24
чтобы oc снизить oc издержки oc производства, oc повысить oc качество oc выпускаемой oc
продукции, oc и oc предприятие oc должно oc найти oc свое oc место oc на oc внутреннем, oc а oc затем oc и oc
на oc внешнем oc рынке. oc Но oc сегодня oc мы oc уже oc можем oc утверждать, oc насколько oc
несостоятельны, oc оказались oc прогнозы, oc программа oc приватизации oc даже oc через oc 20 oc
лет oc не oc достигла oc успеха
37
.
oc Однако, oc фактически oc этого oc не oc происходит, oc поскольку oc цена oc рабочей oc силы oc в oc
России oc обесценена, oc а oc труд oc продолжает oc оставаться oc самым oc дешевым oc товаром. oc Об oc
этом oc свидетельствует oc низкий oc уровень oc заработной oc платы, oc получаемый oc
наемными oc работниками, oc который oc не oc обеспечивает oc для oc большинства oc из oc них oc
даже oc простого oc воспроизводства. oc Таким oc образом, oc собственник oc средств oc
производства oc из oc наемного oc работника oc не oc получился
38
.
Следовательно, oc даже oc владение oc долей oc акций oc своего oc предприятия oc не oc может oc
превратить oc работника oc само oc по oc себе oc в oc хозяина oc средств oc производства, oc так oc как oc
приватизация oc была oc актом oc формальным. oc Станет oc ли oc доля oc работника oc в oc совокупном
oc капитале oc предприятия oc мотивом oc его oc эффективного oc труда, oc зависит oc от oc размеров oc
этой oc доли oc и oc от oc готовности oc работника oc взять oc всю oc ответственность oc по oc
собственнику oc на oc себя
39
.
Не oc все oc работники oc способны oc взять oc на oc себя oc персональную oc ответственность oc
за oc владение, oc распоряжение, oc использование oc и oc развитие oc средств oc производства, oc
так oc как oc не oc все oc из oc них oc обладают oc предпринимательским oc талантом, oc опытом, oc в oc то oc
время oc как oc абсолютное oc большинство oc людей oc способно oc нести oc ответственность oc за oc
владение, oc использование, oc распоряжение oc и oc т.д. oc собственностью oc
непроизводственного oc назначения. oc Таким oc образом, oc люди, oc работающие oc по oc найму,
oc являющиеся oc по oc природе oc своей oc собственниками, oc готовы oc нести oc ответственность oc
за oc нее oc только oc перед oc самим oc собой oc и, oc возможно, oc перед oc членами oc своей oc семьи
40
.
37
Горнаков, Э.И. Управление персоналом / Э.И. Горнаков, Е.Н. Костюкевич, Е.В. Метельская. – М. : ИВЦ
Минфина, 2016. - 244 с.
38
Бeлoусoв В.В. Развитиe пeрсoнала как фактoр пoвышeния кoнкурeнтoспoсoбнoсти прoмышлeннoгo
прeдприятия.// «Вeстник УрО РАН». – Екатeринбург: Изд-вo ИЭ УрО РАН, 2014. – С.23
39
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: [учебное пособие] / Е. П. Ильин. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2016. -
157 с.
40
Вoрoнoв А. Кoнкурeнтoспoсoбнoсть прoмышлeннoй прoдукции // Стандарты и качeствo. - 2013. - №1.
25
Из oc вышесказанного oc четко oc видна oc взаимосвязь oc правомочий oc собственности oc с
oc экономическим oc поведением oc индивидов. oc Владение oc собственностью, oc как oc и oc любое
oc из oc ее oc правомочий oc (функций), oc всегда oc порождает oc потребность oc в oc деятельности. oc
При oc этом, oc сам oc индивид, oc избирая oc для oc себя oc ту oc или oc иную oc функцию oc собственности, oc
а oc возможно oc и oc все, oc одновременно oc определяет oc меру oc собственной oc деятельности.
То oc есть, oc при oc разработке oc и oc внедрении oc внутрифирменного oc механизма oc
мотивации oc труда oc необходимо oc учитывать oc эту oc меру oc включенности oc индивида oc в oc
общественное oc производство, oc избранную oc им oc для oc себя
41
.
При oc разработке oc внутрифирменного oc механизма oc мотивации oc может oc помочь oc
систематизация oc собственности oc по oc объектам oc присвоения. oc Так, oc стремление oc к oc
владению oc собственностью oc непроизводственного oc назначения oc вполне oc приемлемо oc
к oc использованию oc в oc мотивационном oc механизме.
Общеизвестно, oc что oc для oc наемных oc работников oc средством oc достижения oc
поставленной oc цели oc является oc труд, oc а oc средством oc удовлетворения oc потребности oc в oc
конкретных oc объектах oc собственности oc – oc заработная oc плата
42
.
При oc анализе oc зависимости oc дохода oc работника oc от oc участия oc во oc владении oc
собственностью oc установлено, oc что oc в oc настоящее oc время oc произошли oc изменения oc в oc
доходах oc наемных oc работников. oc В oc условиях oc рыночных oc отношений oc работающий oc
человек oc получает oc трудовой oc доход oc в oc процессе oc и oc по oc результатам oc своей oc трудовой oc
деятельности. oc Вместе oc с oc тем oc он oc добывает oc необходимые oc средства oc существования oc
не oc только oc своим oc трудом, oc но oc и oc использует oc при oc этом oc имеющиеся oc у oc него oc
материальные oc и oc денежные oc средства oc для oc вложения oc в oc экономику oc на oc
определенных oc условиях, oc т.е. oc получая oc инвестиционный oc доход.
Заработная oc плата oc оценивает oc ежедневные oc затраты oc труда oc каждого oc
конкретного oc работника, oc а oc не oc результаты oc деятельности oc совокупного oc труда oc всех oc
работников oc предприятия, oc которые oc оцениваются oc на oc рынке oc данного oc товара oc и oc
находят oc свое oc выражение oc в oc размерах oc получаемой oc им oc прибыли. oc Следовательно, oc
вторая oc часть oc заработной oc платы, oc выплачиваемая oc из oc прибыли, oc может oc быть oc
41
Агеев А.А. Проблемы и особенности мотивации персонала на современном этапе развития российской
экономики // Новый университет. Серия: Экономика и право, 2017. - № 5. - С. 37-39
42
Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. - М.: Гардарика, 2012. – С. 296.
26
получена oc работником, oc как oc в oc качестве oc элемента oc совокупной oc рабочей oc силы, oc так oc и oc
дополнительно oc в oc качестве oc сохозяина oc производства, oc имеющего oc свою oc долю oc в oc
совокупном oc капитале oc фирмы
43
.
Выбор стоит за работником: либо он получает oc только oc заработную oc плату oc
плюс oc прибыль oc по oc результатам oc работы oc предприятия; oc либо oc заработную oc плату oc и oc
прибыль oc по oc результатам oc работы oc всего oc предприятия oc плюс oc процент oc на oc свою oc долю
oc совокупного oc капитала; oc либо oc только oc заработную oc плату
44
.
Таким oc образом, oc прибыль oc предприятия oc так oc же oc должна oc состоять oc из oc двух oc
частей: oc одна oc – oc это oc дополнение oc к oc заработной oc плате, oc а oc другая oc – oc процент oc на oc
совокупный oc капитал oc предприятия. oc Вторая oc часть oc прибыли oc в oc виде oc процентной oc
доли oc каждого oc владельца oc совокупного oc капитала oc совсем oc не oc обязательно oc должна oc
выплачиваться oc непосредственно oc владельцам oc капитала, oc поскольку oc именно oc эта oc
часть oc является oc основой oc настоящего oc и oc будущего oc благополучия oc предприятия oc и oc
его oc владельцев, oc и oc должна oc инвестироваться oc на oc развитие oc производства. oc В oc любом oc
случае oc распоряжаться oc этой oc долей oc прибыли oc должны oc сами oc собственники
45
.
Эта oc схема oc применима oc для oc стабильно oc работающих oc предприятий. oc Но oc
предприятия oc приватизированные, oc находящимися oc на oc грани oc банкротства, oc не oc
имеющие oc прибыли, oc которые oc в oc большинстве oc случаев oc стоят, oc вообще oc ничего oc не oc
производят, oc их oc наемные oc работники, oc за oc исключением oc узкого oc круга oc управленцев, oc
месяцами oc не oc получают oc заработную oc плату, oc так oc как oc находятся oc в oc вынужденных oc
отпусках oc без oc сохранения oc заработной oc платы, oc не oc вписываются oc в oc эту oc схему.
Из oc вышеизложенного oc можно oc сделать oc вывод oc о oc том, oc что oc экономические oc
факторы oc являются oc базой, oc фундаментом oc при oc создании oc внутрифирменного oc
механизма oc мотивации oc труда. oc В oc то oc же oc время oc экономические oc мотивы oc всегда oc
связаны oc с oc мотивами oc социальными
46
. oc И oc когда oc основные oc материальные oc
потребности oc удовлетворены, oc деятельность oc людей oc все oc более oc определяется oc
43
Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие. - М.: Гардарики, 2014. – 584 с.
44
Норберт Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики
управления, 2017. - № 6. – С. 95-99
45
Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом / Н.А. Никифорова. – М.: Окей-книга, 2015. –
128 с.
46
Петрищев М.В. Конкуренция на рынке труда: политэкономический аспект // Журнал экономической теории. -
2017. - №4. – С. 42-44
27
социальными oc мотивами. oc Поэтому oc при oc достижении oc определенного oc уровня oc
благосостояния oc как oc в oc целом oc в oc обществе, oc так oc и oc на oc уровне oc конкретного oc человека, oc
социальные oc мотивы oc деятельности oc начинают oc преобладать. oc Эта oc тенденция oc была oc
отмечена oc рядом oc российских oc ученых oc как oc преобладающая oc для oc наиболее oc развитых oc
стран oc мира
47
.
К социальным факторам, формирующим механизм мотивации труда на
предприятии, относятся:
1. пенсионное oc страхование;
2. страхование oc по oc безработице;
3. страхование oc по oc болезни;
4. общие oc отчисления, oc которые oc используются oc на oc льготное oc питание oc
работников, oc доплаты oc на oc коммунальные oc услуги, oc медицинское oc обеспечение, oc
помощь oc семье, oc организация oc досуга.
Данные oc факторы oc требуют oc немалых oc затрат, oc которые oc покрываются oc
частично oc из oc прибыли, oc а oc первые oc три oc являются oc издержками oc фирмы oc и oc
способствуют oc более oc успешной oc деятельности oc ее oc сотрудников. oc В oc то oc же oc время oc они
oc являются oc обязательными oc для oc фирмы, oc что oc закреплено oc законодательно oc в oc разных oc
странах, oc кроме oc того, oc указанные oc выше oc факторы oc включаются oc ежегодно oc в oc
трудовые oc соглашения oc между oc предпринимателями oc и oc профсоюзами oc независимо oc
оттого oc как oc работает oc сотрудник oc фирмы.
Неотъемлемым oc элементом oc внутрифирменного oc механизма oc мотивации oc
труда, oc в oc котором oc используемые oc социальные oc факторы oc способствуют oc более oc
эффективному oc труду oc работников, oc является oc социальная oc политика oc предприятия. oc
Цель oc внутрифирменного oc механизма oc мотивации oc труда oc – oc побудить oc работника oc к oc
более oc инициативной oc и oc творческой oc работе, oc сделать oc из oc него oc сохозяина oc на oc
предприятии
48
.
47
Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при наймe, аттeстация. -
М.: Экзамeн, 2013. - 417 с.
48
Кибанов А.Я. Составляющие организационно-экономического механизма формирования системы управления
персоналом организации // Концепт. – 2017. – Современные научные исследования. Выпуск 1. – С. 1-17
28
Внутрифирменный oc механизм oc мотивации oc труда oc призван oc сформировать oc
такого oc работника, oc который oc бы oc максимально oc отвечал oc потребностям oc фирмы. oc И, oc в oc
то oc же oc время, oc этот oc механизм oc должен oc создать oc работнику oc такие oc условия oc для oc его oc
деятельности, oc при oc которых oc сам oc работник oc приложил oc все oc усилия oc для oc того, oc чтобы oc
фирма oc стала oc такой, oc которая oc бы oc отвечала oc его oc потребностям. oc Следовательно, oc
социальные oc факторы oc формирования oc внутрифирменного oc механизма oc мотивации oc
труда oc всегда oc имеют oc своей oc целью oc установку oc на oc перспективу
49
.
Необходимо определить те социальные факторы, oc которые oc целесообразно oc
задействовать oc в oc механизме oc мотивации oc труда, oc и oc раскрыть oc их oc содержание.
Первая oc группа oc социальных oc факторов oc – oc повышение oc социального oc статуса oc
работника oc на oc предприятии. oc Исходя oc из oc целевого oc подхода oc к oc определению oc
социальных oc факторов, oc можно oc выделить oc следующие oc направления oc применения oc
этой oc группы oc факторов:
1. развитие oc профессиональных oc способностей oc наемного oc работника, oc в oc том oc
числе oc и oc обучение oc в oc процессе oc труда;
2. повышение oc по oc службе;
3. ротация;
4. участие oc в oc рабочих oc совещательных oc органах;
5. обучение oc с oc отрывом oc от oc производства oc (профессиональная oc
переквалификация).
Вторая oc группа oc социальных oc факторов oc – oc повышение oc социального oc статуса oc
работника oc в oc обществе, oc то oc есть oc развитие oc социальной oc компетентности:
1. развитие oc интеллектуальных oc способностей oc наемного oc работника oc путем oc
использования oc его oc внепроизводственной oc деятельности oc вне oc предприятия oc
(внепроизводственное oc обучение oc по oc специальности);
2. привлечение oc к oc участию oc в oc решении oc проблем oc предприятия, oc используя oc
возможности oc внешней oc среды;
3. внепроизводственное oc обучение oc другой oc специальности;
49
Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом / Н.А. Никифорова. – М.: Окей-книга, 2015. –
128 с.
29
4. привлечение oc для oc решения oc личных oc проблем oc работников oc с oc помощью oc
предприятия;
5. решение oc личных oc проблем oc работников, oc используя oc возможности oc
внешней oc среды.
Необходимо oc отметить, oc что oc первая oc группа oc факторов oc формируется oc на oc
предприятии oc и oc направлена oc на oc развитие oc работника oc и oc в oc ней oc четко oc прослеживается
oc решающая oc роль oc самого oc предприятия
50
.
Во oc второй oc группе, oc где oc более oc высокий oc уровень oc мотивации, oc видна oc
деятельная oc роль oc самого oc работника: oc здесь oc уже oc не oc предприятие oc что-то oc делает oc для oc
работника, oc а oc работник oc начинает oc что-то oc делать oc для oc предприятия oc сверх oc того oc
минимального oc уровня, oc который oc оговорен oc трудовым oc соглашением, oc таким oc
образом, oc идет oc отдача oc от oc самого oc работника
51
.
Другими oc словами, oc на oc втором oc уровне oc мотивации oc так oc же oc идет oc развитие oc
профессиональных oc и oc интеллектуальных oc способностей oc работника, oc но oc оно oc уже oc в oc
меньшей oc степени oc связано oc с oc самим oc предприятием. oc Наоборот, oc происходит oc
идентификация oc работника oc со oc своим oc предприятием oc и oc он, oc используя oc возможности
oc внешней oc среды, oc зная oc их oc и oc умея oc ими oc воспользоваться, oc начинает oc сам oc помогать oc
предприятию. oc
Этот oc более oc высокий oc уровень oc мотивации oc называется oc идентификационным,
oc где oc формируются oc традиции oc предприятия, oc которые oc сохраняются oc и oc развиваются oc
со oc сменой oc поколений. oc На oc данном oc уровне oc формируется oc корпоративная oc цель, oc
которая oc способна oc объединить oc и oc объединяет oc интересы oc работодателей oc и oc наемных oc
работников
52
.
Одной oc из oc специфических oc особенностей oc внутрифирменного oc механизма oc
мотивации oc труда oc oc является oc его oc адаптационная, oc мобилизующая oc роль oc к oc условиям oc
50
Прoнина И.В. Оцeнка кoмпeтeнций пeрсoнала прoмышлeннoгo прeдприятия при принятии управлeнчeскиx
рeшeний. Диссeртация на сoисканиe учeнoй стeпeни кандидата экoнoмичeскиx наук: 08.00.05. Ижeвск, 2012. –
С. 169.
51
Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и
К», 2015. – 462 с.
52
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. 2-е изд., перераб. и доп.-
М.: Альфа-Пресс, 2015. – 944 с.
30
рыночных oc отношений, oc и oc выполнить oc эту oc роль oc могут oc только oc социальные oc факторы
oc мотивации.
Также oc важно oc отметить, oc что oc использование oc социальных, oc так oc же oc как oc и oc
экономических oc факторов, oc опирается oc на oc потребность oc работника oc в oc самоуважении oc
и oc уважении oc его oc со oc стороны oc окружающих oc и, oc особенно, oc его oc непосредственных oc
руководителей. oc Следовательно, oc без oc уважительных oc партнерских oc отношений oc
механизм oc мотивации oc труда oc в oc условиях oc современного oc производства oc может oc и oc не oc
принести oc какого-либо oc эффекта.
В современных экономических oусловиях oc в oc равной oc степени oc и oc рядовой oc
работник, oc и oc руководитель oc предприятия oc нуждаются oc в oc мотивации. oc Для oc рядового oc
работника oc имеет oc значение oc увеличение oc его oc доли oc собственности oc в oc предприятии, oc
также oc немаловажным oc фактором oc является oc для oc него oc и oc размер oc заработной oc платы, oc а
oc для oc руководителя, oc возможно, oc важны oc не oc столько oc экономические oc мотивы, oc
сколько oc социальные
53
. oc И oc в oc качестве oc такой oc социальной oc потребности oc для oc него oc
выступает oc понимание oc и oc одобрение oc его oc действий oc подчиненными oc всех oc уровней. oc
Думается, oc что oc речь oc при oc этом oc должна oc вестись oc о oc руководителях oc нового oc типа, oc
пришедших oc в oc свой oc бизнес oc всерьез oc и oc надолго.
Несомненно, что в современных условиях значение социальных факторов
имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет констатировать о
социально-экономической направленности внутрифирменного механизма
мотивации труда, адекватного рыночной модели.
Выводы по главе 1
Мотивация oc – oc это oc совокупность oc внутренних oc и oc внешних oc факторов, oc которые oc
побуждают oc людей oc к oc действию oc и oc устанавливают oc определенные oc границы oc и oc
направленность oc к oc этой oc деятельности, oc ориентированную oc на oc достижение oc
определенных oc целей. oc Потребности oc – oc это oc то, oc что oc есть, oc и oc находится oc внутри oc
каждого oc человека oc и oc определяет oc его oc индивидуальность, oc но oc в oc то oc же oc время oc
53
Резник, С.Д. Управление персоналом / С.Д. Резник, И.А. Игошина, А.М. Кухарев. – М.: ИНФРА-М, 2016.-
115 с.
31
достаточно oc общее oc для oc разных oc людей, oc это oc то, oc от oc чего oc человек oc стремится oc
убежать, oc потому oc что, oc потребность oc постоянно oc дает oc о oc себе oc знать oc и oc «требует» oc
своего oc устранения.
В oc мотивации oc труда oc применяются oc различные oc классификации oc факторов. oc
Одной oc из oc них oc является oc определение oc двух oc укрупненных oc групп oc – oc экономических oc
и oc социальных oc факторов. Мотив oc – oc это oc то, oc что oc вызывает oc определенные oc действия oc
человека. oc Мотив oc находится oc «внутри» oc человека, oc имеет oc «персональный» oc
характер, oc зависит oc от oc различных oc внутренних oc и oc внешних oc по oc отношению oc к oc
человеку oc факторов oc и oc от oc действия oc других oc параллельно oc всплывающих oc ему oc
мотивов.
Основой oc управления oc человеком, oc его oc ядром oc является oc мотивация. oc
Управление oc будет oc эффективным oc только oc в oc том oc случае, oc когда oc процесс oc
мотивирования oc осуществляется oc успешно. Стимулы служат в качестве рычага
воздействия или носителя раздражения, которые вызывают действие
определенных мотивов. Такими стимулами могут быть отдельные предметы,
обещание, обязательства перед другими людьми.
Система мотивации на предприятии должна четко определять свои цели,
задачи, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми
результатами, определять систему оценки, период и сроки выплаты
вознаграждения. Если руководитель в процессе руководства действий общего
механизма мотивации будет умело использовать его, это будет способствовать
более компетентному выбору руководителем форм стимулирования своих
работников, правильному определению степени и быстроты их воздействия на
сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов.
Внутрифирменный oc механизм oc мотивации oc труда oc призван oc сформировать oc
такого oc работника, oc который oc бы oc максимально oc отвечал oc потребностям oc фирмы. При oc
разработке oc и oc внедрении oc внутрифирменного oc механизма oc мотивации oc труда oc
необходимо oc учитывать oc эту oc меру oc включенности oc индивида oc в oc общественное oc
производство, oc избранную oc им oc для oc себя.
32
Ни для кого не секрет, что сотрудники предприятия являются его самым
важным ресурсом. Об успехе любого предприятия можно судить по тому
признаку, как эффективно и с какой отдачей трудятся его работники. Все это
говорит о том, что управление человеком на предприятии очень сложное, но в
то же время исключительно ответственное и важное для судьбы предприятия
дело. Следовательно, каждый руководитель должен очень много знать о людях,
с которыми он работает, для того, чтобы успешно руководить ими.
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «ПРАСКЕР ЛТД»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ПАСКЕР ЛТД»
Полное название предприятия: общество oc с oc ограниченной oc
ответственностью oc «ПАСКЕР oc ЛТД».
Юридический oc адрес: oc 142440, oc Московская oc область, oc город oc Ногинск, oc ул. oc
Кудиновское oc шоссе, oc д. oc 2а.
История oc создания oc и oc развития oc компанияа:
Общество oc с oc ограниченной oc ответственностью oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc (далее oc
ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД») oc – oc одно oc из oc старейших oc предприятий oc отрасли. oc
В oc настоящее oc время oc форма oc собственности oc ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc – oc частная
oc собственность.
Основным oc видом oc деятельности oc ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc являются oc
производство и продажа фанеры.
В oc ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc функционируют oc следующие oc цеха:
1. цех oc подготовки oc сырья;
2. лущильный oc цех;
3. сушильный oc цех;
4. цех oc производства oc фанеры;
5. гараж;
6. ремонтно-монтажный oc цех;
7. котельная;
8. очистные;
9. администрация;
10. хозяйственная oc служба;
11. электроцех;
12. цех oc смол;
13. oc лаборатория;
14. склад oc готовой oc продукции.