41
управление организационной структурой, корпоративная культура должны
соответствовать организационной стратегии.
Теории организационного развития на сегодняшний момент стали ба-
зовыми для диагностики особенностей кадровой политики, организационной
культуры и специфики функционировании HR-технологий, в том числе и си-
стемы управления оплатой труда, стимулирования и мотивации персонала.
Методы мотивации персонала в каждой конкретной организации могут
отличиться в зависимости от изученности системы мотивации, единой си-
стемы управления и специфику работы самой организации.
Для плодотворной деятельности, нужно регулярно оценивать мотива-
цию персонала и использовать определенную методику управления мотива-
цией персонала. Управление мотивацией персонала является пластичным
средством. Методы мотивации нужно всегда изменять в соответствии с пе-
риодами развития организации.
42
Глава 3. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ООО «МЕРЦ
ФАРМА»
3.1 Общая характеристика деятельности ООО «Мерц Фарма»
По данным Минздравсоцразвития, компания ООО"Мерц Фарма" вхо-
дит в список 7 крупнейших фармацевтических компаний России. Российское
подразделение является одним из крупнейших филиалов компании Merz в
мире, оно продолжает динамично развиваться и стремиться не только сохра-
нять, но и преумножать свое лидерство в сферах своей компетенции.
Главным для ООО "Мерц Фарма" является забота о клиентах. Основа
философии "Мерц" — это уважение к своим пациентам, врачам и партнерам,
на основе которого и строится взаимовыгодное сотрудничество. За 15 лет ра-
боты в России ООО "Мерц Фарма" завоевала себе репутацию надежной и
порядочной компании.
Сегодня корпорация «Merz Pharma Group» видит свое будущее в нераз-
рывной связи с Россией и планирует расширять и развивать свою работу на
ее территории.
ООО «Мерц Фарма» входит в пятерку ведущих фармацевтических
компаний мира и является лидером в таких областях как кардиология, пуль-
монология, онкология, неврология, психиатрия и др. Продажи компании
осуществляются на территории гораздо 100 стран мира. Основная задача
компании – обеспечение пациентов во всем мире инновационными, эффек-
тивными и безопасными лекарственными средствами.
В настоящее время в России в компании работает гораздо 1 000 со-
трудников.
В компании существует множество бизнес – стратегий для продвиже-
ний в науке, а так же по созданию отличного места для работы сотрудников.
ООО «Мерц Фарма продолжает развивать корпоративную культуру и
упрощать организационную структуру, стремится привлекать и удержи-
вать наигораздо талантливых сотрудников.
43
1.Развитие корпоративной культуры
- компания стремится, чтобы ее сотрудники разделяли цели и ценности
компании, а также понимали стратегию развития компании и верили в ее ре-
ализацию
- финансирование и реализация специальных программ развития навы-
ков лидерства
2.Упрощение бизнес-процессов и организационной структуры
- Разработка гораздо простой и гораздо эффективной организационной
структуры с целью ускорения процессов принятия решений и оперативности
коммуникаций
3.Привлечение и удержание талантливых сотрудников
- Руководство компании прилагает все усилия для привлечения талант-
ливых сотрудников, обладающих значительным потенциалом и свежим
взглядом на их бизнес – процессы
4.Поддержка долгосрочного роста компании
- Компания поддерживает стабильность в реализации бизнес – страте-
гии, принося пользу обществу и окружающей среде.
ООО «Мерц Фарма» занимает лидирующие позиции как лучший рабо-
тодатель. По результатам ежегодного исследования мнения сотрудников
фармацевтических компаний, проводимого порталом medpred.ru,
ООО «Мерц Фарма» в шестой раз получает звание «Работодатель мечты».
Премия Medpred.ru присуждается на основании результатов независи-
мого исследования пользователей портала. В 2016 году своим мнением о
рынке труда и условиях работы поделились свыше 1 000 сотрудников по всей
России из 30 фармацевтических компаний.
ООО «Мерц Фарма» входит в топ лучших компаний по всем категори-
ям исследования. Результаты опроса традиционно показали, что компания
отличается уникальным портфелем препаратов, профессиональной командой
руководителей, с которыми интересно работать и у которых есть чему
научиться, а также дружелюбной атмосферой. Большинство же голосов ре-
44
спонденты отдали ООО «Мерц Фарма» в категории «Лучшая компания для
карьерного роста и профессионального развития».
3.2. Анализ методов мотивации персонала компании
Рассмотрим методы и процедуры мотивации персонала ООО «Мерц
Фарма».
1. Возможность развиваться в рамках глобальной компании — пройти
стажировку или получить назначение в филиалах ООО «Мерц Фарма» в дру-
гих странах, например, перевод сотрудника из России на работу в Германию,
а также получение назначения о работе в странах Азиатского региона.
2. Предоставление корпоративного транспорта для гораздо комфортно-
го и удобного передвижения по рабочим объектам сотрудника.
3. Ежеквартальные денежные премии по итогам работы, предоставле-
ние каждый год лучшим сотрудникам путевок для отдыха за границей.
4. Проведение выездных конференций для обучения и мотивации пер-
сонала, формирования командного духа, информирование сотрудников об
успехах компании и планах на будущее.
5. Система «гибких льгот». В ООО «Мерц Фарма» предлагается про-
грамма, суть которой заключается в компенсации части расходов (рассчиты-
вается индивидуально в зависимости от ежегодного фонда оплаты труда со-
трудника) на такие активности, как образование, занятия спортом, путеше-
ствия, страхование и т.д. В рамках этой системы сотрудник также может вос-
пользоваться медицинскими услугами, не покрываемые текущей программой
ДМС, оформить ДМС или страхование жизни для членов своей семьи.
6. План индивидуального развития. Каждый сотрудник компании в
начале года обсуждает свое развитие с линейным менеджером и ставит цели
на год. Регулярное планирование развития карьеры дает планомерно рабо-
тать над получением новых знаний, умений, навыков и компетенций, необ-
ходимых для профессионального роста, что снижает уровень неопределенно-
45
сти в отношении будущих перспектив.
7. Дресс-код. В течение всего года в офисе ООО «Мерц Фарма» принят
повседневный деловой стиль одежды – опрятный и практичный. однако ком-
пания старается строго не ограничивать стремление сотрудников к самовы-
ражению, за исключением встреч высокого уровня, где деловой внешний
вид, безусловно, должен превалировать над красотой и комфортом. По пят-
ницам и в летний период допускается менее формальный стиль одежды, при
котором сотрудник может позволить себе джинсы и гораздо удобную обувь.
8. Гибкий график и отпуск. В ООО «Мерц Фарма» действует гибкий
график: сотрудники начинают рабочий день с 8 до 1о утра и заканчивают с
17 до 19 вечера, исходя из своих потребностей. С 1 июня по 31 августа в
ООО «Мерц Фарма» действует «летнее время»: по пятницам рабочий день в
офисе может быть укорочен до 15:00 при условии, что сотрудник отработал
40-часовую неделю. Также компания дает 5 дополнительных дней отпуска.
Таким образом, в ООО «Мерц Фарма» ежегодный оплачиваемый отпуск со-
трудников составляет 33 дня.
9. Обратная связь. Два раза в год в ООО «Мерц Фарма» проводится
внутренние опросы сотрудников, по результатам которых мы получаем
оценку и отзывы в отношении профессионального развития, эффективности
организации работы и коммуникаций внутри компании. Согласно последним
данным, гораздо 80% сотрудников региона «Россия и Евразия» понимают и
верят в стратегию развития компании, около 8о% рекомендуют ООО «Мерц
Фарма» как отличное место для работы и гораздо 75% - видят для себя воз-
можности для роста и развития внутри компании.
46
3.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий моти-
вации персонала ООО «Мерц Фарма»
Вне зависимости от текущей экономической ситуации предприятия си-
стема мотивации должна быть рассчитана на длительный период времени и
дальнейшее изменение условий в любом направлении. Изменение системы
мотивации, как и изменение правил игры, мешает персоналу сосредотачи-
ваться на развитии предприятия и ставить для себя задачи, связанные с пер-
спективами личностного роста. Таким образом, разрабатываться система мо-
тивации должна на перспективу и с опорой на имеющиеся кадры, без наме-
рения в будущем заменить часть персонала.
Первым этапом внедрения современной системы мотивации становится
ее разработка и проектирование. Опираться система должна не столько на
одну из теорий, сколько на реальное экономическое положение предприятия
и его кадровый состав, перспективы и угрозы. Система мотивации должна
разрабатываться вместе с трудовым коллективом, если на предприятии есть
профсоюз, то вместе с его представителями. Принимаемые в итоге политики
в области заработной платы и мотивации должны быть способными стать ча-
стью коллективного договора.
Вторым этапом станет планирование и бюджетирование. Все мотива-
ционные выплаты должны иметь свой бюджетный источник, совпадающий
по региону, подразделению, отрасли с направлением затрат, или должен быть
предусмотрен механизм кросс-финансирования. Если изменение бюджета
потребует согласования с Советом директоров, на этапе планирования долж-
но быть подготовлено соответствующее обоснование. Несмотря на возмож-
ности бюджета, необходимо учитывать, что система мотивации должна быть
адекватна существующим предложениям на рынке труда региона.
Внедрение системы мотивации производится или на всем предприятии
одномоментно, или в единичных, опытных подразделениях, где можно про-
верить эффективность новых механизмов. Внедрение системы связано с вне-
47
сением изменений в существующие методики и трудовые договоры, доведе-
нием ее до сведения каждого из сотрудников. Любая система мотивации не
работает, оставаясь статичным явлением, необходимо предполагать измене-
ние отдельных ее параметров вместе с переменами на рынке труда, поэтому
механизм утверждения основополагающих документов и внесения в них из-
менений должен быть гибким.
Мониторинг эффективности является необходимым элементом систе-
мы. При создании системы мотивации в нее должны быть заложены меха-
низмы, позволяющие определять ее эффективность, фактическое влияние на
изменение ключевых показателей работы предприятия. Оценка эффективно-
сти должна проводиться подразделением, отличным от менеджмента и отде-
ла кадров, желательно службой внутреннего аудита предприятия.
Современные подходы к мотивации предполагают постоянный мони-
торинг текущего состояния рынка труда и роста персонала. Каждый человек
становится самостоятельной ценностью, в росте которой заинтересована
компания. Использование систем ключевых показателей эффективности,
грейдов в сочетании с партисипативным подходом повышает конкуренто-
способность компании на рынке в целом.
Чтобы разработать и дополнить мотивационную политику для компа-
нии ООО «Мерц Фарма» обратилась за помощью к опросу международного
рекрутингового агентства «Kelly Services»
9
, которые провели анализ мотива-
ции сотрудников на рынке труда в России в 2017 году.
Международное рекрутинговое агентство Kelly Services осуществило
исследование мотивации сотрудников на российском рынке труда, входе ко-
торого опросили соискателей из Москвы, Санкт Петербурга и остальных ре-
гионов о приоритетах при выборе компании - работодателя, главных мотиви-
рующих факторах и об отношении к существующей на данный момент рабо-
9
Kelly Services Кадровое агентство (рекрутинговая компания). Мотивация персонала 2017. [Элек-
тронный ресурс] – режим доступа: https://www.kellyservices.ru/ru/siteassets/ru/workforce-trends/motivaciya-
personala-2017.pdf
48
те. По результатам исследований, сотрудники нашей страны считают более
привлекательной работу в международных компаниях и при подборе работо-
дателя кроме заработной платы уделяют повышенное внимание на наличие
тренингов от компании и ДМС.
Результаты проведенного исследования представлены в Приложении.
Большое количество опрашиваемых - это люди с высшим (69%), а так
же с двумя высшими (18%) образованиями. Заметно больше половины участ-
вующих в опросе (57%) - специалисты, еще (28%) – линейные руководители,
по 14% и 4% идет на руководителей высшего звена и участников опроса без
опыта работы. 90% респондентов работает, при этом две трети (66%) заявля-
ют о заинтересованности в новой работе.
Работодатели продолжают уделять мотивации сотрудников больше
внимания: так в 2016 году 48% опрошенных утверждали, что их организация
уделяет повышенное внимание мотивации, так в 2017 году с этим пунктом
согласны теперь 54%. Каждый год главным мотивирующим фактором для
жителей нашей страны остается уровень заработной платы: в этом году его
значимость выросла на 8%, такой же показатель и в предыдущем году. Офи-
циальное оформление, белая зарплата (33%) , удобная обстановка(36%) и
вышли в лидеры среди мотивирующих факторов. Что касается масштабных и
интересных задач, которые занимали в рейтинге 2016 года второе место
(39%), в этом году оказались не нужными для соискателей (33%). Еще соис-
катели акцентируют свое внимание на возможности карьерного роста (35%),
репутацию компании (18%), профессионализм коллег по работе (17%), воз-
можности обучения (16%), гибкого графика (15%) и др.
Основной необходимой составляющей соц. пакета для жителей нашей
страны является ДМС (его отметили 64% опрашиваемых ); так же популяр-
но корпоративное обучение (53%). Еще среди нужных опций соц. пакета
находятся: медицинская страховка для всех членов семьи (34%), компенса-
ция проезда (31%), компенсация питания (25%), льготные программы креди-
тования (21%) и т. д.
49
Наиболее положительный эффект на мотивацию участников опроса
оказывает открытое признание успехов в работе (34%) и корпоративные тре-
нинги (33%). Данный показатель вырос почти в 3 раза в отличии от 2016 года
(13%). А значение корпоративных празднований, наоборот, уменьшилось
(14% в 2017 по сравнению с 30% в 2016г.)
Исследователи из Kelly Services также выяснили, чем готовы пожерт-
вовать ИТ-специалисты из России и других стран ради получения разнооб-
разных бонусов. Например, выяснилось, что 43% респондентов не готовы
пожертвовать заработной платой ради чего бы то ни было.
3о% опрошенных заявили, что готовы рассмотреть вопрос о пониже-
нии заработной платы ради возможности работать в гибком графике. Ещё
3о% смогли бы пожертвовать заработной платой ради возможности удалён-
ной работы, 21% — ради ухода в творческий отпуск, 26% — ради сокраще-
ния рабочего дня и 19% — ради возможности получить дополнительный
оплачиваемый отпуск.
Работники также назвали основные факторы, которые, по их мнению,
способствуют установлению баланса между работой и личной жизнью. 73%
ИТ-специалистов полагают, что для достижения такого баланса работнику
нужно предоставить возможность самостоятельно устанавливать свой график
и при желании работать удалённо. 67% опрошенных сотрудников сферы ИТ
отметили важность дружественной атмосферы в коллективе, 53% — присут-
ствие оплачиваемых выходных, 42% — инновационные проекты и задачи.
Для ООО «Мерц Фарма» целесообразно рекомендовать:
1. Ввести индексацию заработной платы в зависимости от стажа рабо-
ты. Сотрудники в компании получают стабильную зарплату и премии по ито-
гам работы, но куда приятнее получать зарплату с каждым годом больше и
больше, потому что компания ценит сотрудника. В результате чего мотиви-
рование к работе не снижается, а набирает все новые обороты.
2. Предложить доплату на туристические путевки или же выдавать
бесплатно по итогам работы сотрудников компании.
50
3. Предоставить возможность работникам получить продукцию ком-
пании по льготным условиям.
4. Вручение ценных именных подарков к юбилеям, памятным датам,
за личный вклад в успех компании. Благодаря этому сможет повыситься эф-
фективность работы каждого отдельного сотрудника.
5. Усовершенствовать зоны отдыха. Например, добавить настольный
теннис, добавить занятия фитнесом для зарядки сотрудников новыми силами
и положительными эмоциями.
6. Выдавать грамоты и благодарности, привлечь к проведению сове-
щаний, такими методами компания создаст ощущение причастности к работе
и организации в целом.
7. Ставить перед сотрудниками новые интересные задачи и пригла-
шать в проекты, которые смогут повлиять как на зарплату, так и на предо-
ставление новых бонусов, ради которых сотрудник будет стараться выйти на
новый уровень, повысить свой профессионализм, а значит будет замотивиро-
ван.
Сделаем вывод: со стороны работников, организация дает шанс рабо-
тать и зарабатывать за совершенный труд, а со стороны организации - это
идеальная возможность замотивировать сотрудников компании на порядоч-
ное выполнение своих главных обязательств и достижения требуемого ре-
зультата.
Выводы по главе 3
Способы мотивации персонала - важный инструмент каждого руково-
дителя, потому что человеческие ресурсы - это основа эффективности ком-
пании. Именно от опыта и квалификации сотрудников зависит успех любого
дела, поэтому способы мотивации сотрудников выходят на главное место
среди ведущих задач современного менеджмента.
Увлеченный, активный и замотивированный сотрудник — это залог