СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….……5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И
МОТИВАЦИИ…………………………………………………………………....7
1.1.Понятие мотивации. Подходы к формированию системы мотивации пер-
сонала организации …………………………………………….…...……………7
1.2. Теории мотивации ……………………….…………………………….…...14
1.3. Подходы и концепции мотивации…………………………..……………..25
Выводы по главе 1 ……………………………………………………………....32
Глава 2. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИ-
ЗАЦИИ……………………………………………………………………….…...33
2.1. Факторы и принципы мотивации персонала организации………..……..33
2.2. Методы мотивации персонала организации ….………….……….…….36
Выводы по главе 2…………………………………………………………..…..43
Глава 3. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ООО «МЕРЦ ФАР-
МА»……………………………………………………………………………….45
3.1. Общая характеристика деятельности ООО "Мерц Фарма"………………45
3.2. Анализ методов мотивации персонала компании………………………...47
3.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Мерц Фарма»…………………………………………….…..49
Выводы по главе 3……………………………………………………………….53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….…....55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………...…58
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….62
ВВЕДЕНИЕ
2
Как известно, люди - неотъемлемая часть любой организации. На сего-
дняшний день успех большинства компаний зависит от нанятых в них со-
трудников. Достижение ими наивысшей эффективности невозможно без гра-
мотно построенной системы мотивации - способа повышения производи-
тельности труда. Именно эта система является ключевым направлением кад-
ровой политики любого предприятия или фирмы.
Главная цель политики мотивации - создание у всех категорий сотруд-
ников постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполне-
нии установленных должностных функций, но и в обеспечении дополни-
тельных, т.е. незапланированных работодателем, трудовых результатов.
Для построения грамотной и слаженной системы мотивации необходи-
мо четко осознавать общие закономерности, свойственные каждому индиви-
ду.
Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что в
современной компании невозможно построить грамотный и налаженный ра-
бочий процесс без правильной разработки системы мотивации для увеличе-
ния эффективности трудовой и производственной деятельности компании.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций
по совершенствованию технологий мотивации персонала организации.
Задачи:
- изучить теоретические основы управления персоналом и мотивации;
- рассмотреть принципы и методы мотивации персонала организации
теории;
- провести анализ методов мотивации персонала ООО «Мерц Фарма»;
- разработать рекомендации по совершенствованию технологий моти-
вации персонала ООО «Мерц Фарма».
Объектом исследования является ООО «Мерц Фарма».
Предметом исследования являются методы и технологии мотивации
персонала организации.
3
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод ана-
лиза литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов,
метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономиче-
ского анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения,
анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубеж-
ных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также моти-
вации персонала таких авторов, как Герчиков, В.И., Данилова Н. А., Нуриева
Р. Н., Иванцевич Д. М., Лобанов А. А., Кибанов А.Я., Баткаева И.А., и дру-
гие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Мерц
Фарма», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических изда-
ний и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические основы мотивации
персонала, а также методы стимулирования персонала, теоретические основы
стимулирования персонала. Во второй главе проводится анализ действующей
системы мотивации персонала «Мерц Фарма». В третьей главе разрабатыва-
ются предложения по совершенствованию методов стимулирования сотруд-
ников организации.
4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
И МОТИВАЦИИ
1.1. Понятие мотивации. Подходы к формированию системы мотивации
персонала организации
Мотивация – это побуждение человека к деятельности. Побуждать че-
ловека могут разные условия, в которых человек находится. Всю совокуп-
ность этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами.
1
Процесс удовлетворения, который находится в определении в самом
начале - это мотивационная политика, которая выстраивается руководством
компании на основе самых известных им потребностей и интересов сотруд-
ников. Комплекс мер - это стимулирование труда, которое достраивает моти-
вационную политику и является путем угождения определенных нужд со-
трудника, в большей мере - материальных.
Для хорошего руководителя любого предприятия ясно, что процвета-
ние компании напрямую зависит от активности сотрудников. Являясь глав-
ной причиной достижения общей эффективности предприятия, активность,
как неотъемлемая часть потенциала отдельного работника, достигается путем
улучшения мотивации труда.
Административное и экономическое воздействие, которым пользуется
большинство российских руководителей, не обеспечивают вовлечения и ак-
тивного участия всего персонала в деятельности организации, а в частности
связанной с формированием и развитием системы качества организации. В
лучшем случае эти воздействия производят временный эффект. И зачастую
это связано с тем, что многие не различают понятия «мотивация» и «стиму-
лирование».
Под «стимулированием» понимают функцию управления, реализуемую
через воздействие на поведение работника определенного набора благ (сти-
1
Ежемесячный научно - методический журнал «Проблемы Науки» № 2(15) 2017. [Электронный ре-
сурс] – режим доступа:http://scienceproblems.ru/images/PDF/2017/15/pn-2-15.pdf
5
мулов), получить которые работник может только при условии исполнения
определенных действий, иными словами происходит своего рода сделка
между работодателем и работником, что приводит к кратковременности дан-
ного воздействия.
В широком смысле стимул – это такое воздействие одним человеком на
другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному иници-
атору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к действию, то
такой стимул можно считать не действенным.
2
Мотивация - деятельность руководства, которая реализует совокуп-
ность влияний, направленных на изменение системы ценностей в том числе
иерархии мотивов работы сотрудников организации. Главная цель мотивации
производственного персонала в организации — повышение трудовой актив-
ности и результативности труда, достижение серьезного обращения к осо-
бенности исходов труда со стороны всех сотрудников организации.
Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовно-
сти, склонности действовать определенным образом, миссия деятельности,
которая связана с внешним стимулированием, находится в формировании
или оживлению данного состояния.
С точки зрения получаемых благ, мотивация персонала бывает двух
видов: материальная и нематериальная. Оба эти вида мотивации применяют-
ся для успешного внедрения СМК и поддержания ее работоспособности. Как
правило, они применяются совместно. В зависимости от уровня управления и
поставленных целей, соотношение материальных и нематериальных видов
мотивации изменяется.
1. Материальная мотивация предусматривает получение определенных
материальных благ, которые могут быть выражены в денежном выражении,
материальных объектах, услугах и др. Такой вид мотивации применяется для
отдельного сотрудника или групп сотрудников. На уровне мотивации всего
2
Вестник «Творчество молодых» [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://ksei.ru/netcat_files/userfiles/NAUKA/jounals/tm/TM_112.pdf
6
коллектива применяется редко, т.к. является малоэффективным.
2. Нематериальная мотивация направлена на получение сотрудниками
эмоциональных выгод, например, повышение самооценки, гордость за труд,
психологический комфорт и др. Данный вид мотивации применяется на всех
уровнях мотивации персонала. Наиболее часто применяется на уровне моти-
вации всего коллектива организации, т. к. это позволяет «сформировать»
причастность каждого работника к организации.
С точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может
быть внешней и внутренней.
3. Внешняя мотивация предусматривает оказание на персонал опреде-
ленного воздействия, которое приведет к получению результата. В итоге,
персонал получает либо вознаграждение, либо наказание.
4. Внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное стремле-
ние персонала достичь определенных результатов. Выполнение действий
приносит сотрудникам удовлетворение или удовольствие. однако внутренняя
мотивация не означает, что персонал не будет искать выгоды, т. к. внешних
стимулов часто оказывается недостаточно, чтобы персонал получил желае-
мые выгоды.
При внедрении СМК и в ходе ее работы применяется внешняя мотива-
ция персонала, задача которой заключается в том, чтобы стимулировать и
развить внутреннюю мотивацию сотрудников. Добиться этого можно за счет
регулярной оценки мотивации персонала и применением методов, соответ-
ствующих данному уровню мотивации.
Такая оценка должна проводиться в соответствии с поставленными це-
лями мотивации. Для каждого из уровней целей должна проводиться своя
оценка.
3
Имеются разнообразные подходы для формирования системы мотива-
ции персонала организации:
3
Ежемесячный научно - методический журнал «Проблемы Науки» № 2(15) 2017, [Электронный ре-
сурс] – режим доступа:http://scienceproblems.ru/images/PDF/2017/15/pn-2-15.pdf
7
1. Системный подход. Мотивация считается важной частью системы
управления персоналом, который призывает организовывать реализацию
стратегии организации. Главная цель - координирование целей организации
и задач сотрудников как составляющих частей системы управления.
2. Функциональный подход. Мотивационная функция - главная в функ-
циональном подходе, который обеспечивает реализацию исполнения всех ча-
стей: от определения необходимости в персонале до простейшего сохранения
сотрудников и их стимулирования.
3. Процессный подход. Мотивация как процесс ориентируется строго
на цели и задачи компании, сотрудники являются ресурсом, который обеспе-
чивает реализацию процессов. Главная цель мотивационной политики —
поддерживать персонал в активном «рабочем состоянии», часто финансовы-
ми средствами.
4. Ситуационный подход. Мотивационная политика также обладает си-
туационным подходом: решение вопросов мотивации и стимулирования
осуществляется исходя из ситуации. Оперативно оцениваются потребности,
квалификация, мотивированность персонала, и при возникновении проблем-
ных моментов осуществляется воздействие со стороны руководства.
5. Клиентоориентированный подход. Большую функцию играет персо-
нал организации, который строит отношения с клиентами, создает имидж
компании. Поэтому велика заинтересованность в лояльности и вовлеченно-
сти сотрудников, высокой мотивированности на взаимодействие с клиента-
ми.
Большое значение в деятельности персонала играю такие понятия, как
мотивация и стимулирование. Мотивация и стимулирование — это процессы
удовлетворения физиологической, психологической или социальной потреб-
ности, которые активизируют поведение и создают побуждение, направлен-
ное на достижение определенного вознаграждения посредством трудовой де-
ятельности.
8
Главная цель мотивационной политики – найти способы мотивации,
вовлечения сотрудников. Мотивы деятельности зачастую не осознаются че-
ловеком и связаны с определенными потребностями:
потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке;
потребность в общении и хороших отношениях с коллегами;
потребность в уважении и признании других людей;
потребность в совершенствовании, личностном росте;
потребность в постановке и достижении новых сложных целей;
потребность в осознании, что делаешь полезную работу.
Через удовлетворение этих и других нематериальных потребностей со-
трудников руководство может влиять на активность, заинтересованность
персонала в деятельности всей организации.
Базовая модель управления мотивацией в организации состоит из сле-
дующих обязательных компонентов:
• стимулы (потребности, побуждающее поведение)
• соответствующее поведение
• цели/ желаемый результат.
В настоящее время имеется большое количество подходов, школ и тео-
рий мотивации трудовой деятельности, которые выработались в науке.
Накоплен значительный теоретический и практический материал, проведено
большое количество исследований. Для понимания эволюции представлений
в области мотивации труда необходимо провести систематизацию уже име-
ющихся научных знаний. Можно выделить четыре определяющих аспекта
мотивации труда и сформировать на их основе четыре главных подхода.
Административный аспект мотивации заключается в регламентации
труда, в стремлении улучшить организацию труда, в ужесточении трудовой
дисциплины, в создании и применении разнообразных систем администра-
тивных наказаний и поощрений.
4
Для них характерно прямое централизован-
4
Учебное пособие для менеджмента, [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://rushkolnik.ru/docs/214/index-1405288.html?page=10
9
ное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы
обращены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудо-
вой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в опреде-
ленной организации, культура трудовой деятельности. В систему админи-
стративных методов входят:
- организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы,
указы, уставы, правила), т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государ-
ственными органами для обязательного исполнения. При определении их со-
става и содержания должны использоваться научные подходы к менеджмен-
ту, правовые акты должны быть объединены в систему.
- методы организационного воздействия (регламентирование, инструк-
ции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри ор-
ганизации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи
всех подсистем организации.
- распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в
процессе оперативного руководства.
- дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответ-
ственности). Под дисциплинарными методами можно понимать в основном
применение антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафа-
ми). Но необходимо разумное сочетание стимулов и антистимулов. В эконо-
мически развитых странах в большей степени преобладает переход от анти-
стимулов к стимулам. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе,
коллективе, взглядов, привычек и нравов.
Административные методы мотивации труда, применяются в тех орга-
низациях, в которых руководство определяется теорией «X» Д. МакГрегора -
это авторитарное руководство, которое считает, что люди ленивые, не хотят
работать и по отношению к ним нужно использовать политику «кнута и пря-
ника». С другой стороны, такие методы, как «организационное воздействие»
необходимы - это организационные схемы, нормирование труда и прочее, ко-
торое способствует более четкой и эффективной организации труда на лю-
10
бом предприятии, а нормирование труда дает разработать научно-
обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности сотрудни-
ков.
Федеральные законы, подзаконные акты и государственные стандарты
являются обязательными для исполнения и дают определения принципам
государственного влияния на рынке труда. На тех предприятиях, где наруша-
ется Трудовой кодекс РФ
5
и налоговое законодательство, мотивация труда
снижается.
Экономический аспект состоит в производстве и использовании систем
материального стимулирования, которые направленны на достойное возна-
граждение и поощрения результатов труда. Различные премии по итогам ра-
боты за определенный промежуток времени (месяц, квартал или год) – все
это является экономическим аспектом мотивации.
Социальный аспект мотивации трудовой деятельности рассматривает,
как человек в процессе труда введен в конкретный коллектив, испытывает
чувства принадлежности и причастности, требует признания своего труда и
его результатов семьей, группой, обществом. Мотивы социального взаимо-
действия: подражание, дружба, общение, сопричастность, безопасность, под-
держка
Психологический аспект – это регистрация в процессе мотивации раз-
личных и особенных индивидуальных свойств личности, ее потребностей,
ценностей, ожиданий и т.д. Сегодня начинают доминировать не инструмен-
тальные ценности, а ценности саморазвития личности: трудовой потенциал,
профессионализм личности, ее мастерство, квалификация, мотивация трудо-
вой деятельности, притязания, жизненные ценности.
5
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018). [Электронный ре-
сурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/