14
продвинуться по карьерной лестнице.
Самостоятельность и независимость: сотрудник в большей степени
рассчитывает на личную точку зрения по качеству индивидуальной работы и
срокам ее исполнения, при этом ему более симпатизирует выполнять свои
обязанности без вторжения других людей, и быть независимым от всех.
Реализация мотивации работников с такими особенностями возможна
предоставлением подчиненному независимости в работе, причем один из
вариантов заключается в постановке задачи, требующих большую
ответственность. Такие сотрудники предпочитают одиночную работу, что
очень бы их мотивировало.
Предпринимательская жилка: подчиненный устремлен к чему-то
новому, и имеет творческое мышление к работе, при этом отлично работает в
команде; его взгляд на проблемы индивидуальный, также, как и их решение.
Следует мотивировать таких сотрудников работой с творческим подходом и
широким взглядом на мир.
Испытание сил в чистом виде: В этом случае сотрудники владеют
высоким уровнем мотивации, у которых есть стремление к чему-то новому и
ранее не испытанному, готовы ко всем возможным проблемам, стремятся
постоянно испытывать свои силы, а также готовы к любым рискам.
Однотипные задания для данных работников не интересны, а задания по
нормализации кризиса в компании им подойдет. Для таких сотрудников
следует применять материальную мотивацию, другими словами, высокую
оплату труда.
Стиль жизни: Сотрудники отделяют четкую грань между личной
жизнью и работой, тем самым трудовая деятельность не должна задевать жизни
вне работы; работают с четким расписанием своего образа жизни. Мотивация
данных подчиненных сосредоточена на предоставлении большого количества
свободного времени. Оно представляет собой гибкий график работы, входить в
положения личного времени, а также неполный рабочий день. Для данных
сотрудников важна оценка работы по полученному результату, а не по
15
затраченному времени
7
.
Таким образом, мотивация персонала в организации является
неотъемлемым условием плодотворности ведения дел в компании и высокой
производительности труда. Руководству необходимо качественно подходить к
построению системы стимулирования персонала, если брать во внимание все
факторы мотивации.
Управление трудовыми ресурсами призвано выявлять наиболее
оптимальные варианты затрат на оплату труда рабочих, на решение социальных
целей и задач, организацию трудовой деятельности, улучшение ее условий,
развитие сотрудников и т. п., которые могли бы обеспечить высокий уровень
стимулирования труда и мотивацию персонала на качественный труд.
1.3. Современные технологии мотивации персонала современной компании
В настоящее время технологии мотивации персонала рассматриваются с
позиции двух подходов – традиционного (или функционального), и
современного (либо личностно-ориентированного), который характерен для
экономики знаний человека, его способности и готовности к взаимодействию,
как высшего этапа развития постиндустриального и инновационного типа
экономики.
В то же время, необходимо понимать, что технологии мотивации труда
реализуются в актуальных социально-экономических условиях внешнего
окружения организации.
Таким образом, современный подход мотивации труда персонала
реализуется в условиях изменений кадровой политики, т.е. внедрения
профессиональных стандартов, следовательно, необходимо учитывать
отраслевую принадлежность организации.
Освоение теоретических основ исследуемой экономической категории
«мотивация» различных объектов, на наш взгляд, позволит существенно
7
Пинаева Е.П. Роль мотивации в системе управления персоналом // Достижения науки и образования. – URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/rol-motivatsii-v-sisteme-upravleniya-personalom (дата обращения: 15.06.2020).
16
повысить как эффективность, так и точность принимаемых стратегических
технико-организационных и социально-экономических решений.
Экономическая форма мотивации, по различным источникам
раскрывается в том, что стимулирование труда приводит к повышению
качества товаров и способствует эффективности производства продукции,
услуг, а также повышению производственной деятельности.
Общественные ресурсы формируются через различные уровни доходов,
зависящие от стимулирования трудовой деятельности в обществе и от
воздействия на людей различных стимулов.
8
На основе анализа зарубежного и отечественного опыта, нами составлен
перечень основных стимулов в организации.
В зависимости от характера воздействия данных факторов на работников
они разделены на три основные группы:
− материальное стимулирование труда;
− косвенно-материальное стимулирование труда;
− мотивация.
Такой анализ позволяет раскрыть все многообразие технологий
мотивации в процессе трудовой деятельности.
Прежде всего, определенная система распределения льгот внутри
наемной рабочей силы в стране учитывает объективную ситуацию в экономике:
− механизм спроса и предложения на рынке труда, обеспечивающий
минимальные гарантии в области оплаты труда и защита ее от
неблагоприятных рыночных условий;
− налоговая система регулирования оплаты труда;
− соотношение заработной платы с результатами труда работников (доля
заработной платы в валовом внутреннем продукте),
− соотношение изменений роста производительности труда и фонда оплаты
труда и т. д. Для того, чтобы умело использовать различные технологии
8
Колесник И.В. Влияние мотивации и стимулирования труда на развитие инноваций в современной экономике
// Экономика: вчера, сегодня, завтра. – 2019. Том 9. – № 3А. – С. 216.
17
стимулирования, можно использовать определенную систему
вознаграждения: повременную или сдельную оплату.
Рассуждать о приоритетности материальной мотивации, её большой
эффективности, не всегда оправдано. Материальная мотивация трудовой
деятельности является наиболее универсальной, так как не зависимо от
занимаемого положения, сотрудники больше ценят денежные вознаграждения
и возможность распоряжаться полученными денежными средствами.
Оплата труда и ее повышение являются наиболее эффективным
способом материальной мотивации.
Для того, чтобы получить реальную отдачу от работника, размер
ожидаемого поощрения должен быть существенным, иначе это может вызвать
ещё большее нежелание выполнять свои служебные обязанности.
Некоторые руководители, для стимулирования трудовой деятельности,
периодически увеличивают зарплату работникам на незначительные суммы
(рисунок 2
9
).
Рисунок 2. Современные технологии мотивации труда
9
Дикарева И.А. Понятие и сущность стимулирования труда // Экономика и менеджмент инновационных
технологий. [Электронный ресурс]. – URL: http://ekonomika.snauka.ru/2019/01/16410 (дата обращения:
15.05.2020).
18
Таким образом, требование о пересмотре размера заработной платы
становится обычным методом шантажа некоторыми работниками, грозящими
уйти с работы. Достаточно часто, данный метод срабатывает, но, спустя время,
сотрудник вновь проявляет недовольство своим окладом – тем самым
формируется «эффект привыкания к доходу».
Одним из распространённых технологий материальной мотивации
трудовой деятельности персонала являются регулярно начисляемые премии:
квартальные, ежемесячные и др. Достаточно часто, на современных
предприятиях, практикуется выдача «премий-призов», т.е. денежного
вознаграждения, которое сотрудник получает спонтанно за какие-либо заслуги.
Еще одной из технологий материальной мотивации является процент от
выручки, заработок сотрудника зависит от его способностей стимулировать
продажу товаров, услуг. Вознаграждение назначается по результатам
аттестации работы сотрудника. В число материальных стимулов входят
бонусы, тем не менее их фиксированная сумма нередко становится
демотивацией.
Фиксированная сумма вознаграждения не способствует желанию
приумножить достигнутый результат, так как размер поощрения всё равно не
изменится. Основной сложностью применения систем нематериальной
мотивации трудовой деятельности, является то что для каждого конкретного
коллектива необходима определённая корректировка стандартных схем.
К нематериальной адресной мотивации относят словесное поощрение за
выполненную работу, поздравления от руководства и членов коллектива.
10
Денежная материальная мотивация показывает, что трудовая активность
персонала зависит от величины заработной платы каждого сотрудника.
Она выполняет следующие функции:
11
10
Дикарева И.А. Понятие и сущность стимулирования труда // Экономика и менеджмент инновационных
технологий. [Электронный ресурс]. – URL: http://ekonomika.snauka.ru/2019/01/16410 (дата обращения:
15.05.2020).
11
Миненкова З.В. Материальное стимулирование в организациях на современном этапе // Политика, экономика
и инновации. – 2017. – №7 (17). – С. 7.
19
1. Воспроизводственная: обеспечивает высокое потребление
материальных благ и услуг, что активизирует трудовую деятельность.
2. Стимулирующая: за качественное и своевременное выполнение труда
работник получает прибыль.
3. Регулирующая: влияет на качество рабочей силы.
Надбавки и доплаты предоставляются вместе с зарплатой. Они
обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре. Доплаты
выплачиваются за совмещение профессий, интенсивность труда, за руководство
бригадой, за выполнение труда временно отсутствующего работника. Надбавки
предоставляются за мастерство, профессионализм и достижения в труде.
Нематериальная мотивация персонала применяется достаточно широко
в российской производственной среде. Сами сотрудники также хорошо
воспринимают нематериальные способы вознаграждения, обычно с
удовольствием принимают награды, звания и прочее.
12
Нематериальная
мотивация сосредотачивает нравственные, моральные, психологические
ценности, определяющиеся потребностями работников предприятия.
Рассмотрим задачи нематериальной мотивации персонала:
1. Нематериальная мотивация персонала должна решать задачи
тактического характера для бизнеса, которые необходимо решить в ходе
текущей работы. Примером может быть обучение персонала, с целью
овладения навыками работы в новом подразделении;
2. Нематериальная мотивация должна касаться всех категорий
персонала предприятия. Однако, должны быть разработаны условия для ее
применения в отдельных вариантах. Если оплата детского сада за счет
компании – это касается всех, независимо от должности и стажа работы, а вот
получение путевки в санаторий может применяться в случае каких-то особых
достижений;
12
Ремизова Д.Ю. Особенности нематериальной мотивации персонала//Современные научные исследования и
инновации. – 2018. – № 11. – С.42.
20
3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап жизненного цикла
развития компании;
4. Оптимальный подбор методов нематериальной мотивации. То есть
нематериальная мотивация должна носить индивидуальный характер и
учитывать особенности каждого работника. Молодому работнику,
проявившему себя, может подойти отдых на горнолыжной базе, когда
работнику, которому уже за 50 более подойдет путевка в санаторий;
5. Нематериальная мотивация должна обладать эффектов новизны. То
есть поощрения не должны становиться обыденным явлением. Каждому
предприятию необходимо разрабатывать раз в полгода новую мотивационную
программу.
Нематериальная мотивация трудовой деятельности имеет огромное
число вариаций. К примеру, соревнования и конкурсы; мотивирующие
совещания; поздравления со знаменательными датами; поощрительные
командировки; предоставление скидок на услуги: положительная оценка со
стороны коллег; информирование о достижениях; помощь в решении
проблематики семьи.
Организационная составляющая нематериальной мотивации зависит во
многом от сферы деятельности предприятия, его организационной структуры,
жизненного цикла компании и. т.д.
Нематериальные стимулы могут быть хорошими инструментами в
арсенале управленческих приёмов руководителей. Вольно или невольно их
использует каждый, у кого в подчинении есть хотя бы один сотрудник. Лучший
эффект, достигается при осознанном применении нематериальных стимулов.
13
Кроме денежного и неденежного вознаграждения, к нематериальным
стимулам относятся стимулы трудовой деятельности.
Основные направления: организационное, моральное и стимулирование
свободным временем.
13
Судоргина Т.М. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала / Т.М. Судоргина,
Т.А. Труфанова // Современные кадровые технологии в управлении предприятиями и территориями: материалы
Всерос. науч.-практ. конф. – Тамбов, 2018. – С. 203.
21
Моральное стимулирование персонала, представляет собой направление
поведения сотрудника на основе признаков и предметов, повышающих престиж
работника. Подобное стимулирование оживляет трудовую мотивацию и
вызывает потребность быть признанным в трудовом коллективе. Эта
технология строится на информировании персонала.
Информирование – данный метод трудового стимулирования, при
котором сотрудникам сообщается о достижениях и «победах» какого-либо
работника, который достоин уважения со стороны других членов коллектива,
для дальнейшей активной трудовой деятельности.
Награждение является одним из основных методов стимулирования
лучших сотрудников за отличные достижения в трудовой деятельности.
Организационное стимулирование – представляет собой чувство
удовлетворенности сотрудника трудом, что, в свою очередь, активизирует его
работоспособность.
Социальное самочувствие работника повышает удовлетворенность
собственным трудом. Таким образом, рассмотренные методы мотивации
направлены на активизацию трудовой деятельности персонала.
Стимулирование свободным временем, представляет собой изменение
времени занятости сотрудника в процессе труда, влияющее на его поведение.
Данный вид заключается в реализации интересов работника без ущемления его
личного времени на отдых и семью.
Дополнительные выходные дни – работнику предприятия выделяются
дополнительные дни отдыха. Такое стимулирование, может быть
предоставлено с периодичностью или однократно.
Управленческая деятельность, при нематериальном стимулировании,
должна быть направлена на привлечение высококвалифицированных
специалистов, кадров, обеспечивающих организации снижение текучести,
поддержание норм поведения, формирование благоприятных условий труда,
упрочнение имиджа компании.
По периоду действия можно выделить: отсроченные и опережающие
22
стимулы. Отсроченные стимулы признают трудовые ресурсы основными и
привлекают предприятие к выполнению социальных программ.
Опережающие стимулы – это, в основном, материальные стимулы:
кредитование, авансирование, ссуды.
С целью повышения стимулирования трудовой активности персонала
организации необходимо понять к каким результатом стремится компания,
определить свои цели и какие действия трудовых ресурсов следует
стимулировать. Это может проявиться в вознаграждении и
поощрении персонала за вклад, который внесен в компанию при достижении ее
целей. Важно не забыть, что сотрудники имеют собственные потребности, а
активная трудовая деятельность будет возобновлена при соответствии их
профессиональным, социальным и психологическим характеристикам.
Внедрение стимулирующих технологий предполагает разработку тарифной
системы с заранее установленными окладами, надбавками, бонусными системами
и т. д. Они устанавливаются работодателем коллективными договорами и
нормативноправовыми актами. Кроме того, по желанию работодателя возможна
нетарифная модель организации заработной платы, единовременная заработная
плата (за конечный продукт за определенное время).
Следует отметить, что влияние различных технологий мотивации
зависит от современного уровня жизни в обществе, степени удовлетворения
материальных и духовных потребностей работников. Относительно высокий
уровень жизни мотивирует людей, то есть вступают в силу моральные и
психологические факторы.
В качестве особой закономерности (или тенденции) можно
рассматривать возрастающую важность моральных стимулов, то есть мотивов,
по мере роста благосостояния работников. И наоборот, бедность и низкий
уровень жизни способствуют стремлению к заработной плате.
В России, где большая часть населения живет в бедности (или около уровня
бедности), система заработной платы имеет первостепенное значение. Но
23
склонность к мотивам в той или иной степени имеет все категории работников .
14
Рассмотрим каждый из предложенных выше разделов.
15
Центральное место в мотивации занимает заработная плата, организация
оплаты труда – выплата пособий работникам. Основные функции заработной
платы обычно называют репродуктивными или компенсационными и
стимулирующими. Кроме того, некоторые авторы отмечают регулирующую
функцию (регулирование организации труда). Но такая важная функция, как
обеспечение социальной справедливости, часто упускается из виду. Основой
справедливости является оплата труда.
В советской экономической науке распределение труда считалось
наиболее важным экономическим законом, сформулированным К. Марксом в
его «Критике Готской программы». Практика показала, что распределение
рабочей силы является объективным отражением справедливого распределения
фонда заработной платы в рыночной экономике. Прежде всего, это
осуществляется на уровне предприятия, организации.
В России с очень разными климатическими и другими естественными
условиями труда доплаты за сложные условия труда и некоторые планы
дополнительных выплат занимают значительное место. Косвенно-
материальный стимул, по нашему мнению, является основой для формирования
такого качества среди работников, которое некоторые авторы называют
«вовлеченностью».
Вовлечение – это активный интерес к успеху предприятия. Один из
самых успешных американских предпринимателей, Дж. Хауден, опубликовал
книгу под названием «Искусство вовлечения: как полностью раскрыть
потенциал своих сотрудников». Он возглавляет компанию Root Learning
(Огайо), которая обучает топ-менеджеров различных компаний новым подходам
к работе с персоналом с целью повышения качества обучения. Задача состоит в
14
Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования // Инновационная наука. – 2017. Т. 2. – №4.
– С. 179.
15
А. А. Чиженок, О. А. Лымарева, Е. В. Слепцова. Современные технологии стимулирования и мотивации
труда // Экономика и бизнес: теория и практика. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-
stimulirovaniya-i-motivatsii-truda (дата обращения: 04.06.2020).