24
Следует отметить, что о различном отношении к трудовой деятельности
специалисты по управлению персоналом задумываются уже давно. Так, за
несколько лет исследований были выделено несколько мотивационных типов
сотрудников. Рассмотрим основные из них, чтобы иметь представление о
каждом типе, для осуществления эффективного управления персоналом в
современных организациях (таблица 3).
Таблица 3
Основные мотивационные типы сотрудников
Мотивационные
типы
Пояснения
Инструментальный
Представители данного типа являются реалистами и
прагматиками, которые обладают высокой
работоспособностью, поддерживают нравственно-этические
нормы и правила. Это замечательный работник, который
необходим каждой организации.
Профессиональный
Для представителей данного типа главным является
самореализация в трудовой деятельности, они обладают
высокой работоспособностью, приверженцы содержательного
труда, более сложных и интересных заданий.
Социальный
Для представителей данного типа главным является сама
идея, содержание работы не важно, они переживают за имидж
компании. Рост по карьерной лестнице для них не имеет
большого значения, если это не связано с самой идей.
Хозяйственный
Представители данного типа являются энергичные,
работоспособные. Это прагматичные люди, которые стремятся
приумножать материальные блага, рационально
организовывать деятельность организации, отладить работу с
целью максимизации прибыли.
Обывательский
Для представителей данного типа главным является экономия
усилий на работе. Работа для него вторична, на первом месте
стоят другие ценности: семья, здоровье, отдых и развлечения
и другое.
Нелояльный
Для представителей данного типа не свойственна
систематическая и целенаправленная деятельность, работа не
приносит удовольствия, имидж компании безразличен,
интересы у данного типа лежат в области развлечений и
досуга, материальное стимулирование воспринимают как
должное.
Представим форму стимулирования различных типов сотрудников в
зависимости от типов мотивации в таблице 4.
25
Таблица 4
Форма стимулирования работников
в зависимости от типов мотивации
Основные
отдельно
взятые
стимулы
Мотивационные типы
Инструменталь
ный
Профессионал
ьный
Социальный
Хозяйственный
Обывательский
Нелояльный
Наказания
Не меняет
поведение
Обратный
эффект
Обратный
эффект
Обратный
эффект
Максималь
но
эффективн
ы
Не
меняет
поведени
е
Денежное
поощрение
Максимальн
о
эффективн
ы
Приемлемы
Не меняет
поведение
Приемлем
ы
Не меняет
поведение
Не
меняет
поведени
е
Моральное
поощрение
Обратный
эффект
Приемлемы
Максималь
но
эффективн
ы
Не меняет
поведени
е
Не меняет
поведение
Не
меняет
поведени
е
Таким образом, пришли к выводу, что для осуществления эффективного
управления персоналом в процессе мотивации и стимулирования трудовой
деятельности важно учитывать личностные потребности, нормы и ценности
сотрудников. Первостепенно иметь четкое представление о структуре
мотивационных потребностей сотрудников на предприятии. Современным
предприятиям необходимо помимо материальных стимулов, учитывать
существующую атмосферу, рабочее место, изучать работника как личность,
предоставлять различные льготы, создавать благоприятные условия,
формировать такую мотивацию персонала, которая приведет их к наивысшим
результатам труда.
Соответственно функция мотивации выполняет важную роль в системе
управления персоналом организации. Выполнение данной функции
обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на
мотивы их поведения, формирование производственного поведения,
направленного на достижение целей организации.
26
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации
По мнению А.Я. Кибанова, основополагающим методом управления
персоналом на предприятии является мотивация персонала, которая, в свою
очередь, осуществляется с применением групп методов: организационные,
административные, экономические и социально-психологические
14
Мотивация - это различные способы развития в работнике стремления
работать качественнее и продуктивнее. Мотивация персонала является одним из
главных средств обеспечения оптимального применения ресурсов, мобилизации
имеющегося кадрового потенциала. Главная задача процесса мотивации - это
получение максимальной эффективности от применения имеющихся трудовых
ресурсов, что способствует увеличению общей результативности и прибыли
работы предприятия
15
.
Мотивация работников означает также умение добиваться понимания,
восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для
организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты
труда - высокими. В российских организациях в настоящее время применяют как
материальные, так и нематериальные методы стимулирования персонала.
Существуют различные способы мотивации (рис.4).
14
Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я. Кибанова. - 3-е
издание дополненное и переработанное. - М.: Инфра-М, 2014. С. 206
15
Петрова Ю.О. Роль мотивации в повышении эффективности управления персоналом / Ю.О.
Петрова, Т.Ю. Ивановская // Actualscience. - 2017. - Т. 3. - № 2. С. 66.
27
Рисунок 4. Способы мотивации персонала на предприятии
Отметим разницу между мотивацией и стимулированием. Это не одно и
то же, но данные понятия взаимосвязаны друг с другом. Стимулирование
представляет собой внешние воздействия на сотрудников для прямого влияния
на результат труда, активизацию работы персонала.
Мотивация же представляет собой более широкое понятие,
рассматриваемое в двух направлениях:
а) с точки зрения психологического процесса, начинающегося с
физиологической или психологической нехватки или потребности,
активизирующего поведение или создающего побуждение, направленное на
достижение определенных целей или вознаграждений;
б) с точки зрения определения и создания условий, причин, побуждений
для эффективного труда при учете потребности, психологии, поведений разных
людей и их групп.
Таким образом, система мотивации представлена совокупностью
взаимодополняющих и взаимодействующих друг с другом способов, методов и
иных инструментов в профессиональном и материальном развитии всех
сотрудников.
28
Материальные инструменты мотивации включают в себя: систему
заработной платы, различные премии и выплаты, участие работников в прибыли
компании.
Технологии материальной мотивации персонала– важная составляющая
функционирования любой организации. Так, если компания даже с известным и
солидным именем будет выплачивать своим работникам зарплату лишь
среднего уровня, игнорируя другие методы поощрения в виде премий и бонусов,
то в первую очередь, она рискует своей репутацией, а что более важно, это
грозит потерей ценных кадров. Неправильная кадровая политика ведет к
значительным проблемам не просто внутри коллектива, но и грозит серьезными
осложнениями в успешной работе всей организации в целом
16
.
Выделим наиболее действенные методы финансовой мотивации
17
:
а) заработная плата - ее уровень должен соответствовать сложности
выполняемой работы и нагрузке сотрудника. И конечно, должен расти в
соответствии с занимаемой должностью. Если зарплата задерживается из раза в
раз и не повышается вместе с ростом цен, то это очень негативно сказывается на
отношении людей к работе, так как данные факторы приводят к нехватке средств
и затрагивают самые базовые нужды человека;
б) премии - это выплаты стимулирующего характера, которые
выплачиваются работникам за добросовестное выполнение трудовых
обязанностей или достижение определенных трудовых показателей;
в) личные денежные вознаграждения - данный метод материальной
мотивации предполагает поощрение работы конкретного сотрудника,
достигшего высоких результатов или досрочно выполнившего задачу. Личные
вознаграждения в качестве материальной мотивации могут выплачиваться также
16
Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления
персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 109
17
Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности
работы // Молодежный научный вестник. - 2017. - № 4 (16). - С. 273
17
Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного
управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 301
17
Крамарева А.О., Пантелеева Т.А.Роль и значение мотивации персонала//Вестник Института
мировых цивилизаций. 2018. Т. 9. № 2 (19). С. 8
29
по случаю профессиональных праздников или сотрудникам, которые на
протяжении долгого времени трудятся на благо компании;
г) получение процента от прибыли - самая традиционная система
мотивации, при которой сотрудник получает заранее установленный процент от
продажи товара или услуги. Процент может быть как бонусом к основной
заработной плате, так и полностью формировать доход работника в месяц;
д) выплаты за выполнение поставленной цели - это денежная
компенсация, которая выплачивается сотрудникам после реализации какого-то
сложного проекта. Работники, специализирующиеся на создании креативных
решений, выполнении долговременных проектов, будут работать намного
эффективнее, если будут уверены в том, что по результатам все они могут
получить хорошее вознаграждение.
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение
в должности. Карьерный рост является важным для большинства сотрудников.
Даже если работа в организации будет высокооплачиваемой, но сотрудник не
видит для себя перспектив в развитии, повышении личной эффективности и
дальнейшем продвижении по службе, то удержать высококвалифицированного
специалиста будет очень сложно: работодатель может заинтересовать своего
подчиненного тем, что достигнув статусной должности, он будет иметь более
широкий круг полномочий, быть уважаемым и пользоваться авторитетом в
коллективе; иногда для достижения эффективного результата, в какой- либо
работе нужно просто задействовать естественное стремление человека быть
лучше других, обогнать конкурентов. Для этого достаточно открыть конкурс на
престижную должность или вакантное место.
Для многих специалистов своего дела, помимо финансовых факторов,
основными являются саморазвитие и повышение профессиональных навыков.
На самом деле привлечь высококлассного специалиста недостаточно,
необходимо создать ему условия для поддержания своего уровня, посредством
различного рода обучения, повышения квалификации и тренингов. Такая
30
возможность - помогает развиваться, открывать новые горизонты и не
останавливаться на достигнутом.
Инструменты мотивации в управлении персоналом на предприятии не
должны сводиться только к материальным поощрениям. Нематериальные
методы мотивации работников, приобретает все большую популярность среди
руководителей. Основой нематериальной мотивации сотрудников является
демонстрация человеку его социального и профессионального признания в
организации, не предполагающая выдачу материальных средств.
Нематериальная (моральная) мотивация персонала направлена, прежде
всего, на лучших сотрудников: высокие показатели производительности труда,
личные достижения во благо компании и другие заслуги перед организацией
побуждают вновь и вновь показывать отличные результаты.
Система нематериального мотивирования персонала уникальна для
каждой организации и учитывает особенности и потребности ее работников,
социокультурные, отраслевые и исторические особенности компании. Такая
система имеет своей основной целью повышение самоотдачи сотрудников при
минимизации финансовых затрат.
В практике использования нематериального мотивированиясотрудников
основана на потребности сотрудников в самоутверждении, признании их
профессиональных возможностей и стремлении в обладании полномочиями,
необходимыми для самореализации человека.
В частности используются:
-признание заслуг сотрудников, объявление благодарности;
-продвижение работника по карьерной лестнице;
-кадровые перестановки и кадровая ротация
Технологии нематериальной мотивации персонала основаны на
удовлетворении потребностей человека в уважении со стороны коллектива, в
признании его как нравственно одобряемой коллективом организации личности,
но в большей степени связана с личностными качествами сотрудника,
особенностями его морально-нравственной организации. Основными формами
31
стимулирования, в основе которых лежит моральная мотивация, являются
личное и публичное признание достижений сотрудника, а также недостатков,
присущих ему как личности и профессионалу.
Нематериальная мотивация сотрудников базируется на стремлении
человека к самореализации и связана с формированием у него внутреннего
ощущения удовлетворенности от работы в данной конкретной организации и с
данным конкретным коллективом людей. Чаще всего, он реализуется в
следующих формах: стимулирование самим содержанием осуществляемой
работником трудовой деятельности; стимулирование наличием возможностей,
которые данная работа предоставляет для личностного и профессионального
развития сотрудника.
Применение различных способов нематериальной мотивации персонала
будет более эффективным, если при этом учитываются некоторые
психологические нюансы. На практике подтверждается, что методы
нематериального мотивирования, использующиеся неожиданно для
сотрудников, дают большую результативность, чем ожидаемые поощрения. При
этом необходимо учитывать, что использование способов, основу которых
составляют положительные эмоции, воздействует на сотрудников более
успешно, в сравнении с теми, где присутствует даже небольшой оттенок
негативности. Кроме того, весьма важна своевременность и регулярность
мотивирующих действий, не нужно дожидаться особого случая, чтобы
поблагодарить и поощрить работника, следует делать это периодически.
Важно отметить относительно новый для России метод управления
персоналом на предприятии - геймификация, данный метод относится к
социально-психологическим методам управления персоналом и выступает
симулирующим инструментом нематериальной мотивации персонала на
предприятии. Геймификация - это использование игровых элементов и приемов
дизайна игр в неигровом контексте (обучение новых сотрудников, трудовая
деятельность и т.д.).
32
Основными преимуществами геймификации является: вовлеченность,
эксперимент, результат. Геймификация - это способ разработать системы,
которые могут мотивировать людей. Использование игровых механик не в
игровых процессах может быть весьма эффективным методом решения самых
различных задач. Основная задача геймификации - это вовлечение пользователя,
стимулирование совершить действие через игровые механики
18
.
Геймификация, как метод управления персоналом на предприятии влияет
на следующие аспекты профессиональной деятельности:
а) формирование нового опыта профессиональной деятельности с
применением игровых технологий;
б) обеспечение эффективности труда за счет его стимулирования
игровым процессом;
в) обеспечение игрового взаимодействия сотрудников между собой, с
руководителями, представителями психологической службы, смежных отделов
и даже с клиентами;
г) использование игрового дизайна для визуализации логики
выполнения практических действий при выполнении поставленной задачи,
процессов взаимодействия, что призвано обеспечить повышение коллективной
ответственности и увеличить производительность труда
19
.
Геймификация позволяет достаточно легко, без принуждения решить
следующие задачи: повысить общий уровень производительности труда,
выявить лидеров в той или иной области, определить вектор развития каждого
конкретного сотрудника и команды в целом, и стимулировать их развиваться в
этом направлении, обеспечить всех сотрудников оперативной обратной связью
по результатам деятельности, улучшить качество коммуникаций в команде,
снизить количество конфликтов, объединить сотрудников общей идеей, вовлечь
18
Гладков А.В. Геймификация как способ управления персоналом // Альманах мировой науки.
- 2016. - №3-3(6). - С. 27
19
Мельничук А.В. Геймификация как инструмент повышения уровня мотивации персонала
современной организации // Стратегии социального развития современного общества:
Российские и мировые тренды. - 2015. - №5. - С. 319.
33
в командную работу, привить сотрудникам ценности компании, сформировать
понимание HR-бренда на уровне уже работающихсотрудников
20
.
Сегодня многие компании используют геймификацию для управления
персоналом, так как игровые техники являются эффективным методом
нематериальной мотивации и дают заметный результат. При помощи
геймификации можно существенно повысить эффективность труда всех
сотрудников, улучшить командную работу и создать стимулы для еще более
высоких результатов.
Таким образом, мотивирование является основополагающим моментом в
трудовой деятельности, так как выступает основным источником получения
благ, поэтому мотивация персонала являются важнейшим условием
результативной работы и основой трудового потенциала работника,
оказывающим влияние на производственную деятельность. Мотивация как
метод и стимулирование как инструмент мотивации в качестве методов
управления персоналом дополняют и обогащают друг друга. Они олицетворяют
собой стратегию и тактику, когда, мотивация - это стратегическая линия,
направленная на достижение конечных целей организации, а стимулирование -
тактика решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы
работника, в большинстве случаев материальные, и позволяющей ему более
эффективно трудиться.
Повышение мотивации персонала является одним из основных
направлений роста эффективности деятельности предприятия. Чем выше
мотивация сотрудников, тем лучше они работают, тем большую прибыль
получает организация.
Выводы по главе 1
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного
типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы)
20
Гладков А.В. Геймификация как способ управления персоналом // Альманах мировой
науки. - 2016. - №3-3(6). - С. 28.