45
Рисунок 6. Структура персонала по полу, 2017-2019 г.г.
Большая часть сотрудников (64,3%) – женщины, что является
характерным для деятельности предприятий данной сферы.
Анализ персонала ООО «Азимут» по возрасту представлен в таблице
5.
Таблица 5
Анализ персонала ООО «Азимут» по возрасту, 2017-2019 г.г.
Возраст
2017
2018
2019
чел.
%
чел.
%
чел.
%
От 18 до 25 лет
1
10
1
7,7
2
14,4
От 26 до 35 лет
5
50
5
38,5
5
35,7
От 36 до 45 лет
4
40
6
46,1
6
42,8
От 46 до 55 лет
0
0
1
7,7
1
7,1
Старше 55 лет
0
0
0
0
0
0
Итого
10
100
13
100
14
100
На рисунке 7 - структура персонала ООО «Азимут» по возрасту.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
2017 год
2018 год
2019 год
Женщины
50%
61,50%
64,30%
Мужчины
50%
38,50%
35,80%
46
Рисунок 7. Структура персонала по возрасту, 2017-2019 г.г.
Анализ показал, что возраст персонала ООО «Азимут» может быть
определен как средний, основная часть сотрудников (42,8%) – в возрасте от
36 до 45 лет.
Анализ персонала ООО «Азимут» по уровню образования
представлен в таблице 6.
Таблица 6
Анализ персонала по уровню образования, 2017-2019 г.г.
Уровень
образования
2017
2018
2019
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Высшее
2
20
3
23,1
3
21,4
Среднее специальное
7
70
8
61,5
9
64,3
Среднее полное
1
10
2
15,4
2
14,3
Итого
10
100
13
100
14
100
На рисунке 8 представлена структура персонала организации по
уровню образования.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2017 год
2018 год
2019 год
От 46 до 55 лет
0
7,70%
7,10%
От 36 до 45 лет
40%
46,10%
42,80%
От 26 до 35 лет
50%
38,50%
35,70%
От 18 до 25 лет
10%
7,70%
14,40%
47
Рисунок 8. Структура персонала по уровню образования, 2017-
2019 г.г.
Основная часть персонала (64,3%) имеет средне-специальное
образование (это, преимущественно, производственный персонал).
Специалисты и управленцы имеют высшее образование. Сотрудники со
средним полным образованием – уборщица и грузчик.
Анализ персонала организации по стажу представлен в таблице 7.
Таблица 7
Анализ персонала ООО «Азимут» по стажу работы, 2017-2019
г.г.
Положение в
организации
2017
2018
2019
чел.
%
чел.
%
чел.
%
До 1 года
2
20
2
15,4
4
28,6
От 1 года до 3 лет
3
30
6
46,2
5
35,7
От 3-х до 7 лет
5
50
4
30,7
3
21,4
Свыше 7 лет
0
0
1
7,7
2
14,3
Итого
10
100
13
100
14
100
Структура персонала по стажу представлена на рис.9.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2017 год
2018 год
2019 год
Среднее полное
10%
15,40%
14,30%
Среднее специальное
70%
61,50%
64,30%
Высшее
20%
23,10%
21,40%
48
Рисунок 9. Структура персонала по стажу работы, 2017-2019 г.г.
Анализ показал, что в коллективе сформировался основной состав,
который работает в организации свыше 3-х лет (35,7%), так же значительную
долю составляют сотрудники, работающие в организации от 1 до 3-х лет
(35,7%).
Для многих предприятий характерна высокая текучесть кадров. Не
является исключением и ООО «Азимут». Причин такой ситуации несколько,
в том числе и причины объективного характера: данная работа часто
воспринимается молодежью как временная, например, до окончания ВУЗа;
имеет место и такая причина как низкий социальный статус такой профессии
как пекарь.
Учитывая объективность таких причин, снизить текучесть кадров по
данным причинам практически невозможно.
Но в то же время можно выделить причины текучести кадров
субъективного характера, которые могут быть преодолены
организационными мерами.
Одной из таких причин является то, что отсутствуют какие-либо
мотивационные мероприятия, направленные на то, чтобы снизить текучесть
кадров и повысить средний срок работы персонала в компании.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2017 год
2018 год
2019 год
Свыше 7 лет
0
7,70%
14,30%
От 3-х до 7 лет
50%
30,70%
21,40%
От 1 года до 3 лет
30%
46,20%
35,70%
До 1 года
20%
15,40%
28,60%
49
Рассчитаем коэффициента текучести кадров ООО «Азимут» за 2019
год:
Ктек= (Хсж + Хдпс) * 100 : S, где
Ктек – это коэффициент текучести персонала;
Хсж - общее количество уволившихся по собственному желанию за
конкретный период;
Хдпс – численность уволенных за прогулы;
S – среднесписочная численность работников за конкретный период.
Ктек.= (2+0) * 100: 14= 14,3 %
Из представленных данных, можно сделать вывод, что для
рассматриваемой компании характерен высокий уровень текучести кадров,
что является проблемным моментом в деятельности компании. Для
устранения проблемы в данной сфере необходимо создавать эффективные
программы мотивации и лояльности, которые будут удерживать персонал в
организации.
В таблице 8 представлена характеристика степени использования
различных методов управления персоналом ООО «Азимут».
Таблица 8
Характеристика степени использования различных методов
управления персоналом
Группа методов
Виды используемых методов
На каком
уровне
менеджмента
используют
ся
%
исполь
зова
ния
1.Организационн
ораспорядительн
ые
1.1. Организационное воздействие.
1.2. Распорядительное
воздействие.
1.3. Материальная ответственность
и взыскания.
1.4. Дисциплинарная
ответственность и взыскания.
1.5. Административная
ответственность.
Все уровни
менеджмента
35%
2.Экономические
2.1. Заработная плата
2.2. Премия
2.3. Процент с продаж.
2.4. Бонусы.
Все уровни
менеджмента
50%
50
3.Социально-
психологические
3.1.Социально-психологическое
планирование.
3.2.Социально-психологический
анализ.
3.3.Социальная и моральная
мотивация и стимулирование.
3.4.Удовлетворение культурных и
духовных потребностей.
3.5. Формирование коллективов,
групп.
3.6. Анализ и совершенствование
социально-психологического
климата в коллективе и его
оптимизация.
3.7. Установление социальных
норм поведения.
3.8. Установление моральных
санкций и поощрений.
3.9. Развитие у работников
инициативы и ответственности.
Все уровни
менеджмента
15%
Из таблицы 8 видно, что экономические методы занимают
центральное место (50%). Заработная плата выражает главный интерес
работников. Премия, материальная помощь, вознаграждение – все это
стимулирует персонал в целом. Такие формы поощрения имеют для
персонала количественную ценность, вызывают у работников
заинтересованность в конечных результатах труда.
Организационно-распорядительное воздействии обеспечивает
дисциплинированность и порядок в коллективе. Персонал старается
выполнять свои должностные и рабочие инструкции, сотрудники боятся быть
уволенными (35%).
Социальное и моральное стимулирование, методы убеждения играют
особую роль, но не столько значимы для работников ООО «Азимут» Хотя
для руководства необходимость использования в практике социально-
психологических методов очевидна, т.к. они позволяют своевременно
учитывать мотивы деятельности и потребности каждого работника, видеть
изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие
решения (15%).
51
Проведем анализ системы управления персоналом и выполнения
основных функций управления персоналом в ООО «Азимут»
Максимально качественное обслуживание клиентов влияет на миссию
в системе управления персоналом, которая заключается в привлечении
квалифицированных сотрудников и повышении их квалификации.
Цели управления персоналом в ООО «Азимут»
1. Организация системы отбора и найма кадров, позволяющая
привлекать к работе только самых достойных.
2. Постоянное развитие персонала на благо компании.
3. Создание для персонала всех необходимых условий для
качественной трудовой деятельности.
4. Содействие персоналу в профессиональном развитии.
Кадровая политика направлена на привлечение наиболее
квалифицированных специалистов, а также на постоянное повышение
квалификации уже привлеченных специалистов. В ООО «Азимут»
применяется открытый вид кадровой политики, основной характеристикой
которой выступает «прозрачность» организации для потенциальных
сотрудников и готовность принятия на работу специалиста, обладающего
соответствующей квалификации.
Отбор кадров и наем персонала в ООО «Азимут». Основная цель
подбора персонала заключается в подборе максимально соответствующих
требованиям работы кандидатов в течение определенного временного
периода, используя наименьшие затраты.
К основным этапам набора персонала относятся: определение
требований к соискателю, выбор источника новых кадров, отбор кандидатов
(анализ резюме и проведение собеседований), оформление документов в
процессе приема на работу.
Основными критериями отбора работника являются: опыт работы,
образование, деловые качества, профессионализм, физические
52
характеристики (для торгового персонала), тип личности, его потенциальные
возможности.
Отсутствие системы адаптации в ООО «Азимут» приводит к
высокому уровню текучести персонала на первоначальном этапе работы.
Обеспечение нормальных условий труда. Организация труда на
предприятии строится с полным учетом трудового законодательства. Все
работники компании имеют полный социальный пакет: оплачиваемые
больничные, оплачиваемый ежегодный отпуск в течение 28 дней,
оплачиваемый декретный отпуск.
Развитие персонала строится на основании проводимых в сети
тренингов профессионального мастерства (в плане совершенствования
техники выпекания, техники применения инновационных секретов
производства), но в качестве проблемного момента необходимо отметить
отсутствие системного подхода к данной деятельности, что нередко приводит
к фрагментарности и некоторой рассогласованности данной деятельности.
В ООО «Азимут» не применяется аттестация персонала, хотя данная
процедура оценки кадров имеет большое значение в деятельности любого
предприятия.
В целом, организация труда на предприятии обладает высокой
эффективностью: все работники имеют свои формально закрепленные
функции, и их повседневная деятельность связана с выполнением данных
функций. Функционал работников отражен в должностных инструкциях.
Работа сотрудников построена на основе Правил внутреннего
распорядка. Рассмотрим некоторые выдержки из этого положения:
1. Каждый работник имеет право на ежедневный перерыв на обед в
течение одного часа.
2. Досрочные уходы на обед и опоздания с обеда запрещены.
3. График рабочего дня может быть изменен на основании личной
просьбы работника с разрешения директора компании.
53
4. Опоздания на работу запрещены. Опоздания на работу без
предупреждения более чем на 10 минут влекут за собой штрафные санкции в
размере 20 рублей за каждую последующую минуту. Но при этом
необходимо отметить, что, несмотря на регламентированность подобных
штрафных санкций, в ООО «Азимут» к ним прибегают крайне редко. Чаще
всего в качестве санкции выступают замечания.
Мероприятия по охране труда и противопожарной безопасности на
предприятии включают в себя ряд инструктажей: первичный, целевой,
повторный.
Система контроля в ООО «Азимут» организована на всех уровнях: на
низшем уровне управляющий контролирует деятельность производственного
персонала. Деятельность бухгалтера также контролируется непосредственно
директором.
В целом, необходимо отметить, что данная система является
достаточно эффективной. Система контроля реализуется посредством
отчетов, оперативок и т.д.
2.3 Анализ методов и технологий мотивации персонала ООО «Азимут»
Проанализируем систему мотивации персонала. Система мотивации
ограничена традиционными методами: материальными и нематериальными.
К технологиям материальной мотивации персонала ООО «Азимут»
относятся оклад и премия.
Оплата труда в ООО «Азимут» дифференцируема для каждой
категории персонала
Для управленческого состава (управляющий) заработная плата
состоит из оклада, премии и части прибыли компании. Премия
управленческого персонала составляет от 20 до 40% от оклада.
Дополнительно представители управленческого персонала получают 0,5 % от
прибыли компании.
54
Для специалистов заработная плата состоит из оклада и премии.
Премия составляет 20-50% от оклада.
Для производственного персонала оплата труда также состоит из
оклада и премии (в зависимости от объема продаж). Размер премии от 0 до
200% от оклада.
Рассмотрим уровни заработной платы всех категорий работников в
таблице 9.
Таблица 9
Уровни основной заработной платы (окад) на 2019 г.
Категория персонала
Сумма в месяц,
руб.
Премия от
оклада, в %
Директор
35000
20-40%
Бухгалтер
28000
20-50%
Заведующий производством
32000
20-40%
Технолог
24000
0-200%
Пекарь
22000
0-200%
Грузчик
18000
0-200%
Сторож
17000
0-200%
Уборщица
15000
0-200%
Оплата труда производится два раза в месяц, аванс 20 числа каждого
месяца, окончательный расчет 10 числа каждого месяца.
Премии выплачиваются на основании разработанного «Положения о
премировании».
Положение о премировании разработано с целью поощрения
сотрудников при выполнении и перевыполнением своих профессиональных
функций.
В соответствии с настоящим Положением сотрудникам
выплачиваются следующие виды премии: ежемесячно, по итогам за квартал,
разовые премии за образцовое исполнение трудовых обязанностей и заданий.
Выплата премий осуществляется на основании приказа директора
компании, размер премиального фонда на квартал утверждается в
установленном порядке ежегодно, исходя из средств, предусмотренных в
разделе: «фонд оплаты труда» на текущий год.