4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации ................ 8
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала ................................................... 8
1.2. Роль и значение мотивации в управлении персоналом организации ....... 14
1.3. Экономические и социальные факторы механизма мотивации
персонала организации ......................................................................................... 22
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 30
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «ПРАСКЕР ЛТД» . 33
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ПАСКЕР ЛТД» ................... 33
2.2. Анализ управления персоналом ООО «ПАСКЕР ЛТД» ............................ 40
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала организации .......... 53
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 58
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «ПАСКЕР ЛТД» ........................................................................ 61
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
персоналом ООО «ПАСКЕР ЛТД» ..................................................................... 61
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий .... 73
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 76
Заключение ............................................................................................................ 78
Список использованных источников .................................................................. 82
Приложение ........................................................................................................... 87
5
ВВЕДЕНИЕ
В современном менеджменте все большее oc значение oc приобретают oc
мотивационные oc аспекты. oc Мотивация oc персонала oc является oc основным oc средством oc
обеспечения oc оптимального oc использования oc ресурсов, oc мобилизации oc имеющихся oc
человеческих oc ресурсов. oc
Основная oc цель oc процесса oc мотивации oc – oc это oc получение oc максимальной oc
отдачи oc от oc использования oc имеющихся oc человеческих oc ресурсов, oc что oc повышает oc
общую oc производительность oc и oc прибыльность oc компании. Особенностью oc
управления oc персоналом oc oc является oc повышение oc роли oc личности oc работника. oc
Соответственно, oc изменяется oc соотношение oc потребностей oc и oc стимулов, oc
которые oc могут oc использоваться oc системой oc мотивации oc и oc стимулирования. oc В oc целях oc
поощрения oc работников oc организаций oc сегодня oc используют oc как oc материальные, oc так
oc и oc нематериальные oc методы oc вознаграждения. oc Между oc тем, oc уникальная oc модель oc
отношений oc между oc некоторыми oc аспектами oc мотивационной oc сферы oc сотрудников oc
сегодня oc и oc наиболее oc эффективных oc методов oc управления oc ими oc ни oc практика, oc ни oc
теория oc управления oc человеческими oc ресурсами oc не oc имеет.
Квалифицированная oc рабочая oc сила oc и oc степень oc ее oc мотивации oc стали oc
главными oc факторами oc конкурентоспособности oc предприятий. oc Усиление oc контроля
oc и oc качества oc труда oc персонала oc будет oc возможно oc только oc путем oc применения oc
инновационных oc подходов oc в oc работе oc с oc кадрами. oc Новые oc подходы oc в oc работе oc с oc
людьми oc заключаются oc в oc его oc сложном oc технологическом oc характере, oc в oc широком oc
использовании oc элементов oc планирования, oc в oc применении oc индивидуальных oc форм oc
работы. Oc
Необходимым oc условием oc для oc успешного oc управления oc персоналом oc
организации oc состоит oc в oc выяснении oc направлений oc работы oc и oc увеличения oc средств, oc
выделяемых oc на oc работу oc с oc персоналом. oc Сегодня oc работники oc нуждаются oc в oc
серьезной oc стимулирующей oc поддержке oc со oc стороны oc администрации oc предприятия,
oc нуждаются oc в oc эффективной oc системе oc мотивации oc и oc стимулировании, oc
дифференцированно oc предназначенной oc для oc удовлетворения oc индивидуальных oc
6
потребностей oc работников, oc возможности oc для oc всевозможной oc самореализации oc
субъектов oc труда.
В oc связи oc с oc этим oc представляет oc интерес oc изучение oc реальной oc ситуации oc с oc точки oc
зрения oc решения oc проблем oc мотивации oc и oc стимулирования oc персонала oc компании, oc
которая oc активно oc развивает oc свою oc деятельность oc в oc oc рыночных oc условиях. oc
Актуальность темы oc темы выпускной oc квалификационной oc работы oc заключается oc в oc
том, oc что oc путь oc к oc эффективному oc управлению oc персоналом oc лежит oc через oc понимание oc
его oc мотивации. oc Только oc зная, oc что oc движет oc человеком, oc что oc побуждает oc его oc к oc работе,
oc какие oc мотивы oc лежат oc в oc основе oc его oc действий, oc можно oc разработать oc эффективную oc
систему oc oc методов oc управления oc работником.
Объект исследования – ООО «ПАСКЕР ЛТД».
Предмет исследования – методы управления мотивацией персонала
организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала
организации.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
1. изучить понятие и сущность мотивации персонала;
2. рассмотреть роль и значение мотивации в управлении персоналом
организации;
3. изучить экономические и социальные факторы механизма
мотивации персонала организации;
4. провести анализ управления персоналом ООО «ПАСКЕР ЛТД»;
5. проанализировать методы и технологии мотивации персонала
организации;
6. разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом ООО «ПАСКЕР ЛТД»;%
7. оценить экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
7
Методологическую основу работы составили следующие общенаучные
методы: метод анализа теоретических источников, анализ документов
организации, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, опроса.
Теоретической основой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации и стимулирования персонала, таких как Сорочайкин А.Н., Цлаф
В.М., Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «ПАСКЕР
ЛТД», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и должностные инструкции, положение о премировании труда
работников, приказы и распоряжения руководства другая документация. А
также материалы периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость состоит в разработке эффективной программы
мотивации персонала, которая может быть использована в работе
рассмотренной компании.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала
В общем виде человеческая мотивация oc к oc труду oc понимается oc как oc
совокупность oc движущих oc сил, oc побуждающих oc людей oc к oc реализации oc конкретных oc
действий, oc находящиеся oc в oc душе oc и oc сердце oc человека oc и oc подталкивают oc его oc
осознанно oc или oc неосознанно oc делать oc определенные oc поступки. oc
Связь oc между oc отдельными oc силами oc и oc действиями oc человека oc опосредована oc
очень oc сложной oc системой oc взаимодействий, oc в oc результате oc чего oc каждый oc человек oc
может oc совершенно oc по-разному oc реагировать oc на oc те oc же oc воздействия oc тех oc же oc сил. oc
Более oc того, oc осуществляемые oc действия oc человека, oc поведение oc человека, oc в oc свою oc
очередь oc также oc могут oc способствовать oc на oc его oc реакцию oc воздействия, oc в oc результате oc
чего oc может oc меняться oc как oc степень oc влияния oc воздействия, oc так oc и oc направленность oc
поведения, oc вызываемая oc этим oc воздействием. oc Из oc вышеизложенного oc можно oc дать oc
определение oc мотивации
1
.
Мотивация oc – oc это oc совокупность oc внутренних oc и oc внешних oc факторов, oc которые oc
побуждают oc людей oc к oc действию oc и oc устанавливают oc определенные oc границы oc и oc
направленность oc к oc этой oc деятельности, oc ориентированную oc на oc достижение oc
определенных oc целей. oc Влияние oc мотивации oc на oc поведение oc людей oc зависит oc от oc
многих oc факторов, oc во oc многом oc индивидуально oc может oc меняться oc под oc воздействием oc
обратной oc связи oc со oc стороны oc деятельности oc человека
2
.
Потребности oc – oc это oc то, oc что oc есть, oc и oc находится oc внутри oc каждого oc человека oc и oc
определяет oc его oc индивидуальность, oc но oc в oc то oc же oc время oc достаточно oc общее oc для oc
разных oc людей, oc это oc то, oc от oc чего oc человек oc стремится oc убежать, oc потому oc что, oc
потребность oc постоянно oc дает oc о oc себе oc знать oc и oc «требует» oc своего oc устранения. oc Люди oc
пытаются oc устранять oc свои oc потребности oc разными oc способами, oc удовлетворять oc их, oc
подавлять oc или oc не oc реагировать oc на oc них. oc
1
Мацусита К. Принципы успеха / Коносуке Мацусита; пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 211 с.
2
Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. – М: ТК Велби, Издательство Проспект, 2015. – 126 с.
9
Потребности oc могут oc происходить oc как oc сознательно, oc так oc и oc бессознательно. oc
Но oc не oc все oc потребности oc осознаются oc и oc сознательно oc устраняются. oc Если oc
потребность oc не oc устранена, oc то oc она oc обязательно oc будет oc всплывать oc в oc сознании oc
человека oc на oc протяжении oc его oc жизни. oc Большинство oc потребностей oc должно oc
периодически oc возобновляться, oc при oc этом oc они oc могут oc изменить oc форму oc и oc уровень oc
влияния oc и oc настойчивости oc на oc человека.
Мотив oc – oc это oc то, oc что oc вызывает oc определенные oc действия oc человека. oc Мотив oc
находится oc «внутри» oc человека, oc имеет oc «персональный» oc характер, oc зависит oc от oc
различных oc внутренних oc и oc внешних oc по oc отношению oc к oc человеку oc факторов oc и oc от oc
действия oc других oc параллельно oc всплывающих oc ему oc мотивов.
oc Мотив oc не oc только oc побуждает oc людей oc к oc действию, oc но oc и oc определяет, oc что oc и oc как
oc должно oc быть oc сделано oc для oc осуществления oc действия. oc В oc частности, oc если oc у oc мотива oc
возникают oc действия oc по oc устранению oc потребностей, oc то oc у oc разных oc людей oc эти oc
действия oc могут oc кардинально oc отличаться oc друг oc от oc друга, oc даже oc если oc они oc имеют oc те oc
же oc потребности. oc Мотивы oc поддаются oc осознанию
3
. Oc
Человек oc может oc управлять oc своими oc мотивами, oc уменьшая oc их oc действие oc или oc
даже oc удаляя oc их oc из oc своей oc мотивационной oc совокупности. oc Обычно oc не oc одним oc
мотивом oc определяется oc конкретное oc поведение oc и oc действия oc человека, oc а oc всеми oc
имеющимися, oc в oc которых oc мотивы oc присутствуют oc в oc определенном oc отношении oc
друг oc к oc другу oc с oc точки oc зрения oc воздействия oc их oc на oc поведение oc и oc действие oc людей. oc
Следовательно, oc структура oc мотивации oc человека oc может oc рассматриваться oc
как oc основа oc для oc выполнения oc определенных oc действий. Мотивационная oc структура oc
человеческого oc тела oc имеет oc определенную oc стабильность. oc Тем oc не oc менее, oc она oc
может oc меняться, oc в oc частности, oc сознательно oc в oc процессе oc воспитания oc человека, oc его oc
образования
4
.
Мотивирование oc – oc это oc процесс oc воздействия oc на oc человека, oc что oc бы oc
подтолкнуть oc его oc к oc действиям oc определенного oc характера oc путем oc пробуждения oc
определенных oc мотивов. oc Основой oc управления oc человеком, oc его oc ядром oc является oc
3
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – М. : НИМБ, 2015. - 1104 с.
4
Караваев В.А. Пути совершенствования системы управления персоналом // Корпоративный менеджмент,
2017. - №2. – С. 26.
10
мотивация. oc Управление oc будет oc эффективным oc только oc в oc том oc случае, oc когда oc процесс
oc мотивирования oc осуществляется oc успешно. Стимулы служат в качестве рычага
воздействия или носителя раздражения, которые вызывают действие
определенных мотивов
5
.
Такими стимулами могут быть отдельные предметы, обещание,
обязательства перед другими людьми, действия других людей, определенные
шаги по достижению целей и возможностей и многое другое, что можно
предложить человеку в качестве компенсации за его проявленные действия или
что-то другое, желаемое получить человеком по завершению поставленных
перед ним задач.
Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На
отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному
контролю. У разных людей восприятие на определенные стимулы отличается.
Таким образом, стимулы сами по себе не имеют конкретного смысла или
значения, если сам человек не проявляет внимания на них
6
.
Например, при крахе денежной системы, когда за деньги купить
невозможно практически ничего, у валюты резко ограничивается применение, и
она становится низким уровнем стимулирования в управлении людьми. Для
мотивации людей необходим процесс использования различных стимулов,
который называется процессом стимулирования. Стимулирование принимает
любые формы.
Самая распространенная форма стимулирования в практике управления
персоналом – это материальное стимулирование. Роль этого стимула является
первоочередной практически для каждого человека. При этом важно учитывать
ситуацию, в которой происходит материальное стимулирование, и стараться
избегать преувеличения его возможностей, так как у людей различные цели,
интересы, потребности и приоритеты.
5
Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм.- СПб.: Олма-Прeсс, 2013. – С. 234.
6
Демин Ю. М. Аттестация персонала: [полный комплект документов для аттестации персонала организации
любого типа с учетом новейших изменений в Трудовом кодексе РФ] / Ю. М. Демин. - СПб.: Питер, 2014. - 170
с.
11
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, так как
стимулирование – это одно из средств осуществления мотивирования. Чем
лучше развит уровень отношений в организации, тем реже стимулирование
применяется как средство управления людьми. Это связано с тем, что
воспитание и обучение как способ мотивации человека приводят к тому, что
сотрудники организации заинтересованы в ее успехе и стремятся сделать для
этого все возможное, качественно выполняют поставленные перед ними задачи,
не задумываясь или вообще не получая соответствующих стимулов.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие
мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность
7
.
Человек затрачивает разные усилия при oc выполнении oc одной oc и oc той oc же oc
работы. oc Он oc может oc выкладываться oc на oc полную, oc а oc может oc и oc работать oc «спустя oc
рукава». oc Он oc может oc также oc браться oc за oc простую oc работу, oc а oc может oc и oc не oc бояться oc
сложностей oc в oc работе, oc может oc выбирать oc легкие oc решения oc в oc выполнении oc
поставленной oc задачи oc или oc искать oc более oc сложное oc решение. oc
Все oc это oc показывает, oc сколько oc сил oc человек oc готов oc потратить oc на oc рост oc своей oc
организации, oc выполняя oc поставленные oc перед oc ним oc задачи. oc И oc выполнение oc
большей oc работы, oc чем oc от oc него oc требуется, oc зависит oc от oc уровня oc мотивирования, oc
который oc применяется oc в oc организации
8
.
Люди oc могут oc стремиться oc к oc выполнению oc своей oc роли oc на oc предприятии oc по-
разному. oc Некоторые oc равнодушны oc к oc качеству oc своей oc работы, oc другие oc стараются oc
выполнить oc работу oc наилучшим oc образом, oc работать oc в oc полную oc силу, oc стремиться oc к oc
дальнейшему oc обучению, oc повышению oc уровня oc своих oc способностей oc и oc иметь oc
благоприятные oc отношения oc с oc сотрудниками oc организации.
Настойчивость oc продолжать oc и oc желание oc развивать oc новый oc проект oc является oc
третьей oc характеристикой oc деятельности, oc на oc которую oc влияет oc мотивация. oc Эта oc
характеристика oc является oc очень oc важной, oc потому oc что, oc есть oc люди, oc у oc которых oc
7
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2015. - 448 с.
8
Митрофанова Е.А., Софиенко А.В. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка
расходов на персонал . Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: Проспект, 2016. – 80 с.
12
интерес oc к oc новой oc идее oc пропадает oc очень oc быстро. oc Даже oc если oc сначала oc они oc имели oc
отличные oc результаты, oc снижение oc интереса oc и oc отсутствие oc усердия oc приведет oc к oc
тому, oc что oc они oc уменьшат oc свои oc старания, oc выполняя oc свою oc работу oc гораздо oc хуже, oc
чем oc могли oc бы oc это oc сделать oc на oc самом oc деле. oc
Недостаток oc настойчивости oc может oc отрицательно oc повлиять oc на oc конечный oc
результат oc выполняемой oc работы. oc Сотрудник oc может oc предлагать oc для oc роста oc своей oc
компании oc уникальные oc идеи oc и oc при oc этом oc не oc совершать oc никаких oc активных oc
действий oc для oc их oc выполнения, oc на oc практике oc для oc компании oc это oc обернется oc
упущенной oc возможностью.
Добросовестность oc сотрудника, oc выполняющего oc работу, oc который oc осознает oc
ответственность oc за oc выполнение oc работы, oc со oc всеми oc необходимыми oc требованиями oc
и oc жесткими oc нормами, oc являются oc важнейшим oc условием oc их oc успешного oc
осуществления oc для oc многих oc работ. oc Сотрудник oc может oc быть oc созидательным oc и oc
способным, oc высококвалифицированным oc с oc богатым oc багажом oc знаний oc и oc при oc этом oc
он oc может oc безответственно oc относиться oc к oc своим oc обязанностям. Oc
И oc именно oc этот oc минус oc может oc перечеркнуть oc все oc его oc положительные oc
качества. oc Для oc того, oc чтобы oc развить oc эту oc характеристику oc у oc сотрудников, oc
руководство oc компании oc должно oc иметь oc четкое oc представление oc о oc том, oc как oc
построить oc систему oc мотивирования
9
.
Ориентация, oc как oc характеристика oc человеческой oc деятельности, oc показывает, oc
чего oc он oc хочет, oc выполняя oc конкретно oc заданную oc работу. oc Работа oc может oc
выполняться oc человеком oc в oc качестве oc удовлетворения oc как oc моральных, oc так oc и oc
материальных oc потребностей, oc а oc так oc же oc может oc выполняться oc сотрудником oc на oc
чистом oc энтузиазме, oc ради oc достижения oc целей oc организации
10
.
Из oc вышесказанного oc можно oc уточнить oc понятие oc мотивации oc как oc
совокупности oc сил, oc движущих oc людей oc выполнять oc работу oc с oc затратой oc
определенных oc усилий, oc на oc определенном oc уровне oc добросовестности oc и oc старания, oc с oc
9
Мартин, Г. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к
управлению человеческими ресурсами / Г. Мартин, С. Хетрик ; пер с англ. – М. : Группа ИДТ, 2014. – 336 с
10
Кляйнманн М. Ассeссмeнт-Цeнтр. Сoврeмeнныe тexнoлoгии oцeнки пeрсoнала. - М.: Гуманитарный цeнтр,
2014. - 313 с.
13
определенной oc настойчивостью, oc в oc направлении oc достижения oc поставленных oc
целей.
Мотивация oc как oc стратегия oc преодоления oc нехватки oc квалифицированных oc
трудовых oc ресурсов oc основана oc на oc изменении oc ценностных oc ориентаций oc и oc интересов
oc людей oc путем oc длительном oc воздействия oc на oc них oc в oc целях oc изменения oc структуры oc
данного oc параметра oc работника, oc соответствующего oc мотивационного oc
формирования oc сердцевины oc и oc развития oc на oc этой oc основе oc трудового oc потенциала. oc
Такое oc воздействие, oc в oc отличие oc от oc стимулирования oc называют oc мотивацией.
Стимулирование oc как oc выход oc из oc сложной oc ситуации oc является oc ориентацией oc
на oc реальную oc структуру oc ценностных oc взглядов oc и oc интересов oc человека, oc на oc более oc
лучшую oc реализацию oc трудового oc потенциала.
Направленности мотивации и стимулирования как методов управления
трудом противоположны: первая направлена на изменение существующего
положения, вторая – на ее укрепление, но они друг без друга не могут
существовать: сложно выйти из кризиса без качественного изменения
мотивации труда. Процессы мотивации и стимулирования могут не только
совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.
Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного
материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой
мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих трудовых
факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов,
если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека
11
.
Стимулы должны соответствовать желаниям и нуждам человека,
способностям и интересам сотрудника, т.е. механизм мотивации сотрудников
обязан быть адекватен механизму стимулирования
12
.
Очень важно представлять, что мотивация – это сознательный выбор
человека того или иного поведения, определяющийся совместным действием
внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
11
Джинчарадзе Г.Р. Методические аспекты организации процедуры оценки персонала // Инженерный вестник
Дона. 2017, Т. 20. № 2. С. 102.
12
Ламбрев В.Г., Мясоедова Т.Г. Управление персоналом предприятия в рамках концепции устойчивого
развития // Российское предпринимательство, 2016. - №9. – С. 83-87.