54
Рисунок 15. Ответ на вопрос: «Что побудит Вас работать лучше?», %
На рисунке 15 видно, что 25% опрошенных повысят
производительность в ответ на материальное стимулирование, 10% в ответ на
перспективу карьерного роста. Премия как способ стимулирования кажется
перспективной 40% опрошенных, это говорит о высоком потенциале данного
инструмента мотивации в ООО «Белуга Маркет».
Далее мы выяснили, что больше всего не устраивает сотрудников в
системе премий (рисунок 16).
Рисунок 16. Ответы респондентов на вопрос «Что в системе премий
не устраивает больше всего?»
40%
25%
10%
25%
Премия
Повышение заработной платы
Повышение по службе
Включение в образовательную
программу
50%
35%
15%
Отсутствие личных достижений
Принцип уравнения при
распределении премиального фонда
Все устраивает
55
Как видно на рисунке 16, самое большое недовольство вызывает
отсутствие учета личных достижений при начислении премии, так же
значительная часть опрошенных против принципа уравнения при
распределении премиального фонда. С помощью премий сглаживают разницу в
окладах, а не награждают особо старательных.
Обобщая данные анализа системы премирования и опроса, можно
отметить неудовлетворенность уровнем и способом начисления премиальных
выплат и распределения благ нематериального стимулирования.
Опрошенные отмечали, что наиболее желанным вариантом коррекции
системы поощрений стали бы премии по результатам индивидуальной работы.
Они, во-первых, бы скомпенсировали неудовлетворенность заработной платой,
во-вторых, продемонстрировали бы оценку индивидуальных трудовых навыков
начальством, что позволило бы наладить вертикальную коммуникацию.
Следующий вопрос касался временных отрезков, за которые
начисляются премии (рисунок 17).
Рисунок 17. Мнения о временных отрезках, за которые
начисляются премии, %
Как видно на рисунке 17, опрошенные считают, что существующая
система выплат отражает их запросы. Так же они считают, что при такой
20%
10%
0%
60%
Помесячно
Два раза в год
Раз в год
Оставить как есть
56
системе больше шансов получить хотя бы маленькие выплаты, а при более
редком начислении премий все будет доставаться руководству.
Значительная часть опрошенных хотела бы отказаться от долгосрочных
премий в пользу увеличения ежемесячных.
Опрошенные высказались за больший учет личных достижений в
успехах предприятия и меньший оклада премируемого.
Так же стоит отметить, что работники высказываются против более
перспективной системы полугодовых премий и ее внедрение может не только
не принести должных результатов, но и снизить производительность труда и
вызвать отток квалифицированных кадров.
Таким образом, можно сделать вывод, что имеющаяся на предприятии
система премиальных выплат имеет низкую эффективность. Выплаты сильно
дробятся за счет уравниловки в выплатах и преобладании краткосрочных выплат.
Для разработки практических рекомендаций важно выявить основные
мотивирующие и демотивирующие факторы. Опрашиваемым было предложено
составить рейтинг факторов, где 1 – самый важный, а 5 – наименее важный (таблица 12).
Таблица 12
Рейтинг факторов, мотивирующих человеческие ресурсы в
ООО «Белуга Маркет», %
Фактор
Шкала оценок
1
2
3
4
5
Материальное вознаграждение
15
5
0
0
0
Социальные гарантии
10
3
2
5
0
Самореализация
6
3
2
5
4
Сплоченный коллектив
0
4
8
5
3
Общение
1
2
10
5
2
Профессиональный и творческий
рост
6
9
5
0
0
Возможность получения трудового
опыта
0
5
5
10
0
Как видно из таблицы 12, основными мотивирующими факторами в
Предприятия являются денежные вознаграждения и социальные гарантии.
На третьем месте возможность самореализации и профессионального
роста. Мотивирующий потенциал личностных отношений самый низкий
(таблица 13).
57
Таблица 13
Рейтинг демотивирующих факторов ООО «Белуга Маркет», %
Фактор
Шкала оценок
1
2
3
4
5
Низкая зарплата
16
4
0
0
0
Отсутствие карьерного роста
12
4
2
2
0
Отношение начальства
6
12
2
0
0
Конфликты с коллегами
5
3
2
6
4
Невозможность приобретения новых
навыков
10
4
6
0
0
Неинтересная работа
4
6
1
3
6
Удаленность от дома
1
4
3
5
7
Анализируя таблицу 13, можно отметить, что плохие отношения в
коллективе демотивируют гораздо сильнее, чем мотивируют хорошие.
Отсутствие материальных стимулов может свести на нет наличие социально-
психологических, поэтому для повышения производительности труда
необходимо задействовать стимулы различных видов. Вопреки ожиданиям,
удаленность места работы не стала сильным демотивирующим фактором.
Отчасти это объясняется графиком работы.
На рисунке 18 видно, что большая часть респондентов (80%)
положительно воспринимают данное исследование и считают, что оно пойдет
на пользу ООО «Белуга Маркет».
Рисунок 18. Анализ ответов на вопрос: «Считаете ли вы подобное
исследование полезным?», %
3
8
4
5
80
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Затрудняюсь ответить
Нет
Скорее нет, чем да
Скорее да, чем нет
Да
58
В ООО «Белуга Маркет» нет разработанной и задокументированной
системы управления адаптацией вновь принятых сотрудников. Руководство
объясняет этот факт тем, что сотрудники, мотивированные на работу в
компании, самостоятельно смогут пережить все трудности адаптационного
периода, а на тех, кто не уверен, что хочет работать именно в ООО «Белуга
Маркет» не стоит тратить время и деньги.
Передача дел от старого (уходящего из компании) новому укладывается
в один рабочий день.
На основании всего выше изложенного можно сделать вывод, что
ООО «Белуга Маркет» отличается достаточно высоким уровнем организации,
об этом свидетельствует эффективная работа всей команды предприятия. Все
кадровые процессы четко регламентированы уставом, практически все
процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п. Существует
четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор
персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство, а также
разработка стратегии развития человеческих ресурсов.
Рассмотрев и проанализировав систему мотивации и стимулирования
труда в ООО «Белуга Маркет» можно сделать вывод о том, что руководство
данной организации сформировало команду единомышленников и уделяет
достаточно большое внимание сплочению коллектива. Но, несмотря на это,
ООО «Белуга Маркет» следует стремиться к большей заинтересованности
своих работников в итоговых результатах работы всей организации.
На основании того, что большинство опрошенных предпочло бы
получать премии, исходя из индивидуальных результатов работы, необходима
такая система премирования, которая учитывала бы личный вклад в успех и
эффективность компании сферы обслуживания.
Выводы по главе 2
Выделим проблемы мотивации и стимулирования труда персонала
ООО «Белуга Маркет».
59
1. Самое большое недовольство вызывает отсутствие учета личных
достижений при начислении премии, так же значительная часть опрошенных
против принципа уравнения при распределении премиального фонда. С
помощью премий сглаживают разницу в окладах, а не награждают особо
старательных.
Обобщая данные анализа системы премирования и опроса, можно
отметить неудовлетворенность уровнем и способом начисления премиальных
выплат и распределения благ нематериального стимулирования.
Опрошенные отмечали, что наиболее желанным вариантом коррекции
системы поощрений стали бы премии по результатам индивидуальной работы.
Они, во-первых, бы скомпенсировали неудовлетворенность заработной платой,
во-вторых, продемонстрировали бы оценку индивидуальных трудовых навыков
начальством, что позволило бы наладить вертикальную коммуникацию.
2. Проведенный анализ показал, что вновь принятые на работу
сотрудники не задерживаются. Большинству не нравятся условия работы и
кажется чрезмерной нагрузка. В проведенном опросе персонал Предприятия
жалуется на физическое переутомление. В беседах, официанты жаловались, что
им не разрешается сидеть даже если нет заказов в данный момент и если в
Предприятия вообще нет посетителей. Это оборачивается постоянной
усталостью и снижением качества обслуживания гостей.
3. Система управления адаптацией вновь принятых сотрудников
расплывчата и непоследовательна, обязанности по ведению новичка в
коллектив не закреплена за конкретными сотрудниками или должностями. Это
приводит к тому, что основной груз адаптации ложиться на нового сотрудника
ложиться на него самого, в результате чего формируется ложное представление
о коллективе и сложности работы и сотрудник, предполагая, что карьера в
ООО «Белуга Маркет» не может сложиться удачно, уходит.
Такой подход не является оптимальным, поскольку провоцирует
постоянную текучку кадров, что приводит к росту затрат на поиск и обучение
сотрудников.
60
Основные проблемы адаптации сотрудников ООО «Белуга Маркет»
приходятся на этапы вхождения в должностные обязанности и формирования
неформальных связей, т.е. вхождения в корпоративную культуру.
Для решения этих вопросов необходима помощь коллектива, их очень
трудно решить в одиночку, даже при сильной мотивации.
Таким образом, для данного предприятия есть два пути оптимизации
системы управления адаптационным периодом. Можно нанять отдельного
сотрудника, с который будет вводить новичков в коллектив и формализовать
процедуру в его должностных обязанностях и нормативных актах предприятия.
Или ввести систему наставничества. Последняя процедура представляется
более предпочтительной в связи с тем, что позволяет обеспечить передачу
необходимой информации по каждой должности и способствует развитию уже
работающего персонала.
61
Глава 3. Совершенствование технологии мотивации персонала
ООО «Белуга Маркет»
3.1. Разработка современной технологии мотивации персонала
ООО «Белуга Маркет»
Для эффективного функционирования предприятия необходимо, чтобы
было выполнено одно из важнейших условий – обеспечение наличия у каждого
работника личной заинтересованности в высоких трудовых результатах.
Как показал проведенный на предприятии опрос, в современных
условиях хозяйствования основная роль в мотивации и стимулирования труда
ООО «Белуга Маркет» принадлежит, конечно, оплате труда. Приоритет
денежных стимулов к труду в условиях рынка определяется самой структурой
мотиваций. Поскольку основной личный интерес работника заключен в
стремлении получить от работы доход, оплата труда лежит в основе всех систем
мотивации и стимулирования работников к эффективному труду.
На различных предприятиях сферы обслуживания действуют свои
системы оплаты труда и в схемах вознаграждения предприятий существуют
принципиальные отличия. Однако, на любых предприятиях, как зарубежных,
так и российских, в основе формирования заработной платы лежат сдельная и
премиальная формы оплаты труда.
Поэтому можно сказать, что управление мотивацией труда опирается в
первую очередь на политику формирования заработной платы, то есть выбор и
обоснование форм и систем заработной платы, наиболее эффективных в данных
условиях работы, дающих достижение поставленных предприятием целей.
Речь идет об использовании различных вариантов и комбинаций
элементов заработной платы, окладов, бонусов, доплат и надбавок, различных
видов и размеров премирования, с помощью которых оказывается воздействие
на размер, состав и динамику заработной платы работников сферы
обслуживания.
Таким образом, труд как ранее, так и теперь рассматривается в основном
как средство получения дохода.
62
Дерево целей совершенствования системы мотивации труда работников
ООО «Белуга Маркет» представлено на рисунке 19.
Рисунок 19. Дерево целей совершенствования системы мотивации
и стимулирования труда работников ООО «Белуга Маркет»
Далее необходимо детально разобрать, представленные на рисунке 19
мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников
ООО «Белуга Маркет».
В целях совершенствования системы мотивации труда в ООО «Белуга
Маркет» рекомендуются проведение следующих мероприятий:
1. Совершенствовать систему материального поощрения работников с
целью повышения заинтересованности в повышении результата деятельности.
Для этого необходимо разработать:
− разработать систему поощрений сотрудников ООО «Белуга Маркет»;
− разработать систему взысканий;
− разработать разветвленную платежную матрицу бонусов;
− установить процент от продаж;
− разработать новую систему премирования;
− ввести премию за профессионализм;
− ввести премию за выслугу лет.
Направления совершенствования системы
мотивации труда
в ООО «Белуга Маркет»
Разработка
новой системы
материального
стимулирования
Разработка
программы
дополнительного
обучения
персонала
(тренинги)
Совершенствова
ние системы
нематериальнго
стимулирования
персонала
Совершенствова-
ние программы
ориентации и
адаптации
нового
сотрудника
63
2. Разработать мероприятие по нематериальной мотивации работников
ООО «Белуга Маркет», а именно программу дополнительного образования
персонала (тренинги);
3.Совершенствовать систему нематериального поощрения персонала
ООО «Белуга Маркет»:
− установить награду лучшему работнику месяца (лучшему официанту);
− ввести поощрение и материальное стимулирование за инновационные
предложения персонала;
− организовывать встречи директора или менеджера с персоналом.
4.Совершенствовать программу адаптации нового работника.
Наиболее важным фактором стимулирования производительного и
эффективного труда всегда считалась именно величина заработной платы.
Однако, с величиной заработной платы не все так просто.
Работник с невысокой заработной платой согласится выполнять
практически любую работу, однако качество такой работы будет весьма
сомнительным, при этом работник с невысокой заработной платой всегда будет
стремиться уйти с предприятия в поисках лучшего заработка. Работника с
высоким заработком невозможно мотивировать дополнительной работой.
Он будет добросовестно выполнять свои обязанности, но отнюдь не
будет стараться достигать высот производительности труда.
Деятельность любой компании или организации, которые хотят
добиться успеха на рынке, основывается на принципе экономической
целесообразности. Это означает, что любые затраты компании раньше или
позже должны окупаться и, конечно, чем раньше, тем лучше.
Процесс поиска и подбора персонала требует больших финансовых
вложений и тем обиднее, когда найденный с таким трудом специалист через
некоторое время увольняется, так и не сумев адаптироваться в компании.
Получается, что время и деньги на его поиск были потрачены впустую.
На каждого вновь принятого сотрудника службой персонала
ООО «Белуга Маркет» составляется план обучения, в котором отражаются те