сотрудников к повышению результатов труда.
При построении системы мотивации и стимулирования персонала
следует учитывать влияние факторов психологического климата в
25
организации на потребности работника. Перечислим эти факторы и их
влияние (таблица 3).
Таблица 3
Влияние психологического климата в организации на
потребности работника
№
п/п
Факторы психологического
климата в организации
Удовлетворение потребности
В успехе
Во власти
В
признании
1
Структурные ограничения
Снижают
Увеличивают
Снижают
2
Ответственность
Увеличивает
Увеличивает
Не влияет
3
Теплота отношений
Не влияет
Не влияет
Увеличивает
4
Поддержка
Увеличивает
Не влияет
Увеличивает
5
Награда
Увеличивает
Не влияет
Увеличивает
6
Конфликт
Увеличивает
Увеличивает
Снижает
7
Стандарты работы
Увеличивают
Не влияют
Не влияют
8
Престиж
Не влияет
Снижает
Увеличивает
9
Риск
Увеличивает
Не влияет
Не влияет
Многие компании считают достаточно сильным методом мотивации
карьерный рост своих сотрудников. Этот метод настолько же эффективный,
как и рискованный, требующий серьезного анализа и подготовки. Политика
некоторых компаний практикует отказ от карьерного планирования в связи
со сложностью оценки выдающихся способностей тех или иных сотрудников
и боязнью, что, повысив, например, рядового продавца до начальника отдела,
можно потерять высококлассного подчиненного, не приобретя
квалифицированного руководителя
16
.
В основном, «рост» происходит за счет расширения круга обязанностей
и уровня ответственности, с сохранением названия должности, но
повышением оклада (присвоение категорий). Результатом повышения в
должности являются «стихийные» происшествия, связанные с
высвобождением ранее занятых должностей, либо в связи с открытием
дополнительной вакансии.
Сложность создаваемой или применяемой на предприятии системы
мотивации и стимулирования персонала зависит от условий деятельности
предприятия, в число которых кроме специфики содержания деятельности
16
Кнорринг, В.В. Искусство управления / В. В.Кнорринг. - М.: БЕК, 2016. С. 79.
26
входит уровень конкуренции на данном сегменте рынка и принятая
организацией конкурентная стратегия, а также этап жизненного цикла
предприятия. Совершенно очевидно, что зрелое предприятие со
сложившимся коллективом может использовать более сложные системы
стимулирования с опорой на методы коллективного поощрения. Стартовое
предприятие в большей степени вынуждено решать задачу закрепления
кадров, а потому использовать, преимущественно, системы индивидуальных
поощрений
17
.
Основными правилами при построении системы мотивации и
стимулирования персонала можно назвать:
система мотивации должна быть увязана с целями предприятия;
необходимо стимулировать активность персонала как в
достижении целей функционирования, так и целей развития;
результаты, за которые вводится поощрение, должны быть
определены конкретно, то есть, быть измеримыми;
способы оценки результатов должны быть известны и понятны
работникам;
не следует включать в систему стимулирования
труднодостижимые и удаленные результаты, поскольку это создает
неуверенность в их достижении и снижает мотивированность;
стимулируя активность в отношении развития предприятия,
необходимо поощрять не только достижение конечных результатов, но и
само движение к ним (промежуточные, «мелкие» результаты);
система поощрения должна побуждать к саморазвитию;
принятые формы поощрения должны давать сотруднику
возможность удовлетворения различных потребностей, поэтому надо
стараться задействовать в системе стимулирования максимально возможное
число мотивов;
17
Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2015. С. 56.
27
необходимо использовать при поощрении персонала как можно
более разнообразные формы, сочетая материальное и моральное
стимулирование, индивидуальные и коллективные формы поощрения,
общественное и персональное признание заслуг и т.д.;
при выборе любых форм поощрения необходимо учитывать
психологические особенности работников и групп, структуру их мотивов,
стремление к достижению успеха или к избеганию неудач и т.д.;
система стимулирования должна восприниматься персоналом как
система поощрения за достижения, а не наказание за ошибки и неудачи;
поощрение за коллективные результаты являются более
предпочтительными, поскольку потенциально более продуктивно для целей
предприятия;
используя формы материального поощрения, необходимо
учитывать, что мотивирующая сила повышается, если разрыв во времени
между получением результата и вознаграждением минимален;
материальное поощрение обычно воспринимается как значимое,
если его размер не меньше, чем половина получаемого регулярного
заработка;
система мотивации и стимулирования персонала должна быть
построена так, чтобы давать работнику возможность «зарабатывать» в сумме
максимально возможное для него поощрение за достижение значимых
результатов для предприятия
18
.
Исследование развития теоретических представлений о содержании и
регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет
определить, что по мере социально-экономического развития общества
менялось направление вектора мотивационных воздействий, от
первоначальной ориентации строго на повышение производительности
труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация
18
Иванова, С.В. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 5-е издание /
С.В. Иванова. – М.: Эксмо, 2014. С. 194.
28
постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда,
стимулирование творческой активности, инициативы и на закреплении
квалифицированных специалистов на предприятии.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и
механизмах психологии. Рассмотрев теоретические основы мотивационного
механизма, проведем анализ системы мотивации персонала в организации
ООО «Альтернатива»
Выводы по главе 1
Мотивация – это внутреннее состояние человека, вызванное внешним
или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое
активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности
удовлетворения различных потребностей, так как из-за нехватки чего-то, у
человека возникает состояние дискомфорта.
Руководству предприятия необходимо разработать систему мотивации
и стимулирования персонала таким образом, чтобы она развивала у
сотрудников стремление к повышению квалификации, качеству труда, чтобы
человек не просто работал за заработную плату, а выполнял свою работу
более качественно и полной отдачей сил в интересах организации.
Исследование развития теоретических представлений о содержании и
регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет
определить, что по мере социально-экономического развития общества
менялось направление вектора мотивационных воздействий, от
первоначальной ориентации строго на повышение производительности
труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация
постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда,
стимулирование творческой активности, инициативы и на закреплении
квалифицированных специалистов на предприятии.
29
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО
«Альтернатива»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Альтернатива»
создано 25.05.2013 г. в соответствии с Гражданским Кодексом Российской
Федерации
19
и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной
ответственностью»
20
.
Общество является коммерческой организаций, основной целью
которой является извлечение прибыли. ООО «Альтернатива» обладает
полной хозяйственной самостоятельностью, обособленным имуществом,
имеет самостоятельный баланс и расчетный счет в банке ПАО «ВТБ-24».
Основной вид деятельности – торговля розничная в
неспециализированных магазинах.
Дополнительные виды деятельности – производство хлеба и мучных
кондитерских изделий, торов и пирожных недлительного хранения.
Продукция, произведенная ООО «Альтернатива» реализуется в
г. Самара и Самарской области.
В качестве упаковочных материалов для хлеба используются
целлофан, полиэтиленовая пленка и др. Все материалы непроницаемы для
влаги, паров и газов, обладают механической прочностью, являются
безвредными для человека и свариваются при нагревании, что необходимо
для заклеивания швов пакета. Упаковка сохраняет свежесть хлеба и
улучшает его санитарное состояние, предотвращает плесневение хлеба и
увеличивает срок хранения.
Значительное внимание в деятельности организации уделяется
прогнозированию и перспективному плану, а также основным показателям
деятельности.
19
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017).
[Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/
20
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98 N 14-ФЗ (ред. от
31.12.2017) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/search/base/?q
30
ООО «Альтернатива» выпускает широкий ассортимент продукции.
Для обеспечения удовлетворения запросов и предпочтений потребителей на
предприятии выпускается широкий ассортимент продукции (хлеб
пшеничный, хлеб ржаной, молочный батон, караваи, кондитерские изделия)
(таблица 4).
Таблица 4
Структура товарной продукции, 2015-2017 г.г.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение
2017/2015
тыс.руб.
%
тыс.руб.
%
тыс.руб.
%
%
стр-ры
Хлеб Белый
9745,92
32,0
10649,48
34,0
13224
29,0
135,7
-3,0
Хлеб Черный
9136,8
30,0
8770,16
28,0
12768
28,0
139,7
-2,0
Батоны
7004,88
23,0
8143,72
26,0
11856
26,0
169,3
3,0
Прочая
продукция
4568,4
15,0
3758,64
12,0
7752
17,0
169,7
2,0
Итого
30456
100
31322
100
45600
100
149,7
0,0
За анализируемый период объем производства хлеб Белого
увеличился на 35,7%, черного на 39,7%, батонов – на 69,7%. В целом рост
производства товарной продукции составил 49,7%.
В структуре товарной продукции предприятия произошли небольшие
изменения.
В 2017 году наибольший удельный вес в структуре товарной
продукции стало занимать производство батонов и прочей продукции. Так
удельный вес батонов составил 26% против 23% в 2017 году, удельный вес
прочей продукции составил 17% против 15%. Это обусловлено большей
популярностью данных изделий.
Управление предприятием осуществляется на базе определенной
организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений
определяется предприятием самостоятельно. При разработке
организационной структуры управление необходимо обеспечить
эффективное распределение функций управления по подразделениям.
Организационная структура предприятия линейная (рисунок 3).
31
Рисунок 3. Организационная структура ООО «Альтернатива»
ООО «Альтернатива» возглавляет высший руководитель (директор).
В его подчинении находятся линейные руководители (подразделения) и
исполнители. При этом имеются соответственно вертикальные связи. Такая
структура вполне характерна для небольших предприятий.
Преимуществом такой структуры управления для ООО
«Альтернатива» является простота и конкретность заданий, и исполнителей.
Но с другой стороны, недостатками являются высокие требования к
квалификации руководителей (подразделений) и высокая нагрузка на них.
Тем не менее, такая линейная структура как раз таки и применятся, и
эффективна на таких небольших предприятиях с несложной технологией и
минимальной специализацией.
Управление предприятием осуществляет директор. В его подчинении
находится бухгалтер и заведующий производством.
Управление деятельностью предприятия построено на основе
функций, выполняемых каждым элементом данной сети. Во главе находится
директор, осуществляющий общее руководство предприятием и
координацию деятельности руководящего состава.
Директор
Бухгалтер
Заведующий производством
Пекарь – 5 чел.
Грузчик – 2 чел.
Технолог
Уборщица – 2
чел.
Сторож – 2
чел.
32
В качестве общего принципа управления деятельностью предприятия
можно обозначить принцип возрастания объема координационной работы по
мере специализации управленческих подразделений на функциях и видах
работ.
В ООО «Альтернатива» применяются следующие принципы
управления:
Принцип правовой защищенности управленческого решения.
Предприятие соблюдает российское законодательство и осуществляет свою
деятельность в соответствии с ним.
Принцип соответствия. Все руководители высшего и среднего уровня
имеют высшее образование, необходимую квалификацию и опыт работы.
Принцип первого руководителя. Этот принцип соблюдается на
предприятии. Наиболее важные решения принимаются непосредственно
первым лицом компании – директором.
Принцип повышения квалификации. Данный принцип частично
управления действует на предприятии. Четко сформированной программы по
обучению персонала на предприятии нет, но периодически для торгового
персонала проводятся обучающие и развивающие тренинги.
Принцип цели. На данном предприятии этот принцип соблюдается
следующим образом. В компании есть стратегическая цель и, в соответствии
с ней разработаны функциональные цели. Таким образом, вся деятельность
предприятия направлена на ее достижение.
Функции по управлению персоналом возложены на заведующего
производством. Это связано с тем, что весь производственный персонал
находится в его подчинении. В его функционал входит: набор и отбор
персонала, оформление документов по личному составу, ведение табеля
учета рабочего времени, составление графика отпусков.
Существующая на предприятии структура управления соответствует
целям и задачам рассматриваемой компании.
Рассмотрим динамику основных экономических показателей
33
деятельности предприятия (табл. 5).
Таблица 5
Основные финансовые показатели ООО «Альтернатива», 2015-
2017 гг. (тыс. руб.)
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение, тыс. руб.
Изменение, %
2016 к
2015
2017 к
2016
2017 к
2015
2016 к
2015
2017 к
2016
2017 к
2015
Выручка,
тыс. руб.
30 456
31 322
45 600
866
14 278
15 144
2,8
45,6
49,7
Полная
себестоимо
сть, тыс.
руб.
29 159
29 174
36 310
15
7 136
7 151
0,1
24,5
24,5
Прибыль от
продаж,
тыс. руб.
1 297
2 148
9 290
851
7 142
7 993
65,6
332,5
616,3
Чистая
прибыль,
тыс. руб.
127
179
307
52
128
180
40,9
71,5
141,7
Рентабельн
ость
продаж, %
(стр.3/стр.1
*100)
4,3
6,9
20,4
2,6
13,5
16,1
-
-
-
Рентабельн
ость общая,
%
(стр.4/стр.2
*100)
0,44
0,61
0,85
0,2
0,2
0,4
-
-
-
В 2016 г. по сравнению с 2015 г. выручка от реализации увеличилась
на 866 тыс. руб. (или 2,8 %), а в 2017 г. - на 14 278 тыс. руб. (или 45,6%). В
целом за анализируемый период (2015-2017 гг.) выручка возросла на 15 144
тыс. руб. (или на 49,7%). При этом наблюдался также рост себестоимости на
7 151 тыс. руб. (или 24,5%). Положительным моментом является превышение
темпа роста выручки от реализации над ростом себестоимости продукции.
Показатели рентабельности продаж предприятия возрастают по годам,
при этом рентабельность продаж возрастает с 4,3% в 2015 г. до 20,7 % в
2017 г. Показатель общей рентабельности за период увеличился на 0,4%