14
Если вы стремитесь к дружеским отношениям, стараетесь устанавливать
и поддерживать контакты, если вам важно одобрение, поддержка и мнение
других, то вы стремитесь удовлетворить, главным образом, потребности
соучастия.
Если же вы замечаете за собой стремление контролировать других,
оказывать на них влияние, брать на себя ответственность за действия и
поведения окружающих, то в вас преобладает стремление к удовлетворению
потребности властвования
Теория ERGК. Альдерфера. Так же, как А. Маслоу, К. Альдерфер исходит
в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в
отдельные группы. Однако он считает, что таких групп существует три (таблица
2).
Таблица2
Теория ERGК. Альдерфера
№
Наименование
группы
Описание группы
1
2
3
1
потребности
направлены на поддержание
существования
существования человека и его выживание, эта группа
объединяет в себе физиологические
existence
потребности и потребности в безопасности
материального характера;
2
потребности
направлены на установление контакта
связи
социальным окружением, они проявляются в
rektedness
стремлении к любви, принадлежности к серьезным
межличностным отношениям, обеспечивающим чувство
безопасности и уверенности в себе;
3
потребности
связаны с развитием потенциала личности
роста
к ним относятся стремление к самореализации
growth
и самоуважение.
К. Альдерфер предполагал, что высшие потребности могут направлять
поведение индивида только в той мере, в какой удовлетворены его потребности
более низкого порядка. Иными словами, сначала человек стремится
удовлетворить простейшие потребности, обеспечивающие его существование и
выживание, затем свои социальные потребности и, наконец, потребности роста.
15
В отличие от А.Маслоу, К. Альдерфер придерживался мнения, что
потребности представляют собой скорее неразрывное целое, а не мно-
гоуровневую иерархическую структуру, поскольку поведение человека, как
правило, определяется наличием сразу нескольких мотивов. В модели
потребностей Альдерфера учитывается также тот факт, что в своих стремлениях
человек не всегда прогрессирует. Фрустрация (процесс движения вниз) может
стать причиной регресса.
В ходе своих исследований Альдерфер пришел к ряду заключений,
касающихся механизма взаимодействия между тремя уровнями потребностей:
- чем ниже степень удовлетворения потребностей, обеспечивающих
существование человека, тем сильнее они выражены;
- потребности более высокого порядка могут возникать и побуждать
человека к деятельности, даже когда потребности более низкого порядка не
удовлетворены в достаточной степени (например, достаточное удовлетворение
потребностей существования не активизирует потребностей связи);
- по мере своего удовлетворения потребности утрачивают способность
мотивировать деятельность
6
.
В соответствии с ERG-теорией, действия и поступки людей
предполагают актуализацию сразу нескольких мотивов и направлены на
удовлетворение одной или одновременно нескольких групп потребностей.
Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории
мотивации, который совершили содержательные концепции в этом
направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно
отнести:
- игнорирование ситуационных особенностей мотивационно- го выбора,
сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному
набору потребностей.
- недооценка индивидуальности человеческой деятельности.
6
Фетисова Н.В., Крюкова М.С., Полянская В.В. Понятие и роль мотивации
персонала//Вестник научных конференций. 2018. № 9-1 (39). С. 116
16
Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу
«кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в
собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой
иерархией или набором внутренних ценностей.
— невозможность установить четкую взаимосвязь между различными
потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой
деятельности.
Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все со-
держательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи
в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели,
названные процессуальными.
Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но
утверждают, что поведение личности определяется не только ее потребностями,
но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих
возможностей и последствий выбранного типа поведения. Теории процесса
мотивации концентрируются на самом процессе мотивации.
Теории, рассматривающие мотивацию как процесс, дают более полное
представление о сложности и многогранности мотивации трудовой
деятельности. Процессуальные теории мотивации основаны на работах В.
Врума, С. Адамса, Л. Портера, Э. Лоулера, Э. Локка, К. Скиннера и др.
Рассмотрим эти теории подробнее.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно этой теории, мотивация зависит от
трех факторов (рис 3).
Рисунок 3.Теория ожиданий В. Врума
17
Прежде чем совершить какое-либо действие, человек оценивает
привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий,
которые необходимо затратить для его достижения.
Теория равенства (справедливости) Дж. Адамса утверждает, что на
мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его
текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими
периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей.
Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к
остальным, он чувствует себя удовлетворенным, и будет проявлять
активность.Если же человек считает, что его недооценивают, то мотивация и
результативность его труда снижаются. Поскольку восприятие равенства и
справедливости носит сильно выраженный субъективный характер, необходимо
иметь четкие критерии вознаграждения сотрудников, основывающиеся на
точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает
смягчить коллизии в случае расхождения мнений.
Кроме того, позитивную роль играет открытое обсуждение спорных
вопросов, связанных с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн
в отношении его величины у каждого из сотрудников (т. к. практика выдачи
заработка «в конвертах», может вызвать недоверие между членами коллектива и
снизить удовлетворенность трудом), создание благоприятного морально-
психологического климата
7
.
Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория
построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.
Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и
достигнутыми результатами. Их модель включает пять основных элементов:
затраченные усилия, оценку вероятности получения вознаграждения за свои
усилия, достигнутые результаты, само вознаграждение, степень
удовлетворенности.
7
Крамарева А.О., Пантелеева Т.А.Роль и значение мотивации персонала//Вестник Института
мировых цивилизаций. 2018. Т. 9. № 2 (19). С. 8
18
Результат труда работника зависит от его способностей, приложенных
усилий, от оценки своей роли и ценности вознаграждения. Элементы теории
ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в
соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение
будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости
проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу
правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими
сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.
Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в
том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения
сотрудника от выполненной работы, а не наоборот. Согласно теории Л. Портера
- Э. Лоулера, результативность должна неукоснительно повышаться.
Теория постановки целей Э. Локка. Теория постановки целей
предполагает, что поведение человека определяется теми целями, которые он
осознанно ставит перед собой, поскольку ради достижения этих целей он
осуществляет конкретные действия и получает от этого удовлетворение. Если
результат выполнения работы позитивен, исполнитель остается
удовлетворенным собой, и его мотивация повышается, а в противоположном
случае происходит обратное.
Теория подкреплений, предложенная Скиннером, отражает важный
аспект мотивации - ее зависимость от прошлого опыта людей.
Согласно этой теории поведение людей обусловлено последствиями их
действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из
имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых
раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий,
выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.
Применяя теорию К. Скиннера на практике, руководитель должен
предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками
заданий, которые он им дает, и ставить перед ними вполне достижимые цели,
реализация которых способна вызвать у них вполне достижимые цели,
19
реализация которых способна вызвать у них позитивный психологический
эффект.
Теория подкреплений по сравнению с другими теориями трудовой
мотивации является более практическим подходом. Установление четких
ориентиров приемлемого поведения и позитивных и негативных подкреплений
экономит время и помогает работникам выбрать верную модель поведения.
Рассмотренные теории мотивации внесли большой вклад в процесс
познания трудовой мотивации. У каждого человека существует своя система
ценностей, мотивов, поэтому все то, что значимо для человека и обеспечивает
его удовлетворенность трудом, является вознаграждением.
1.2 Роль мотивации в управления персоналом организации
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом организации, поскольку именно она выступает
непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на
достижение целей организации, соединение интересов каждого работника и
организации в целом - главная задача управления персоналом. Изменение
содержания труда, повышение уровня образования и социальных ожиданий
работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента,
усложняет содержание этого вида управленческой деятельности.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются
ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и
стремящиеся к трудовой самореализации личности. Эти качества работника
трудно обеспечить с помощью традиционных форм материального
стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те
люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению и
своих личных целей, и целей всей организации, могут рассчитывать на
получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача
мотивационного менеджмента.
20
Сущность системы мотивации персонала раскрывается прежде всего в
целях и функциях. По мнению С.А. Шапиро, в составе целей системы трудовой
мотивации персонала организации можно достаточно четко выделить два
основных их уровня: стратегический и оперативный
8
. Стратегическая цель
данной системы заключается в гармонизации целей предприятия и целей его
сотрудников. Оперативная цель системы мотивации персонала состоит в
обеспечении направленности деятельности персонала на реализацию
определенных действий и процессов с целью достижения конкретных
результатов, выраженных в количественном и качественном выражении.
Из сущности и целевых ориентаций системы мотивации персонала
следуют ее основные функции, в качестве которых, по мнению Е.А. Токаревой,
необходимо рассматривать следующие
9
:
Упорядочение должностей в общем перечне должностей
организации;
Ранжирование должностей в зависимости от степени их важности
для организации;
Упорядочение фонда оплаты труда организации;
Введение зависимости дохода сотрудников не только от
эффективности собственного труда, но и от успешности работы подразделения и
организации в целом
Для того чтобы в рамках системы мотивации персонала были выполнены
все перечисленные функции, необходимо, чтобы она соответствовала
определенным принципам. П. Гаудж формулирует данные принципы
следующим образом
10
:
1) открытость и понятность системы, ее прозрачность как на этапе
представления плановых показателей, так и на этапе подведения итогов;
8
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМЕдиа, 2016. с. 51
9
Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе
совершенствования мотивации персонала в условиях рынка: Монография. – СПб.: Наука,
2014. с. 97
10
Гаудж П. Исследование мотивации персонала: Учебник/ П. Гаудж. – Днепропетровск:
Баланс Бизнес Букс, 2012. с. 64
21
2) соблюдение принципов справедливости, что подразумевает прежде
всего равную денежную оценку работ одинакового содержания;
3) гласность любых изменений, вносимых в систему стимулирования;
4) возможность внесения изменений в систему исключительно до
момента их анонсирования.
Помимо необходимости соблюдения данных принципов, необходимо,
чтобы система трудовой мотивации персонала, во-первых, полностью
соответствовала кадровой стратегии предприятия, во-вторых, учитывала
экономические, политические, культурные, социальные особенности, которые
оказывают непосредственное влияние на формирование мотивов и стимулов,
в-третьих, включала в себя эффективную систему стимулирования работников.
Возможность достижения целей системы мотивации персонала во
многом зависит от того, насколько правильно она сформирована. Процесс
создания системы мотивации персонала включает в себя четыре основных этапа:
1. Диагностика действующей системы мотивации;
2. Формулирование целей и принципов политики организации в области
мотивации персонала;
3. Разработка систем материального и нематериального стимулирования;
4. Разработка нормативных документов, фиксирующих систему
мотивации персонала
11
.
Процесс создания в организации новой системы мотивации труда в
организации начинается с диагностики уже существующей системы. Такая
диагностика необходима для того, чтобы получить как можно более полную
информацию о положительных и отрицательных сторонах действующей
системы мотивации, с учетом которых и принимаются решения относительно
необходимости внесения в нее соответствующих изменений.
11
Молозева О.А. Понятие, сущность и содержание процесса трудовой мотивации // Сборник
материалов международной научно-практической конференции студентов, магистрантов,
аспирантов, преподавателей «Вопросы экономики и управления: современное состояние
актуальных проблем» / Под ред. Л.В. Плаховой - 2018 - С. 283
22
После того, как особенности действующей системы мотивации в
организации определены проводится мониторинг внешней среды, и прежде
всего рынка труда, который оказывает определяющее влияние на систему
трудовой мотивации, а также определяется место предприятия на данном рынке.
По результатам такого анализа формируется информация о средней заработной
плате и профессионально – квалификационных требованиях работников
определенных должностей и профессий.
Также на данном этапе проводится анализ форм и методов мотивации,
получивших наибольшее распространение в организации, а также определяется
действенность мотивационной системы, а также оценивается уровень
мотивированности работников. На основе полученной информации
формулируются выводы относительно особенностей мотивационной структуры
персонала, степени удовлетворенности его основных потребностей. Важное
значение имеет также на данном этапе оценка степени готовности персонала к
изменениям, которые могут быть внесены в систему мотивации.
На следующем этапе должны быть четко определены цели, которые
должны быть достигнуты в результате совершенствования системы мотивации.
По мнению А. Я. Кибанова, в качестве такой цели необходимо в первую очередь
рассматривать обеспечение достижения плановых показателей деятельности
предприятия на основе сохранения и привлечения профессионально
подготовленного персонала путем эффективной, сильной и устойчивой
мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования,
являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации
12
.
Указанная цель может быть достигнута только в том случае, если в
организации в полной мере будут учтены потребности всех ее сотрудников, а их
удовлетворение будет рассматриваться как основное условие развития
организации как в краткосрочном, так и долгосрочном периодах.
12
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно – практическое пособие/ Под
ред. А.Я. Кибанова. – М.: Юрайт, 2014. с. 102
23
После того как система мотивации персонала в организации создана,
руководство организации должно осуществлять постоянный мониторинг ее
эффективности. Такой мониторинг предполагает во-первых, анализ значение
показателей результативности труда персонала (показатели производительности
труда, рентабельности персонала), и во-вторых, оценку удовлетворенности
персонала.
Таким образом, процесс построения и совершенствования системы
мотивации персонала носит непрерывный характер, что обусловлено
необходимостью ее адаптации к факторам внешней и внутренней среды
организации.
Основные задачи мотивации персонала состоят в следующем:
1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи
позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации,
применительно к той категории работников, в которой она нуждается.
2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников
организации. Решение данной задачи направлено на формирование стабильного
коллектива. Стабильность коллектива является одной из основных гарантий
возврата инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из главных
факторов стабильности является удовлетворенность работников трудом. Такая
удовлетворенность достигается при эффективной системе мотивации.
3. Стимулирование производительного поведения. Решение данной
задачи обеспечивает направленность поведения работника на достижение
организационных целей, рост результативности труда, а следовательно
финансовых результатов организации.
4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система
мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал,
обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников
13
.
13
Савенков В.Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда // Сборник
материалов III Международной научно-практической конференции «Научные исследования и
современное образование» - 2018 - С. 191