4
Содержание
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала ....................................... 8
1.1. Понятие, содержание и виды мотивации персонала .......................................... 8
1.2. Роль мотивации в системе управления персоналом ........................................ 12
1.3. Современные технологии мотивации персонала современной компании .. 15
Выводы по главе 1 .......................................................................................................... 25
Глава 2. Анализ мотивации персонала ООО «Белуга Маркет» ....................... 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Белуга Маркет».. 27
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Белуга Маркет» ........................................... 37
2.3. Анализ технологий мотивации персонала, применяемых в ООО «Белуга
Маркет» ............................................................................................................................. 37
Выводы по главе 2 .......................................................................................................... 58
Глава 3. Совершенствование технологии мотивации персонала ООО «Белуга
Маркет» .................................................................................................................. 61
3.1. Разработка современной технологии мотивации персонала ООО «Белуга
Маркет» ............................................................................................................................. 61
3.2. Совершенствование мотивация персонала через применение технологии
подготовки и развития сотрудников компании ........................................................ 61
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций ................................... 64
Выводы по главе 3 .......................................................................................................... 69
Заключение ............................................................................................................ 69
Список использованной литературы ................................................................... 74
Приложения ........................................................................................................... 78
5
Введение
В настоящее время одним из важнейших факторов повышения
конкурентоспособности любого предприятия является наличие
квалифицированного персонала. В связи с этим актуальные проблемы
организации труда связаны, прежде всего, с управлением и мотивацией
работников.
Персонал, который хорошо мотивирован, является ключом к успеху
любой организации. Тем не менее, управление мотивацией и стимулированием
труда персонала в сфере обслуживания заметно ужесточается тем, что
сотрудники не только является непосредственным представителем данного
предприятия, но и являются частью определенной услуги. Если персонал
компании сферы обслуживания недостаточно мотивирован выполнять свою
работу продуктивно и качественно, то и имидж предприятия на рынке услуг
существенно падает.
Сложность построения технологий мотивации состоит в том, что
внедрять «стандартную» систему мотивации или же перенятую у других
разработку не приносит желаемого эффекта, а может даже навредить.
Количественный и качественный состав работников – все это влияет на
построение мотивационной схемы.
Актуальность данной работы заключается в том, что путь к
эффективной мотивации труда и к эффективному управлению персоналом
лежит через осознание того, что такое мотивация и стимулирование. Труд
работника всегда чем-либо мотивирован. Поэтому основные технологии к
мотивации труда основываются на том, что именно персонал является ресурсом
предприятия, который необходимо эффективно использовать в
производственном процессе.
Для получения желаемого эффекта от мотивации трудовых ресурсов
необходимо четко понимать, что в условиях современной реальности достойная
оплата труда является мощным стимулирующим фактором.
6
Таким образом, в настоящее время необходимо активно реализовывать
современные технологии мотивации труда персонала, что позволит достичь
более высоких показателей деятельности, повысить трудовую активность
персонала и сформировать благоприятный имидж организации среди партнеров
и конкурентов.
Объектом исследования является персонал ООО «Белуга Маркет».
Предметом исследования являются современные технологии мотивации
трудовой деятельности персонала.
Целью данной работы является проведение комплексного исследования
технологий мотивации современной организации и разработка рекомендаций
по их совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
− изучить понятие, содержание и виды мотивации персонала;
− рассмотреть роль мотивации в системе управления персоналом;
− исследовать технологии мотивации персонала современной компании;
− проанализировать технологий мотивации персонала, применяемые в
ООО «Белуга Маркет»;
− разработать мероприятия по совершенствованию технологии мотивации
персонала ООО «Белуга Маркет».
Теоретической и методологической основой исследования послужили
соответствующие положения менеджмента, экономики труда, теории систем,
касающиеся трудовых ресурсов и вопросов социальной и экономической
эффективности их использования, работы отечественных и зарубежных ученых
в области трудового поведения работников и технологий мотивации труда.
Исследованиями в области управления персоналом и технологий
мотивации труда работников предприятия занимались такие зарубежные и
отечественные авторы как Б.М. Генкин, Ф.Тейлор, А.Я. Кибанов, В.В. Адамчук,
А.К. Гастев, А.П. Егоршин, В.Б. Бычин, В.К. Щербин, И.К. Макарова и др.
7
Проблема мотивации трудовой деятельности и технологий мотивации
персонала достаточно широко представлена в научной литературе. Особое
внимание данной теме уделяли такие авторы как: Репин Д.Ю., Бойчук Н.И.,
Михневич О.Н., Волковицкая Г.А., Глотова Е.Ю., Громова М.П., Гурков И.Б.,
Ивлев А.Н., Егоршин А.Г., Скопылатов И.А., Козина И.М., Козлов К.В.,
Машаров И.М., Фесан О.А., Морозов В.В., Пригожий А.И., Самоукина Н.В.,
Ефремов О.Ю., Соболевская А.А., Тюрюханова Н.Н. и другие.
Информационной базой исследования послужили теоретические и
практические материалы, содержащиеся в работах ведущих отечественных
ученых в области исследования мотивации и стимулирования труда, а также
учетные данные предприятия ООО «Белуга Маркет».
Данная выпускная квалификационная работа имеет практическую
значимость, так как в последнее время всё острее встает вопрос о повышении
мотивации персонала для успешной работы компании в целом.
В настоящее время перед многими российскими предприятиями стоит
ряд проблем, связанных с выработкой наиболее эффективных технологий
мотивации и стимулирования труда, и от того, как они будут решены, во
многом зависит будущее не только этих организаций, но и всей российской
экономики.
При написании выпускной квалификационной работы, для более
глубокого и тщательного анализа, выявления различных тенденций были
использованы следующие методы: сравнение, системный подход, аналогия,
табличный, анализ и синтез.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1. Понятие, содержание и виды мотивации персонала
Мотивацию в широком смысле можно определить, как совокупность
мотивов, основанных, в большей степени, на осознаваемых или
неосознаваемых индивидом потребностях, на интересе и на представлении об
определенных ценностях. Само понятие «мотивы» определяется как
психологическое явление, становящееся побуждением к действию, иными
словами индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают
человека вести себя по-своему. Анализ приведенных определений понятия
«мотивация» доказывает, что разные специалисты при изучении проблемы
мотивации вкладывают в данное понятие разный смысл.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
побуждающих человека к какой-либо деятельности, задающие границы и
формы деятельности и придающие данной деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей.
Одним из элементов мотивации работника является стимулирование
труда. Для овладения тем или иным стимулом необходима подходящая
внутренняя установка, побуждение. Это побуждение, вызванное стимулом,
называется мотивом (от лат. moveo - двигаю). Эффективность перехода
стимула как внешнего побуждения человека к действию по овладению
стимулом и показывает возможности стимуляционно–мотивационного
механизма.
Существует большое количество теорий мотивации. В общем и целом,
данные теории основываются на исследованиях тех наук, которые имеют
какую-либо связь с деятельностью человека. Анализ литературы показал, что
теории мотивации бывают содержательными и процессуальными. Над
содержательными теориями работал А. Маслоу, Д. МакКлелланд и
Ф. Герцберг. Содержательные теории мотивации в большинстве своем
основываются на потребностях – на внутренних побуждениях, которые
9
заставляют людей действовать так, а не иначе. Над процессуальными теориями
работал Виктор Врум, Лайман Портер, Эдвард Лоулер. Процессуальные теории
мотивации в большинстве своем основываются на поведении людей с учетом
их восприятия и познания.
Современная интерпретация понятия мотивации базируется на
определении Виктора Врума, в представлении которого мотивация – это
процесс управления выбором через удовлетворение потребностей сотрудников,
с помощью которого менеджер побуждает подчинённых выполнять свои
должностные обязанности для достижения организационных целей
1
.
Взгляды В. Врума основывались на факте о необходимости убеждения
управленческим персоналом подчиненных в том, что направление их усилий
на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их
личных целей, а значит и к получению удовлетворения от достигнутого
результата.
Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель
Портера-Лоулера, построена на основании сочетания элементов теории
ожидания и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер,
разрабатывая модель, включили в нее пять переменных величин: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень
удовлетворенности
2
.
Содержание модели можно сформулировать в качестве утверждения,
что достижение определённых результатов, которое требует затраты усилия
для получения вознаграждения, зависят от способностей, опыта и
квалификации сотрудника. При этом размер усилий определяется ценностью
вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание
человеком своей роли в процессе труда
3
.
1
Дикарева И.А. Понятие и сущность стимулирования труда // Экономика и менеджмент инновационных
технологий. [Электронный ресурс]. – URL: http://ekonomika.snauka.ru/2019/01/16410 (дата обращения:
15.05.2020).
2
Клитинова В.А.; Кнышов А.В. Возможность применения теории мотивации Портера-Лоулера в деятельности
таможенных органов // NovaUm.Ru. – 2017. – № 6. – С. 122.
3
Юсупова С.Я., Кнышов А.В. Контроллинг в таможенных органах России // Novation. – 2016. – № 3.
– С. 151.
10
Система мотивации персонала – это механизм, направленный на
удовлетворение потребностей работника с целью побуждения его к
достижению целей организации. Управляя коллективом предприятия,
руководитель и должностные лица, которым делегированы данные функции,
стремятся направить поведение персонала в нужное организации направление.
Добиться этого можно, выстроив грамотную систему мотивации.
4
Основной целью мотивации трудовой деятельности персонала
предприятия является воздействовать на трудовое поведение человека и
направлять его способности в то русло, которое бы обеспечивало
максимальную отдачу и способствовало бы повышению эффективности всего
предприятия.
Основные функции мотивации представлены на рисунке 1
5
.
Рисунок 1. Функции мотивации персонала
Также, к функциям мотивации труда можно отнести мероприятия по:
− стимулированию повышения квалификации персонала;
− проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и
способных сотрудников предприятия;
4
Кирильченко А.А., Лымарева О.А., Попович В.В. Развитие системы мотивации труда на предприятиях сферы
услуг // Экономика устойчивого развития. – 2019. – №3 (39). – С. 121.
5
Мычка С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и
правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-
практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. – Волгоград: Сфера, 2019.
– С. 74.
11
− стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в
интересах компании;
− стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей
и эффективностью;
− созданию и поддержке системы обратной связи между всеми
подразделениями фирмы.
Сегодня мотивация персонала выступает в виде инструмента
воздействия на эффективное трудовое поведение. Необходимо отметить, что
мотивация является одной из самых важных управленческих функций,
поскольку эффективное функционирование предприятия в первую очередь
зависит от слаженной работы в коллективе.
Успешный руководитель должен направлять персонал на выполнение
своих обязанностей с максимальной отдачей, создавая у них внутреннюю
мотивацию, поддерживая интерес к работе, поощряя и наказывая.
Зная о мотивации своего персонала, грамотный руководитель может
точно спрогнозировать его (персонала) реакцию на определенные действия и
воздействия со стороны руководства, а также понять, почему именно так, а не
иначе себя повел работник.
Надбавки и доплаты предоставляются вместе с зарплатой. Они
обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре. Доплаты
выплачиваются за совмещение профессий, интенсивность труда, за руководство
бригадой, за выполнение труда временно отсутствующего работника. Надбавки
предоставляются за мастерство, профессионализм и достижения в труде.
Таким образом, в настоящее время теоретическая база концепций
мотивации достаточно широко представлена процессуальными теориями,
которые актуальны и востребованы в современной системе управлении
персоналом. Под влиянием традиционных теорий мотивации в организациях
развивается и новая философия управления. Системы материальных стимулов
основываются на материальной заинтересованности персонала в результатах
12
труда, это, безусловно, положительным образом сказывается на достижении
наибольшей экономической привлекательности предприятия.
Освоение теоретических основ исследуемой экономической категории
«мотивация» различных объектов, на наш взгляд, позволит существенно
повысить как эффективность, так и точность принимаемых стратегических
технико-организационных и социально-экономических решений.
1.2. Роль мотивации в системе управления персоналом
Работа в любой компании обладает участием двух сторон. Первой
стороной представлены сотрудники компании, которые непосредственно
выполняют свою трудовую деятельность ради денежной выгоды. Второй
стороной представлено руководство, которое стремится сплотить подчиненных
и устремлять их усилия для достижения своих определённых целей.
Для хорошего управляющего любой компании понятно, что успех
компании напрямую зависит от его подчиненных и их активной работы.
Главной причиной высокой активности работников является мотивация
их труда.
Мотивация является неотъемлемой частью трудового процесса. Она
уникальна, в зависимости от компании или даже самих сотрудников. У каждого
предприятия подход к мотивации сотрудников индивидуален. Это зависит от
менталитета, условий труда и других факторов. Рассматривая тот факт, что мы
живем в России, разумно будет разобрать, все особенности мотивации присущи
российским предприятиям.
Главной задачей управляющего является поиск мотивации для своих
сотрудников.
Мотивы функционирования часто не осознаются человеком и связаны с
характерными потребностями:
6
− потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке;
6
Пинаева Е.П. Роль мотивации в системе управления персоналом // Достижения науки и образования. – URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/rol-motivatsii-v-sisteme-upravleniya-personalom (дата обращения: 15.06.2020).
13
− потребность в общении и хороших отношениях с коллегами;
− потребность в уважении и признании других людей;
− потребность в совершенствовании, личностном росте.
С помощью получения этих нематериальных потребностей работников у
управляющего есть возможность стимулировать и влиять на активность и
вовлеченность персонала в процесс деятельности компании.
Результативная деятельность в компании невозможна без точного
применения процесса мотивации.
В процессе стимулирования, руководство компании имеет возможность
повысить процент качества выполненной работы и эффективности труда
сотрудников, и наоборот, при плохой мотивации персонал работает не в
полную мощность, и неохотно прикладывает свои усилия к трудовому
процессу, что сильно сказывается на производительности. Так мы знаем, люди
индивидуальны, каждый со своими амбициями, своеобразии характера,
мышлением, образом речи, поэтому при разработке руководством мотивации
для сотрудников необходимо учитывать все особенности и индивидуальности
сложившегося коллектива в лице подчиненных. Нет точной и определенной
структуры мотивации.
Для наибольшего эффекта необходимо к каждому работнику найти
индивидуальный подход.
Так, бывают разные ситуации, в которых для одного сотрудника
главным стимулом может стать денежная премия, а для другого - необходимая
похвала за качественно проделанную работу, где вырабатывается чувство
гордости выполненной работы.
Общее руководство: в таком случае работник хочет руководить, у него
есть такие качества как организованность, чувство ответственности, и умение
координировать персонал, у данных сотрудников не стоит сводить стремление
к инициативе по контролю над персоналом. А наоборот необходимо выражать
им похвалу за проявленную инициативу, в связи с чем, данные действия станут
отличным поводом, чтобы поразмышлять о том, что данный сотрудник может