11
1.2. Теории мотивации
Популярные методики мотивации персонала разработаны на базе
теорий мотивации:
Теория Герцберга.
Теория Тейлора.
Теория Макклелланда.
Теория Маслоу.
Ф. Герцберг предлагает воспользоваться внешними и внутренними
методами повышения результативности работы предприятия. Внешние мето-
ды предполагают создание комфортных условий труда, а внутренние – воз-
никновение у служащего удовлетворения от работы в организации.
Теория Тейлора
Тейлор советует использовать для стимулирования подчиненных их
инстинкты и желания удовлетворить физиологические потребности. Он
предлагает использовать такие методы:
оплату в зависимости от выработки или времени работы;
давление;
установление минимальных норм выработки;
четкие правила выполнения функциональных обязанностей.
Теория Макклелланда
Макклелланд выдвигает теорию про виды желаний человека:
власть;
успешность;
принадлежность к определенной касте.
Основная часть служащих рада быть в рядах определенной фирмы и
дорожит своим статусом. Лидеры стараются приобрести власть, а одиночки
работают на личный результат. Если условно разделить сотрудников по трем
категориям, легко найти подход к каждому.
12
Теория Маслоу
А. Маслоу предлагает рассматривать работу как возможность персо-
нала удовлетворить свои потребности. Все потребности Маслоу рассматри-
вает в виде иерархии (пирамиды). Он разделяет:
Физиологические нужды: еда, вода. Все, что нужно для выживания.
Безопасность: чувство защищенности необходимо для поддержки
определенного уровня жизни.
Любовь: желание нравиться коллегам.
Признание: человек хочет иметь определенный статус в коллективе и
обществе в целом.
Самосовершенствование.
Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался
в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях
усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения
производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот
и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.
В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работ-
ников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы
максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей
компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют воз-
никновение потребностей и рассматривают различные варианты использова-
ния с целью повысить интерес работников к труду.
Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пыта-
ются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают от-
ношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-
клелланд, Фредерик Герцберг.
Вторую группу составляют процессуальные теории, которые иссле-
дуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внут-
ренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум,
Лайман Портер и Эдвард Лоулер.
13
В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отно-
шение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория
«X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.
Современная практика мотивации почти целиком основывается на
трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работода-
телям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адапта-
цией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочета-
ются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских
времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно
для структур с государственным участием, крупных производственных пред-
приятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монопо-
лий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При
этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в
определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содер-
жательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты
человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотноше-
ние и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований
становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых
может привести человека к желанию трудиться более эффективно.
Самая популярная теория, которую принимают за основу при разра-
ботке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу.
Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархично-
сти потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические
потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся
личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда
означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что
после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его ин-
терес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интере-
14
са необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого
уровня.
В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга за-
ложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы:
гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил по-
требности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных
с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребно-
стей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе,
отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» под-
разумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда,
сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психо-
логических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют
потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании си-
стемы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, опре-
деляющих успех.
Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна
удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая
направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повы-
шать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовле-
творенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут
влиять на отдельные элементы поведения человека.
Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга ча-
стично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотиви-
рующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенно-
стью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не
последовательного удовлетворения всех групп потребностей.
Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении
только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности.
Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контроли-
ровать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий,
15
происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении
успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи,
но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность –
потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных
связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается само-
стоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным прин-
ципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным ме-
неджментом.
Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с
теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации пер-
сонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудни-
ков на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-
менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь
– владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воз-
действием на психологические характеристики.
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зароди-
лись в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в
системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако
базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность вли-
ять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При
этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не
восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией,
определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении дан-
ной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность прини-
мает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из
внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или
иной манеры поведения.
В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происхо-
дит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и
16
соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результа-
та, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерени-
ями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом кото-
рого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, вы-
деляется четыре основных момента:
- ожидание достижения определенного качества эффективности тру-
да в зависимости от приложенных усилий;
- ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения
работы;
- инструментальность, или понимание, что качество работы, дости-
жение результатов становится единственным инструментом для получения
объявленного вознаграждения;
- определение действительной ценности вознаграждения: если лич-
ность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень
мотивации резко падает.
Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность
определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения
соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень
удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким
образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:
трудозатраты – результаты;
результаты – вознаграждение;
валентность.
Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожида-
ний, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предпо-
лагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При
этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, ко-
торые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объектив-
ные и справедливые.
17
Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит,
что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отноше-
ний с работодателем, а также его представления о справедливости отноше-
ний. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компа-
ния ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуа-
ции работника с аналогичными отношениями, касающимися других работ-
ников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действи-
тельных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения.
При этом возможно чувства несправедливости служит серьезным демотиви-
рующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства,
необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать меж-
ду собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми
функциями.
Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации
у другого сотрудника выражается в трех типах:
соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
недоплата или несправедливая оплата;
завышенное вознаграждение.
Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справед-
ливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим
коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может по-
влиять на качество работы.
Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов ре-
акции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:
Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начи-
нает экономить силы.
Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей
компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как
объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него сни-
18
жается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения
производительности труда.
Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы сни-
зить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает не-
справедливо высокое вознаграждение.
Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами,
решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, напри-
мер, личных взаимоотношениях.
Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольня-
ется из организации.
В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель
Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер
выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает
обязательный учет:
усилий, затраченных работником;
личного восприятия собственного труда и сопоставимость возна-
граждения;
результатов, которые получены в действительности;
уровня и реальной ценности вознаграждения;
степени удовлетворенности субъекта.
Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке
работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его
способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя
как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий,
прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уве-
ренности работника в том, что именно приложенное количество усилий по-
служит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы
настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам
труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознагражде-
19
ния. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из
ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.
Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации пола-
гают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а моти-
вация должна основываться на удовлетворении данной потребности.
На практике разработчики систем мотивации предпочитают руковод-
ствоваться установкой, что необходимо, прежде всего удовлетворить базовые
потребности работника, что и станет основанием для повышения производи-
тельности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных
психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.
Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду
Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути, близки
процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта
мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая
посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями,
независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ - менеджмента в
основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового
персонала.
Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирую-
щим фактором для руководителя является степень контроля над подчинен-
ными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократиче-
ский стиль – «Y».
Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по
управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается
прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое
поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и
объективными причинами:
Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испыты-
вать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности
на других.
20
Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает
не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности
принимать решений.
Эффективность деятельности достигается только принуждением и
страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.
Демократический стиль руководства основывается на противопо-
ложных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все
или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:
Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых по-
требностей.
При создании благоприятных условий для самореализации человек
выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответ-
ственностью и высоким уровнем самоконтроля.
Человек способен самостоятельно принимать творческие решения,
но в обычных условиях реализует способность только частично.
Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолже-
ние в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мо-
тивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу.
Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько
управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда со-
трудников должно привести соблюдение правил:
- Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического
порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность
сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
- Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения
повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива.
Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение
группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.