24
мотивации работников. А.В. Ребров различает три типа мотивации
работников:
1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность
и общественную значимость труда;
2. работники, ориентированные по большей части на оплату труда и
другие материальные ценности;
3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Для работников с преобладающим первым типом мотивации наиболее
целесообразным является использование организационных методов
мотивации.
Для работников со вторым типом мотивации наибольший эффект дадут
экономические методы мотивации. Для работников с третьим типом
мотивации наиболее целесообразным является повышение уровня
самомотивации. Для этого необходимо использовать организационные и
социально – психологические методы. Таким образом, успех мотивации
предопределяется комплексным подходом к ней, основанным на глубоком и
всестороннем изучении положения дел в организации и мотивационной
структуры поведения ее персонала.
1.4 Зарубежный опыт мотивации персонала
В настоящее время в менеджменте огромный интерес вызывает
изучение мотивационных аспектов управления персоналом организации. К
ним относятся все мероприятия руководства организации, направленные на
поощрение и развитие приверженности персонала к работе. Мотивация
сотрудников к работе признается важным и неопровержимым элементом
эффективного управления компанией. От того, насколько работник
мотивирован и заинтересован в выполняемой им работе, определяется
своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, конечный
результат деятельности его подразделения и организации в целом.
25
Достижение максимального результата от использования человеческих
ресурсов позволяет, в целом, повысить эффективность и рентабельность
организации.
Мотивационные проблемы в России имеют свои особенности, которые
находят отражение в истории становления рыночной экономики и
уникальности менталитета. В российских компаниях в качестве основы
мотивации и стимулирования персонала используются, главным образом,
системы материального вознаграждения, в то время как потребностям
высшего уровня, в частности, потребностям в признании, самовыражении,
использовании творческого потенциала, власти, уделяется минимальное
внимание. Менеджеры организаций в процессе разработки и планирования
способов мотивирования сотрудников должным образом не охватывают
внутренние побудительные мотивы работников, их реальные нужды, что, в
конечном итоге, определяет снижение стимулирующей силы принимаемых
способов вознаграждения.
Вопрос о побуждении персонала с целью выполнения работы и
обеспечения их приверженности к организации уже давно является
предметом исследований в сфере персонала и обсуждается сегодня в научной
и публицистической литературе. Несмотря на это, попытки адаптировать
традиционные теории мотивации к современным условиям не
систематизируются, что усложняет развитие практического применения
мотивацион-ных методов и технологий.
Проблема практической организации мотивационной системы
разъясняется еще и отсутствием больших результатов исследования
характеристик стимулов для персонала, занятого в определенных секторах
экономики и отдельных видах производства.
Нехватка актуальных технологий и методов, основанных на подходах и
тенденциях, охарактеризованных высокой эффективностью в период
индустриальной экономики, остаются фундаментальными проблемами
26
организации, поскольку они связаны с основной ценностью современной
организации - ее интеллектуальным капиталом.
Чтобы эффективно управлять интеллектуальным капиталом,
необходимо прибегнуть к использованию инновационных технологий
мотивирования работников. С их помощью можно сэкономить практически
все виды ресурсов организации: человеческие, финансовые,
информационные, материальные, приумножить товарно-материальные
запасы, сократить затраты, увеличить эффективность использования
ресурсов, повысить жизнеспособность предприятия.
В качестве цели мотивации можно выявить формирование и
реализацию системы условий, которые побуждают человека к труду,
направленному на достижение цели с высокой эффективностью и
результатами.
Мотивированным работником считается работник, у которого имеется
сильное внутреннее желание работать, проявляя инициативу. Это сотрудник,
у которого «блеск в глазах», он идет на работу «как на праздник», у такого
работника есть стремление увеличить свои обязанности, улучшать навыки,
обеспечивая этим продвижение организации к росту и развитию.
Неприемлемым является насильственное, директивное мотивирование
сотрудников.
Мотивационная система - комплекс мероприятий, направленных на
внутренние ценности и потребности работников организации.
Система мотивации в организации - взаимосвязанная совокупность
мероприятий, которые стимулируют работников не только для выполнения
работы, оплачиваемой компанией, но, главным образом, к выра-
ботке поведения, предусматривающего особое отношение в плане
осуществляемых функций, желание трудиться в данной компании,
достижение значительных результатов в своей сфере деятельности.
Для того чтобы понять, как протекает процесс мотивации, необходимо
раскрыть его основные понятия: цели, потребности, мотивы.
27
Потребность представляет собой чувство нужды человека в чем-либо,
что необходимо для его существования и функционирования, проявляющееся
в зависимости от ситуации. Потребности - источник активной деятельности
людей, причина их целенаправленных поступков.
Мотивы - это то, что побуждает деятельность человека, управляет его
поведением.
Цель - итоговый результат, на который намеренно направлен процесс
осуществляемой деятельности.
Большое количество методов мотивирования сотрудников организации
к трудовой деятельности, которые являются максимально эффективными и
результативными, были придуманы за рубежом. Это связано с тем, что на
Западе проблеме мотивирования работников организации уделяется больше
внимания, чем в России. У нас в стране сложилось такое понимание, что
работник занимается и должен заниматься трудовой деятельностью только
ради материального вознаграждения. Бесспорно, проблема оплаты труда
должна быть в центре внимания, поскольку мало кто работает из-за
трудового процесса. Но если компания наделит работников возможностью
проходить курсы дополнительного обучения или иным выбором, то, скорее
всего, работник с большим энтузиазмом будет пользоваться этим шансом.
При этом увеличится степень его удовлетворения работой, преданности и
лояльности к компании.
Менеджеры западных стран разделяют мнение о том, что работники
являются важной, фундаментальной ценностью организации. Их необходимо
развивать, потому что именного от вклада работников в трудовую
деятельность зависит функционирование и процветание организации.
Среди различных систем мотивирования трудовой деятельности в
большинстве развитых стран существуют следующие модели: японская,
американская, французская, английская, немецкая, шведская.
Характеристиками японской модели являются: опережение роста
производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения и
28
уровня заработной платы. Поощряется активность предпринимателей и с
этой целью государство не осуществляет значительные действия для
контроля имущественного расслоения общества. Этой модели принадлежит
система стимулирования трудовой деятельности, которая является более
гибкой, если сравнивать с другими странами. Оплата труда зависит от
профессионализма, возраста, стажа работы. Это сводится к тому, что рост
заработной платы наблюдается в связи с повышением квалификации,
трудовым участием сотрудника, что усиливает мотивацию к трудовой
деятельности, которая находится в зависимости от результатов работы.
Американская модель мотивирования основана на методах оплаты
труда. Широко используются разнообразные модификации системы
повременной оплаты труда с нормированными заданиями, которые
предусматривают множество форм премирования.
Французская модель мотивации сотрудников к трудовой деятельности
объясняется многообразием экономических инструментов, которые
включают в себя долгосрочное составление планов и поощрение
конкуренции, гибкую систему налогообложения. В качестве основы
рыночной экономики в данной модели выступает конкуренция, которая
оказывает влияние на качество производимой продукции, степень
удовлетворения потребностей людей в товарах и услугах, сокращение
расходов на производство.
Особенностью этой модели является возможность оказывать сильное
стимулирующее влияние на степень эффективности и качества трудовой
деятельности, выступая в качестве фактора саморегулирования фонда оплаты
труда. Это значит, что если возникнут временные трудности, фонд оплаты
труда автоматически уменьшается, что дает предприятию возможность легко
реагировать на изменения и не оказаться в сложной ситуации.
Английская модель мотивации труда основана на существовании двух
модификаций системы оплаты труда, которые зависят от прибыли - денежной
и акционерной. Помимо этого, существует возможность использования
29
системы колеблющейся заработной платы, которая полностью зависит от
прибыли компании.
Немецкая модель основана на том, что в ее центре расположен человек
со своими интересами, личность, понимающая свою ответственность перед
обществом. Рыночные отношения в Германии называются социальными, так
как государство старается создать высокий уровень поддержки
незащищенных слоев населения.
Эта модель способна обеспечить и экономическое благосостояние, и
социальные гарантии.
Шведская модель мотивации к трудовой деятельности выделяется
среди остальных благодаря своей сильной социальной политике, которая
направлена на снижение уровня материального неравенства посредством
методов перераспределения национального дохода в пользу
малообеспеченных слоев населения.
Вышеизложенное наводит на мысль о том, что особенность всех
иностранных компаний - постепенная минимизация доли материальных
вознаграждений и увеличение доли нематериальных стимулов, возрастание
роли и степени участия работника в деятельности всей организации.
Российским предприятиям необходимо разработать свои методы
мотивирования на основе мирового опыта с учетом особенностей населения
нашей страны.
Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора
литературы.
Среди мотивирующих факторов в отечественных организациях, в
качестве главного выделяют уровень оплаты труда. Но необходимо
установить справедливую заработную плату, так как мотивация работника
может падать и при недостаточном, и при избыточном материальном
стимулировании.
Также сотрудники российских компаний предпочитают такие способы
поощрения, как дополнительный выходной или сокращение рабочего дня,
30
гибкий рабочий график, наличие хороших условий работы в компании,
выражение публичной благодарности и признания работнику, возможность
выполнять часть работы на дому и т.д.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что существует
множество способов, использование которых обеспечит достижение
эффективной мотивации к трудовой деятельности. Они зависят от
потребностей людей, их норм и ценностей. Следовательно, необходимо
четкое понимание структуры мотиваци-онных потребностей сотрудников
организации.
Отечественные компании должны воспользоваться опытом других
стран и использовать те методы, которые характеризуются наибольшей
эффективностью, и более приемлемы в наших условиях. Руководитель может
принять людей на работу, выплачивать им высокую заработную плату, но
даже при этом работник может не стать преданным для своей компании, в
нем может не выработаться приверженность к организации. Именно поэтому
необходимо сформировать высокий уровень приверженности работников к
организации, что является фундаментальной целью в управлении
человеческими ресурсами любой компании.
31
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ
ООО КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ»
2.1 Общая характеристика компании
Банк «Ренессанс Кредит» не всегда существовал под этим названием.
Он был создан в 2000 году под наименованием «АльянсИнвест», в 2002 был
переименован в «Казначей». Нынешнее название организация получила
только спустя несколько лет, когда ее приобрела компания «Ренессанс Групп
Полное наименование организации Коммерческий банк «Ренессанс
Кредит» Общество с ограниченной ответственностью Сокращенное
наименование организации КБ «Ренессанс Кредит» ООО. Местонахождение:
Российская Федерация, 115114, г. Москва, Кожевническая улица, д.14.
Банк «Ренессанс Кредит» был зарегистрирован Центральным Банком
Российской Федерации 24 ноября 2000 года под номером №3354.
Запись о Банке «Ренессанс Кредит» 20 ноября 2002 года была внесена в
Единый государственный реестр юридических лиц с присвоением Банку
основного государственного регистрационного номера №1027739586291.
Основным владельцем «Ренессанс Кредит» является Группа
ОНЭКСИМ, один из ведущих российских инвесторов, который владеет
диверсифицированным портфелем активов в сфере финансовых услуг, в
энергетической, металлургической и других отраслях экономики.
Алексей Левченко возглавляет Правление «Ренессанс Кредит». Являясь
лидером компании, Алексей вносит огромный вклад в развитие ее стратегии,
инфраструктуры и в общее руководство [23].
Вся компания разделена на 8 главных департаментов:
─ департамент по работе с персоналом (HR);
─ департамент продаж целевых кредитов (Product marketing);
─ управление казначейства (Treasury);
─ департамент безопасности (Risk);
32
─ департамент внутреннего аудита (CS);
─ правовой департамент (Admin);
─ главный финансовый отдел (Finance);
─ департамент информации и сопровождения банковских операций
(Distribution).
Организационная структура Банка «Ренессанс Кредит» является
функциональной, соблюдается принцип единоначалия - один руководитель
сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов,
имеющих общую цель.
На основе бухгалтерской отчетности и отчета о финансовых
результатах были собраны данные об экономических показателях
деятельности организации за три года: 2016, 2017, 2018.
В анализируемом периоде предприятие достигло следующих
результатов:
─ Выручка предприятия стабильно возрастает, а именно на 14,84% и
23,33% в 2017 и 2018 годах соответственно, что говорит нам о повышении
эффективности деятельности предприятия.
─ К 2018 году себестоимость продаж увеличилась на 1,48% по
сравнению с предыдущим годом.
─ Валовая прибыль, так же имеет прирост с каждым годом, а именно в
среднем она растет с каждым годом на 24% и в 2018 году составила 24 544
660 тысяч рублей.
─ Коммерческие расходы, не смотря на то что в 2017 году снизились
на 4%, набрали темп и к 2018 возросли на 7,36%, что составляет 540 584
тысячи рублей.
─ Чистая прибыль хоть и находится в минусе за последние 3 года, но
имеет стабильный прирост и только за последний год приросла на 10 485 743
тысячи рублей, что по темпу роста составляет 32,98%.
─ Не смотря на достаточно небольшое снижение прибыли (убытка) до
налогообложения в 2017 году, то к 2018 году, темп роста вырос и убытки
33
снизились с 19 619 597 до 5 988 280 тыс. руб.
Активы компании за анализируемый период возросли, их увеличение
произошло за счет роста оборотных активов. Опережение темпов роста
оборотных активов над внеоборотными может свидетельствовать о
расширении основной деятельности компании.
Низкий уровень дебиторской задолженности и высокий уровень
денежных средств говорят преимущественно о высоком уровне продаж и
отсутствии проблем с оплатой клиентами, что связано с высокими
требованиями банка к заемщикам.
Преобладание краткосрочных заимствований повышает риск утраты
финансовой устойчивости.
Поскольку сумма оборотных активов превышает величину
краткосрочных обязательств, компанию можно назвать платежеспособной.
1. Платежеспособность и финансовая устойчивость организации
взаимно влияют друг на друга, поэтому при подготовке выводов следует
сравнивать группы финансовых коэффициентов между собой:
─ коэффициент абсолютной ликвидности входит в установленный
норматив, что положительно характеризует ликвидность. Так же,
коэффициент текущей ликвидности показывает, что предприятие
платежеспособно;
─ на основании оценки динамики всех показателей можно сделать
вывод о способности компании отвечать по своим обязательствам в
краткосрочной перспективе.
2. Показатели финансовой устойчивости показывают зависимость
предприятия от заемных средств:
─ значение коэффициента автономии довольно небольшое это значит,
что компания финансово неустойчива, нестабильна и зависима от своих
инвесторов;
─ коэффициент обеспеченности собственными средствами выше
среднего, что показывает наличие у компании собственных средств;