4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ..................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации ........... 8
1.1 Понятие, теории мотивации ................................................................................ 8
1.2 Роль мотивации в управления персоналом организации ................................ 19
1.3 Современные технологии мотивации персонала организации ...................... 26
Выводы по главе 1 .................................................................................................... 33
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО
«Нева-Конкурс» .............................................................................................. 35
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Нева-Конкурс» ......................... 35
2.2. Анализ персонала ООО «Нева-Конкурс» ....................................................... 41
2.3. Оценка мер материальной и нематериальной мотивации персонала
ООО «Нева-Конкурс» ...................................................................................... 48
Выводы по главе 2 .................................................................................................... 58
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Нева-Конкурс» ................................................................. 60
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Нева-Конкурс» ................................................. 60
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 67
Выводы по главе 3 .................................................................................................... 71
Заключение .............................................................................................................. 73
Список использованных источников ................................................................ 77
Приложения .............................................................................................................. 82
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время мотивация занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом, так как именно она выступает причиной поведения
сотрудников. Самым важным ресурсом любой компании являются ее
сотрудники, так как успех любой компании будет зависеть от того, насколько
эффективным окажется труд сотрудников. Для успешной деятельности
организации всегда требуется инициативный, ответственный,
высокоорганизованный и стремящийся к постоянной самореализации персонал.
Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно
использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения
руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они
удачно воплощены в дела сотрудниками компании. Однако развить
необходимые качества у каждого сотрудника невозможно благодаря
применению наказаний, внешнего контроля, традиционных методов
стимулирования.
Деятельность любого сотрудника характеризуется реально
существующими потребностями, при которых каждый стремится достичь своей
цели или избежать негативных последствий. В данном случае мотивированная
деятельность представляет собой действия человека, обусловленные
внутренними побуждениями и направленные на реализацию своих интересов и
достижения целей. Сотрудник в зависимости от своих внутренних побуждений и
влияния внешней среды сам определяет меру своих действий.
Степень обеспечения организации квалифицированными сотрудниками и
уровень их мотивирования являются основными факторами
конкурентоспособности. Направленность сотрудников на достижение
поставленной цели является самой важной задачей управления персоналом.
Интенсификация менеджмента и улучшения качества труда сотрудников
организации будут возможны в случае внедрения новых методов в работе с
персоналом. Такие методы в работе с персоналом заключаются в ее
6
комплексности, применении индивидуальных форм работы и использовании
элементов планирования.
Важным условием успешной деятельности организации по управлению
персоналом является анализ направлений работы и выделение средств на работу
с персоналом. В современных организациях сотрудники нуждаются в
мотивирующей поддержке, эффективной системе стимулирования и мотивации
со стороны руководителей, направленных на возможность самореализации и
удовлетворение индивидуальных потребностей сотрудников.
Актуальность темы работы определяется необходимостью для
организации поиска эффективных технологий мотивации и стимулирования
персонала, обеспечивающих активизацию человеческого капитала и достижение
высоких производственных результатов.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
практических рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала организации.
В соответствии с поставленной целью определены следующие основные
задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить понятие и теории мотивации;
- раскрыть роль мотивации в управления персоналом организации;
- изучить современные технологии мотивации персонала организации;
- провести анализ персонала ООО «Нева-Конкурс»;
- оценить меры материальной и нематериальной мотивации персонала
ООО «Нева-Конкурс»;
-разработать мероприятия по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Нева-конкурс»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
ООО «Нева-Конкурс».
Предметом выпускной квалификационной работы являются
технологии мотивации персонала ООО «Нева-Конкурс».
7
В работе использовались следующиеобщенаучные методы исследования:
метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод
сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации
персонала, таких как Бухалков М.И., Токарева Е.А., Кибанов А.Я., Акифьев
И.В., Пономарева И.К., Ботирова М.Д., Березняк, Е. Е., Горощенко В.В., Зуева
А.П., Кисурина М.А., Пантыкин М.С. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«Нева-Конкурс», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы научных
конференций, периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
организации
1.1. Понятие, теории мотивации
В период развития современного общества и развития рыночных
отношений приоритетом в управленческих отношениях становится
мотивирование персонала, которое позволяет активировать потенциал как
отдельно взятого подчиненного, так и всего коллектива.
Само понятие мотива означает внутреннюю причину, побуждающую к
какому - любо определенному действию или системе действий. В отечественной
и зарубежной литературе существует ряд определений мотивации, мы выбрали
наиболее ярко выражающие сущность мотивации:
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации
1
.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного
типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы)
и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности
мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности
путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности
(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Проанализировав данные понятия, можно сделать вывод о том, что,
мотивация это сложный комплекс действий, который характеризует личность
человека в социальной системе, так как любое действие, в том числе и труд,
осуществляются в силу внутренних причин, побуждающих человека к активной
деятельности, которые связаны с потребностями человека, его интересами и
ожиданиями.
1
Болотова Н.С. Проблемы мотивации персонала предприятия//Сборник научных трудов
Тверского государственного технического университета «Теоретические, экспериментальные
и прикладные исследования молодых учёных», Тверь – 2017 - С. 239
9
Имеется множество различных теорий мотивации. Все они в какой-то
степени отражают реальное положение вещей и помогают объяснить поведение
определенных людей в определенных ситуациях. Однако единой
всеобъемлющей теории мотивации не существует.
Как отмечает Гаврикова С.С.«Мотивация работников является главной
обязанностью каждого управленца. Работники, деятельность которых правильно
мотивирована, получают большее удовольствие от того, что они делают, и
работают более эффективно. Однако многие руководители не знают, как
правильно мотивировать своих подчиненных»
2
.
Это объясняется, прежде всего, сложностью природы мотивации.
Поскольку не существует готового решения или ответа на вопрос, что заставляет
людей добросовестно работать, руководителю необходимо быть в курсе
различных теорий и веяний в этой области. Многообразие теорий обеспечивает
освещение проблемы с разных сторон, что является особенно важным, принимая
во внимание тот факт, что поведение и деятельность человека определяется, как
правило, не одним, а несколькими мотивами.
Между тем следует иметь в виду, что ни одна из теорий не является
истиной в последней инстанции. Но их разнообразие предоставляет
возможность для дискуссий, дальнейшего изучения проблемы и для проведения
экспериментов, направленных на выявление наиболее эффективной стратегии
мотивации.
Таким образом, руководителю необходимо тщательно изучить
существующие теории и взять на заметку то, что можно применить в конкретных
рабочих ситуациях. Он должен иметь представление о наиболее известных
теориях мотивации, которые можно объединить в две группы: содержательные и
процессуальные. Данные теории представлены в приложении 1.
Содержательные теории основываются на том, что существуют
внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека
2
Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность//Студенческий форум. 2018.
№ 17 (38). С. 25
10
действовать. Авторами наиболее известных теорий являются А. Маслоу, Д.
МакКлелланд, Ф. Герцберг и К. Альдерфер. Рассмотрим эти теории подробнее.
Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий
называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению
потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и
Маслоу, считают, что людьми движет стремление к удовлетворению большого
числа потребностей, что предметом психологии является поведение человека, а
не сознание
3
.
Рисунок 1. Иерархическая модель потребностей А. Маслоу
Согласно этой теории выделены следующие группы потребностей:
- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в
еде, в воде, в крыше над головой, в отдыхе и т.д.;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от
физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в
том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем:
надежность места работы, защищенность от физической и психологической
опасности;
3
Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. - 2015.-
№ 1 (356). - С. 125
11
- социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в
общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка: дружба, любовь,
привязанность, одобрение;
- потребности в оценке и уважении, в признании окружающих и
стремлении к личным достижениям: самоуважение, уважение окружающих,
признание достижений;
- потребности самореализации, т.е. потребность в собственном росте и в
реализации своих потенциальных возможностей
4
.
Первые две группы потребностей относятся к первичным, а следующие
три к вторичным. Согласно А. Маслоу, эти потребности можно расположить в
строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании
которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что для
человека приоритетны первично потребности более низких уровней, а затем, по
мере удовлетворения этих потребностей, стимулирующим фактором становятся
потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста
человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью,
поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг
руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими
подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут
каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения
эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Д. МакКлелланда. С развитием социально-
экономических отношений и совершенствованием управления значительная
роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.
Представителем этой теории является Дэвид МакКлел- ланд. Согласно его
4
Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы / О.В. Кондратьев, М.В. Снежинская, Ю.Е.
Мелихов. - М. : Альфа-Пресс, 2015. С. 81
12
утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем
факторам:
Рисунок 2. Структура потребностей по теории
Дэвида МакКлелланд
При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как
приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. При
таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со
стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности,
как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них
персональную ответственность.
Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и
показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в
организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным
лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его
правильности.
Исследования Д. МакКлелланда показали, что для людей, обладающих
сильной потребностью в достижении, характерны следующие особенности:
- склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску;
- потребность в немедленной обратной связи;
- удовлетворение от самого процесса завершения работы;
- увлеченность заданием
5
.
Теория мотивации Ф. Герцберга. В связи с растущей необходимостью
выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию
трудового человека была разработана двухфакторная модель Ф. Герцберга,
5
Чернышева Н.Н., Великанов В.В. Мотивация как инструмент управления персоналом //
Сборник материалов Международной научно-практической конференции «Научные
исследования: векторы развития» - 2017 - С. 206
13
которая, развивая иерархию потребностей, выделяет мотивацию к
содержательному труду, доминирующую над гигиеническими факторами
Таблица1
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические фактор
Мотивация
- Политика фирмы и администрации
- Успех
- Условия работы
- Продвижение по службе
- Заработок
- Признание и одобрение результата
- Межличностные отношения
- Высокая степень ответственности
- Степень непосредственного
- Возможность творческого и делового
роста
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с са-
мовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с
окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.
Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью
самой работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно из таблицы 1
соответствуют, прежде всего, физиологическим потребностям и потребности в
безопасности и уверенности личности в будущем.
Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет
мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства
неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации и повысить
удовлетворенность работой, руководитель должен обеспечить наличие не
только гигиенических, но и мотивирующих факторов, отсутствие которых, в
свою очередь, не может привести к неудовлетворенности работой.
Теория ERGК. Альдерфера связана с изучением и описанием
потребностей достижения, соучастия и властвования. Данные потребности
приобретаются в течение жизни и (при условии сильного присутствия)
оказывают влияние на человека.
Можно легко определить, какие из потребностей оказывают наибольшее
воздействие на вашу деятельность: если вы стремитесь достигать поставленных
целей более эффективно, чем раньше, то в вас преобладает мотивация к
удовлетворению потребности достижения.