31
ляется подход «жизненных циклов и стадий развития организации» Е. Еме-
льянова и С. Поварницыной. Для определения стратегии в области всех НR -
технологий, в том числе в системе управления оплатой труда, стимулирова-
нием и мотивации персонала за основу берутся показатели финансовой и
экономической деятельности компании, маркетинговые перспективы, страте-
гические цели и анализ операционных задач.
Другим фактором, определяющим основы для формирования системы
управления мотивацией персонала, является тип организационной культуры,
присущий определенному циклу и периоду развития компании. Выделяются
следующие типы организационных культур:
- органическая,
- предпринимательская,
- бюрократическая,
- партиципативная,
Типы организационных культур определяют основные ценностные
приоритеты в кадровой политике. Одно из наиболее известных определений
присваивается Э. Шейну. Он говорил, что организационная культура – это
паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обре-
таемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней
среды и внутреннего введения, действенность которого является допустимой,
чтобы принимать его ценным и предоставлять новым участникам группы в
качестве правильной системы восприятия и обзора указанных проблем»
8
.
Основное требование к организационной культуре, обеспечивающее
возможность устойчивого бизнеса, разрешение противоречий между потреб-
ностями предприятия и работника, том числе в вопросах капитализации при-
были, созданной трудом сотрудников. одновременно это и процесс капитали-
зации человеческого потенциала, а с другой стороны - создание интеллекту-
альной собственности для "внутреннего" использования. Прежде всего, это
8
Шейн Э. Организационная культура и лидерство – М.:Питер, 2002 – 8 с.
32
касается создания новых технологий. Капитализация человеческого потенци-
ала предприятия – это основная цель для адекватной кадровой политики,
обеспечивающей стратегическую устойчивость организации.
Принципы мотивации
Выбор системы мотивации должен основываться на понимании под-
разделением, отвечающим за стимулирование персонала, основных ее прин-
ципов, нарушение которых снижает действенность любой научно выстроен-
ной системы. Среди этих принципов:
- объективность. Любое вознаграждение должно быть основано на объ-
ективной оценке вклада работника в успех предприятия в целом. Нарушение
принципа объективности послужит серьезнейшим демотивирующим факто-
ром для остальных сотрудников;
- предсказуемость и управляемость. Любой сотрудник должен пони-
мать, какое вознаграждение он получит в результате его собственных усилий.
Не должно быть субъективных и непросчитываемых факторов, не должно
быть неясных и волюнтаристских решений, зависимости оценки персонала
или подразделения от взаимоотношений со службами, осуществляющими
оценочные мероприятия;
- адекватность. Вознаграждение должно соответствовать реальному
трудовому вкладу работника, его квалификации и затраченным усилиям. Ис-
ключаются непропорционально высокие или низкие уровни вознаграждений;
- своевременность. Вознаграждение должно логично следовать за тру-
довым усилием, длительные перерывы действуют охлаждающе на работни-
ков, при этом долгое ожидание вознаграждения, практикуемое некоторыми
компаниями от одного до трех лет, не всегда будет достаточным средством
для удержания ценного персонала;
- значимость. Размер вознаграждения должен предоставлять действи-
тельную ценность для работника;
- справедливость и прозрачность. Все критерии вознаграждения со-
трудников должны быть понятны остальным работникам, допустимы и спра-
33
ведливы с их точки зрения.
Только сочетание всех этих принципов сделает современную систему
мотивации эффективной как в крупной корпорации, так и в частной, семей-
ной фирме. Принципы вознаграждения должны излагаться во внутренних
политиках и быть доступными для ознакомления персонала.
2.2. Методы мотивации персонала организации
Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу стиму-
лирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких
показателей функционирования организации.
Система мотивации должна соответствовать основным потребностям
коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями.
Методы мотивации персонала подразделяют на две группы: матери-
альную и нематериальную.
1. Экономическое (материальное) стимулирование
Один из самых популярных видов усиления работоспособности со-
трудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает
производительность труда.
Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: де-
нежную и неденежную.
Денежное стимулирование – это:
- дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии,
бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
- поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больнич-
ных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
- оплата медицинской и социальной страховки;
- повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно
улучшить;
- предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК,
34
дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со
свадьбой, учебой);
- денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвы-
чайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
- компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или орга-
низация служебного транспорта;
- пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от
организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.
Неденежные методы материальной мотивации персонала организации:
- бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их
членов семьи в санатории или на базы отдыха;
- льготные условия приобретения продукции организации;
- вознаграждения при смене рабочего места;
- бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;
- улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
- гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
- сокращенный трудовой день или неделя;
Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпо-
ративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить
коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отноше-
ния между сотрудниками.
Нематериальные методы мотивации персонала
Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:
- Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает
не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не
скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать
руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета
как форма поощрения добросовестных работников.
- Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за каче-
ственное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение
35
в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьер-
ному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приве-
дет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придет-
ся забыть.
- Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит
профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом моти-
вации работать лучше для каждого сотрудника.
- Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченно-
сти у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время
как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
- Создание и забота об имидже фирмы. Организация, завоевавшая по-
пулярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и
делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотиваци-
ей.
- Организация совместного времяпрепровождения. Работа в команде –
это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные
соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны
сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабо-
чим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо
отдыхает, тот хорошо работает.
- Наличие «обратной связи» – прекрасная мотивация служащих. Если
каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не
боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на
всем предприятии.
Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала
остается за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы
стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного
рынка и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала.
36
Взыскания как способ мотивации
Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации под-
чиненных. Взыскания носят превентивный характер и помогают предупре-
дить неправомерные действия работников или их халатное отношение к ра-
боте. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.
Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно
является методом воздействия на конкретного работника, во-вторых, преду-
преждает подобные действия среди его коллег. Наказывая одного подчинен-
ного, руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам.
Важным критерием применения санкций является точное обоснование их
причины и цели.
Основные проблемы, с которыми сталкиваются руководители при
внедрении и реализации системы управления мотивацией персонала:
половинчатые решения в стимулировании персонала, отсутствие общей
выстроенной системы, которая связана с другими HR- технологиями;
управление издержками на оплату труда с точки оптимизации расходов на
персонал (обычно сокращение расходов);
недостатки бюджетирования расходов на персонал – использование для
анализа данных финансового, а не управленческого учета, отсутствие данных
в организации об общем совокупном доходе, который сотрудники получают
от компании;
сравнение применяемых моделей и форм оплаты труда с практикой
других организаций;
тарифные «войны» внутри подразделений;
система обратной связи, которая не доводит адекватную информацию до
«конечного» потребителя, то есть конкретного отдельного работника.
Стратегия мотивации и стимулирования персонала должна соответствовать
стратегии развития компании, корпоративной культуре и кадровой политике.
Методы мотивации персонала в каждой конкретной организации могут
отличиться в зависимости от изученности системы мотивации, единой си-
37
стемы управления, а так же различных особенностей работы самой организа-
ции.
Следовательно, руководителям необходимо иметь и информацию об
индивидуальных «мотивационных» профилях сотрудников, учитывать пока-
затели удовлетворенности трудом, а для менеджеров потребуются знания об
индивидуальных потребностях своих сотрудников для того, чтобы выбрать
наиболее оптимальные способы для стимулирования.
Управление мотивацией персонала является пластичным средством
для плодотворной деятельности, нужно постоянно давать оценку мотивации
сотрудников и использовать определенную методику управления мотивацией
персонала.
Методы мотивации нужно всегда изменять с течением времени, перио-
дами введения и работы.
Инновационные методики мотивации
Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной це-
лью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Суще-
ствует много инновационных методов повышения работоспособности. Все
их условно можно разделить на три основные категории:
- Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчинен-
ными.
- Моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения
основных внутренних потребностей сотрудников.
- Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для слу-
жащих внутри учреждения.
Индивидуальные
Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в
таких формах:
- Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рожде-
ния, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение по-
хвальной грамоты.
38
- Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих меро-
приятий.
- Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
- Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника.
Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпус-
ка корпоративной газеты.
- Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух сорев-
нования – отличный способ мотивации подчиненных.
Моральные и психологические
Такие методики мотивации способствуют профессиональному разви-
тию служащего и повышению его работоспособности. К ним относят:
- Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает
установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые мож-
но воздействовать на персонал.
- Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей
с лидерскими качествами.
- Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма оформления
кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность проявления
творчества в повседневной работе.
В качестве морального поощрения применяют
- похвалу работника в присутствии коллег;
- личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформ-
ленную в виде письма.
Организационные
Использование таких методик мотивации дает систематизировать рабо-
ту учреждения. В группу организационных стимулов входят:
1. Организация совещаний и планерок для всего коллектива. Информирова-
ние подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каж-
дого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех со-
трудников.
39
2. Администрирование. Включает в себя:
- оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;
- изучение нормативной базы, связанной с функционированием учре-
ждения;
- создание кодекса этики работника компании;
- культуру общения с клиентами и коллегами;
- формирование системы поощрений и наказаний, которая распростра-
няется на весь персонал фирмы.
Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих
приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение
«кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а
также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого
предприятия.
3. Грейдирование – одна из современных методик повышения работоспособ-
ности персонала. Указанный метод мотивации персонала дает сформировать
иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для ком-
пании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения рабо-
ты каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдирова-
нии: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, произ-
водительность.
Нестандартные способы мотивирования
Среди всех методов мотивации персонала наигораздо результативными
являются нестандартные. Такие методики не требуют больших финансовых
затрат и основаны на креативном подходе руководства к организации труда.
Многие руководители поощряют кадровых служащих, предлагающих не-
стандартные подходы мотивирования персонала.
Примером таких нестандартных решений является:
- Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно сни-
мать премию или штрафовать нерадивого работника. Достаточно присвоить
ему шуточное звание «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие «ти-
40
тулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
- Игровые кабинеты. Такая методика предоставления помещений, где можно
поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала себя во
многих иностранных компаниях. Такая разгрузка повышает работоспособ-
ность коллектива и улучшает офисную атмосферу.
- Внезапные подарки. Неожиданное поощрение (даже незначительное) моти-
вирует трудящегося продолжать работать так же, а то и лучше.
- Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или подарки для де-
тей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.
- Дополнительный отдых. Не обязательно выплачивать работникам денеж-
ные премии. Дополнительный выходной – отличная альтернатива денежному
вознаграждению.
- «Повторение», или методика аналогии. Появилась она во время кризиса, ко-
гда многие фирмы не имели возможности материально поощрять своих слу-
жащих. Основана методика на психологических особенностях людей, а
именно бессознательном подражании. Начальник своим примером мотиви-
рует подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанно-
стей.
- Приятным дополнительным стимулом может стать награждение «сотрудни-
ков месяца» билетом в кино или абонементом для посещения бассейна.
Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто
нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого ре-
зультата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение
– это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирова-
ние работы персонала.
Выводы по главе 2
Каждой стадии развития организации присущи определенные характе-
ристики. По мере развития в организации происходят изменения целей, до-
минирует определенная стратегия. Управление человеческими ресурсами,