14
Мотивационный процесс является неоднозначным и сложным. Есть
целый ряд различных теорий мотивации, пытающихся объяснить это явление.
1.2. Роль и значение мотивации в управлении персоналом организации
В настоящее время никто не сомневается, oc что oc самым oc важным oc ресурсом oc
любой oc компании oc являются oc ее oc сотрудники. oc О oc том, oc как oc эффективно oc трудятся oc
работники, oc можно oc судить oc по oc успеху oc любого oc предприятия. oc Задачей oc менеджеров oc
является oc использование oc возможностей oc персонала oc максимально. oc
Управленческие oc решения oc руководителей oc могут oc быть oc правильными oc только oc
тогда, oc когда oc подчиненные oc правильно oc и oc эффектно oc реализуют oc эти oc решения. oc А oc это
oc происходит oc только oc в oc тех oc случаях, oc когда oc сотрудники oc заинтересованы oc в oc
результатах oc своего oc труда
13
.
Задачи oc мотивации oc – oc признание oc работы oc сотрудников, oc добившихся oc высоких
oc результатов oc в oc целях oc дальнейшего oc стимулирования oc их oc творчества; oc демонстрация
oc отношения oc фирмы oc к oc высоким oc результатам oc труда; oc популяризации oc результатов oc
работы oc сотрудников, oc которые oc получили oc признание; oc использование oc различных oc
форм oc признания; oc повышение oc морального oc признания oc через oc соответствующие oc
формы; oc обеспечение oc руководством oc процессов oc для oc улучшения oc труда
14
.
Основными oc формами oc мотивации oc являются:
1. материальная oc компенсация oc труда oc – oc заработная oc плата, oc комиссионные oc
вознаграждения, oc сдельная oc оплата oc труда, oc покупка oc акций;
2. денежные oc премии oc – oc за oc инновации, oc патенты, oc вклад oc в oc работу oc
организации;
3. общественное oc признание oc личности oc – oc продвижение oc по oc службе, oc
отдельный oc кабинет, oc подарки, oc почетные oc значки, oc поездки oc на oc отдых;
4. общественное oc признание oc группы oc – oc обед oc с oc руководством, oc загородные oc
поездки oc с oc семьей, oc раздавая oc подарки oc для oc всех oc членов oc группы;
13
Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. – М. : ИНФРА-М, 2015. – 368 с.
14
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Управление человеческими ресурсами.– М.: Дело, 2014. – 304 с..
15
5. личное oc признание oc руководства oc – oc выражение oc благодарности, oc письмо oc на
oc дом, oc открытки oc в oc день oc рождения
15
.
К oc мотивационным oc состояниям oc человека oc относятся: oc установки, oc интересы, oc
желания, oc стремления oc и oc влечения. oc Мотивация, oc рассматриваемая oc как oc процесс, oc
может oc быть oc представлена oc в oc виде oc следующих oc шести oc этапов. oc Такое oc
рассматривание oc процесса oc носит oc достаточно oc условный oc характер, oc потому oc что oc в oc
реальной oc жизни oc нет oc такого oc четкого oc разделения oc стадий oc и oc нет oc отдельного oc
процесса oc мотивации. oc Однако oc для oc того, oc чтобы oc понять, oc как oc разворачивается oc
процесс oc мотивации, oc какова oc логика oc компонентов, oc может oc быть oc приемлема oc и oc
полезна oc ниже oc приводимая oc модель
16
.
Первый oc этап oc – oc возникновение oc потребности. oc Потребность oc проявляется oc у oc
человека, oc когда oc он oc начинает oc чувствовать, oc что oc чего-то oc не oc хватает. oc Она oc
проявляется oc в oc определенное oc время oc и oc начинает oc «требовать» oc от oc человека, oc чтобы oc
он oc нашел oc возможность oc и oc предпринял oc некоторые oc шаги, oc чтобы oc исправить oc это
17
.
Второй oc этап oc – oc поиск oc путей oc устранения oc потребности. oc Раз oc потребность oc
возникла oc и oc создает oc проблемы oc для oc человека, oc то oc он oc начинает oc искать oc возможности oc
устранить oc ее: oc удовлетворить, oc подавить, oc не oc замечать. oc Появляется oc необходимость
oc что-то oc сделать, oc что-то oc предпринять.
Третий oc этап oc – oc постановка oc целей oc (направлений) oc действия. oc Человек oc
фиксирует, oc что oc и oc какими oc средствами oc он oc должен oc делать, oc чего oc добиться, oc что oc
получить oc для oc того, oc чтобы oc устранить oc потребность. oc На oc данной oc стадии oc происходит
oc увязка oc четырех oc моментов: oc что oc я oc должен oc получить, oc чтобы oc устранить oc
потребность; oc что oc я oc должен oc сделать, oc чтобы oc получить oc то, oc что oc желаю; oc в oc какой oc мере
oc я oc могу oc добиться oc того, oc чего oc желаю; oc насколько oc то, oc что oc я oc могу oc получить, oc может oc
устранить oc потребность
18
.
15
Дейнека А.В. Управление персоналом. - М.: Дашков и К, 2016. - 291 с.
16
Музыченко В. В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2015. – 648 с..
17
Методы оценки работников и методы для исследования коллектива // Справочник кадровика. - № 2. - 2017. -
С. 141-143.
18
Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы
экономики, управления и права, 2017. - № 4. - С. 80-83.
16
Четвертый этап – осуществление действий. oc На oc данном oc этапе, oc работник oc
тратит oc усилия oc в oc целях oc осуществления oc действий, oc которые, oc в oc конце oc концов, oc
должны oc позволить oc ему oc получить oc что-то, oc чтобы oc устранить oc потребность. oc
Поскольку oc процесс oc имеет oc обратное oc влияние oc на oc мотивацию, oc на oc данном oc этапе oc
могут oc быть oc скорректированы oc цели
19
.
Пятый oc этап oc – oc вознаграждение oc за oc осуществление oc действий. oc Чтобы oc сделать oc
определенную oc работу, oc человек oc либо oc непосредственно oc получает oc то, oc что oc он oc
может oc использовать oc для oc устранения oc потребностей, oc или oc то, oc что oc можно oc обменять oc
на oc желаемый oc для oc него oc объект. oc На oc этом oc этапе oc выясняется, oc что, oc по oc мере oc
осуществления oc действия oc достигается oc желаемый oc эффект. oc В oc зависимости oc от oc этого
oc происходит oc либо oc ослабление, oc либо oc сохранение, oc либо oc же oc усиление oc мотивации oc к oc
действию.
Шестой oc этап oc – oc устранение oc потребности. oc В oc зависимости oc от oc степени oc снятия oc
напряжения, oc вызываемого oc потребностью, oc а oc также oc от oc того, oc вызывает oc устранение oc
потребности oc ослабление oc или oc усиление oc мотивации oc деятельности, oc человек oc либо oc
прекращает oc деятельность oc до oc возникновения oc новой oc потребности, oc либо oc
продолжает oc искать oc возможности oc и oc осуществлять oc действия oc по oc устранению oc
потребности. oc Таким oc образом, oc руководитель, oc чтобы oc эффективно oc управлять oc
организацией, oc должен oc координировать oc работу oc и oc заставлять oc людей oc выполнять oc
ее. oc Для oc этого oc менеджеры oc применяют oc на oc практике oc мотивацию
20
.
Из oc всех oc функций oc менеджера, oc мотивация oc сотрудников oc является, oc возможно,
oc самой oc сложной. oc Это oc обусловлено, oc в oc частности, oc тем, oc что oc мотивация oc сотрудников
oc постоянно oc меняется. oc Например, oc исследование oc предполагает, oc что, oc поскольку oc
доход oc сотрудников oc увеличивается, oc деньги oc становятся oc меньшим oc мотиватором. oc
Кроме oc того, oc поскольку oc сотрудники oc становятся oc старше, oc интересная oc работа oc
становится oc большим oc мотиватором.
Постоянное oc изучение oc мотивации oc не oc позволяет oc с oc психологической oc точки oc
зрения oc определить oc точно, oc что oc же oc побуждает oc человека oc к oc труду. oc Но oc исследование oc
19
Калимуллин Д.М., Саакян С.А. Управление персоналом в период организационных изменений // Основы
экономики, управления и права №5 (5), 2017. – С. 24
20
Горохова Е. Мотивация персонала 2017: могут ли компании заинтересовать российских сотрудников чем-то,
кроме денег? [Электронный ресурс] – режим доступа: brainity.ru.
17
поведения oc человека oc в oc труде oc дает oc некоторые oc общие oc объяснения oc мотивации oc и oc
позволяет oc создать oc прагматические oc модели oc мотивации oc сотрудника oc на oc рабочем oc
месте. oc Теории oc мотивации oc можно oc разделить oc на oc две oc большие oc группы: oc
содержательные oc и oc процессуальные oc теории oc мотивации
21
. oc
Сущность oc данных oc теорий oc следующая: содержательные oc теории oc
мотивации, oc прежде oc всего, oc стараются oc определить, oc какие oc потребности oc побуждают
oc людей oc к oc действию. oc Все oc знают, oc что oc люди oc разные, oc но oc многообразие oc их oc
потребностей oc можно oc классифицировать. oc Следовательно, oc для oc мотивации oc людей oc
с oc потребностью oc успеха, oc нужно oc ставить oc перед oc ними oc задачи oc с oc умеренной oc
степенью oc риска oc или oc возможностью oc неудачи, oc дать oc им oc достаточные oc полномочия oc
для oc того, oc чтобы oc у oc них oc была oc инициатива oc в oc решении oc поставленных oc задач, oc их oc
необходимо oc регулярно oc и oc конкретно oc поощрять oc по oc достигнутым oc результатам.
oc Потребность oc в oc причастности oc может oc означать oc желание oc состоять oc с oc кем-то oc в
oc деловых oc связях, oc налаживать oc контакты, oc социально oc общаться. oc Такие oc люди oc будут oc
привлечены oc такой oc работой, oc которая oc будет oc давать oc им oc большие oc возможности oc
социального oc общения. oc Их oc руководители oc должны oc поддерживать oc такую oc
атмосферу, oc которая oc не oc должна oc ограничивать oc межличностные oc отношения oc и oc
контакты
22
. oc
Руководитель oc может oc уделять oc им oc больше oc времени oc и oc периодически oc
собирать oc таких oc людей oc отдельной oc группой, oc для oc того, oc чтобы oc обеспечить oc
удовлетворение oc их oc потребностей. oc Это oc доказывает, oc что oc мотивацию oc надо oc
воспринимать oc как oc вероятностный oc процесс. То, что приводит к мотивации в
конкретной oc ситуации oc данного oc человека, oc может oc не oc оказать oc никакого oc воздействия
oc на oc него oc в oc другое oc время, oc или oc в oc аналогичной oc ситуации oc на oc другого oc человека. oc
Таким oc образом, oc хотя oc Герцберг oc и oc сделал oc важный oc вклад oc в oc понимание oc
мотивации, oc его oc теория oc не oc учитывает oc многих oc переменных oc величин, oc
определяющих oc ситуации, oc связанные oc с oc ней. oc Исследователям oc впоследствии oc стало oc
21
Тебекин, А.В. Управление персоналом. Конспект лекций / А.В. Тебекин. – М.: Юрайт, 2016. – 192 с.
22
Организационное поведение и управление человеческими ресурсами / Под ред. И. Гладких, В. Минина. – М. :
Высшая школа менеджмента, 2014. - 440 с.
18
понятно, oc что oc для oc объяснения oc механизма oc мотивации, oc необходимо oc рассмотреть oc
многочисленные oc поведенческие oc аспекты oc и oc параметры oc окружающей oc среды:
Процессуальный подход к теории oc мотивации oc рассматривает oc мотивацию oc в oc
ином oc плане. oc В oc отличие oc от oc предшествующих oc групп, oc он oc не oc занимается oc изучением oc
структуры oc и oc содержания oc потребностей, oc мотивов oc и oc стимулов. oc Здесь oc
анализируется oc то, oc как oc человек oc распределяет oc усилия oc для oc достижения oc различных oc
целей oc и oc как oc выбирает oc конкретный oc вид oc поведения. oc Основными oc теориями oc данной oc
категории oc являются: oc теория oc справедливости oc Адамса; oc теория oc ожидания oc Виктора oc
Врума; oc теория oc Портера-Лоулера.
Теория oc ожиданий oc построена oc на oc предположении oc того, oc что oc осознание oc
концепции oc потребностей oc и oc интенсивности oc мотивации oc через oc них oc вызывает oc
поведение oc человека, oc которое oc определяется oc следующими oc моментами: oc оценкой oc
человеком oc результатов oc поведения, oc степенью oc его oc уверенности oc в oc то, oc что oc это oc
поведение oc приводит oc к oc желаемому oc результату.
Для oc эффективной oc мотивации oc менеджер oc должен oc установить oc точное oc
соотношение oc между oc достигнутыми oc результатами oc и oc вознаграждением. oc Другие oc
специалисты oc считают, oc что oc необходимо oc уточнить oc и oc доработать oc технические, oc
концептуальные oc и oc методологические oc основы oc теории oc ожиданий oc Врума
23
. oc Хотя, oc
как oc правило, oc теории oc трудовой oc мотивации oc и oc принято oc подразделять oc на oc
содержательные oc и oc процессуальные, oc в oc последние oc годы oc появились oc теории oc
справедливости oc и oc атрибуции, oc привлекшие oc к oc себе oc внимание oc многих oc
исследователей
24
. oc
Понимание oc этих oc двух oc теоретических oc разработок oc необходимо oc при oc
изучении oc мотивации oc трудовой oc деятельности oc в oc рамках oc организационного oc
поведения. oc Теория oc справедливости oc показывает, oc что oc основную oc роль oc в oc
выполнении oc работы oc и oc получении oc удовлетворения oc играет oc степень oc
справедливости oc (или oc несправедливости), oc которую oc ощущают oc работники oc в oc
конкретной oc ситуации oc на oc своей oc работе. oc Несправедливость oc возникает oc в oc ситуации,
23
Караваев В.А. Пути совершенствования системы управления персоналом // Корпоративный менеджмент,
2017. - №2. – С. 42.
24
Дейнека А.В. Управление персоналом. - М.: Дашков и К, 2016. - 113 с.
19
oc когда oc человек oc чувствует, oc что oc отношение oc отдачи, oc к oc его oc вкладу oc в oc выполнении oc
работы oc оказывается oc не oc равным oc соответствующему oc соотношению oc у oc других oc
работников.
Схематично oc это oc можно oc представить oc таким oc образом: oc пол, oc возраст, oc
образование, oc социальный oc статус, oc положение oc в oc организации, oc квалификация oc и oc то,
oc насколько oc усердно oc он oc трудится, oc — oc вот oc некоторые oc переменные, oc которые oc человек
oc воспринимает oc как oc вклад oc в oc выполнение oc работы. oc Полученная oc отдача oc заключается,
oc в oc основном, oc в oc различных oc видах oc поощрений, oc таких, oc как oc статус, oc повышение oc по oc
службе, oc денежные oc выплаты, oc степень oc внутренней oc заинтересованности oc самой oc
работой
25
. oc
Следовательно, oc это oc отношение oc основано oc на oc восприятии oc работником oc того, oc
что oc он oc лично oc дает oc и oc получает, oc по oc сравнению oc с oc тем, oc что oc соответственно oc отдает oc и oc
получает oc другой oc человек. oc Его oc собственное oc представление oc может oc
соответствовать, oc а oc может oc и oc не oc соответствовать oc представлению oc других oc об oc этом oc
отношении oc или oc тому, oc что oc имеет oc место oc в oc действительности. oc Если oc
умозаключение oc об oc отношении oc «вклад oc – oc отдача» oc не oc соответствует oc
представлению oc о oc том oc же oc отношении oc у oc других oc людей, oc поэтому oc человек oc будет oc
прилагать oc все oc усилия, oc чтобы oc восстановить oc справедливость. oc Это oc желание oc
восстановить oc справедливость oc используется oc как oc объяснение oc трудовой oc
мотивации
26
.
Такого рода мотивация находится в прямой зависимости от ощущения
существующей несправедливости. Для восстановления справедливости человек
может изменить свое отношение: умышленно искажать свой вклад или
получаемую отдачу либо закрепить их, бросить работу, попытаться повлиять на
мнение других людей или существенно изменить их. Но необходимо знать, что
25
Вoрoнин В. Б. Интeллeктуальный капитал: как фактoр пoвышeния кoнкурeнтoспoсoбнoсти бизнeса и
инвeстиции в будущee // Мoлoдoй учeный. — 2011. — №4. Т.1. — С. 142-145.
26
Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Развитие потенциала работников современных предприятий.// Вестник
СГСЭУ. – 2017. – №1(25). – С. 29.
20
чувство несправедливости возникает не только в том случае, когда человек
чувствует себя обманутым
27
.
Теория подкрепления добивается улучшения oc производственных oc
показателей oc через oc модификацию oc поведения oc персонала. oc Внешне oc она oc выглядит oc
как oc манипулирование oc личностью: oc люди oc повторяют oc поведение, oc которое oc
приносит oc им oc удовольствие, oc и oc избегают oc поведения, oc которое oc доставляет oc им oc
неприятности. oc
У oc любого oc действия oc или oc поведения oc есть oc последствия oc — oc негативные, oc
которые oc в oc будущем oc станут oc избегать, oc и oc позитивные, oc те, oc которые oc станут oc
повторять. oc Такая oc тенденция oc называется oc законом oc следствия oc и oc является oc основным
oc компонентом, oc так oc называемой oc теории oc подкрепленного oc научения. oc Б. oc Ф. oc
Скиннера, oc известного oc психолога oc – oc бихевиориста, oc которого oc считают oc «отцом oc
теории oc подкрепленного oc научения».
Существуют oc четыре oc основных oc приема oc подкрепленного oc научения: oc
позитивное oc подкрепление, oc избегание oc и oc уклонение, oc угасание, oc наказание. oc
Руководитель oc применяет oc позитивное oc подкрепление, oc когда oc создает oc
благоприятную oc обстановку, oc которая oc способствует oc повторению oc определенного oc
поведения. oc Поскольку oc люди oc испытывают oc потребность oc в oc признании oc и oc
самоуважении, oc руководитель oc может oc включить oc их oc в oc арсенал oc средств oc
позитивного oc подкрепления, oc используя, oc например, oc искреннюю oc похвалу oc за oc
хорошо oc выполненную oc работу
28
. oc
Сотрудники oc продолжают oc хорошо oc работать oc из-за oc чувства oc удовлетворения, oc
которое oc они oc получают oc от oc признания oc своей oc работы oc и oc похвалы, oc когда oc чувствуют, oc
что oc их oc усилия oc оцениваются oc начальством. oc Если oc высококвалифицированный oc
работник oc занят oc однообразной oc и oc нетворческой oc работой, oc что oc ему oc неинтересно, oc то oc
менеджер oc может oc ему oc пообещать oc продвижение oc на oc более oc высокую oc и oc
ответственную oc должность oc в oc случае oc улучшения oc им oc производственных oc
показателей. oc В oc данной oc ситуации oc менеджер oc прибегает oc к oc позитивному oc
27
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. И перераб. М.:
ИНФРА-М, 2015. – 695 с.
28
Кибанoв А.Я. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Практикум. Учeб. пoсoбиe. (2-e изд., пeрeраб. и дoп.) –
М.: ИНФРА-М, 2014. – С.365.16
21
подкреплению, oc а oc избегание oc проявляется oc в oc стремлении oc работника oc покинуть oc
неприятную oc ему oc должность oc и oc перейти oc на oc новую
29
.
Научение oc наказанием oc — oc это oc такой oc тип oc модификации oc поведения, oc который oc
большинство oc работников oc предпочитают oc на oc себе oc не oc испытывать, oc а oc менеджеры oc
стараются oc его oc применять. oc Самые oc распространенные oc наказания oc — oc лишение oc
премии, oc перевод oc на oc нижеоплачиваемую oc работу. oc Поэтому, oc если oc работник oc будет oc
знать oc заранее oc о oc негативных oc последствиях, oc связанных oc с oc наказанием, oc то oc он oc
постарается oc соблюдать oc нормы oc и oc правила oc поведения, oc а oc работники, oc к oc которым oc
применено oc наказание oc за oc неправильное oc поведение, oc станут oc избегать oc подобных oc
действий oc в oc будущем. oc
Работники oc стремятся oc к oc тому, oc чтобы oc их oc потребности oc полностью oc
удовлетворялись, oc но oc они oc также oc хотят, oc чтобы oc к oc ним oc относились oc справедливо oc в oc
отношении oc распределения oc работы oc и oc поощрений.
Теория oc справедливости oc Дж. Стейси oc Адамса oc рассматривает oc склонность oc
работников oc сравнивать oc свои oc усилия oc («вклад») oc и oc получаемое oc вознаграждение oc
(«отдача») oc в oc терминах oc справедливости
30
. oc Как oc и oc у oc Врума, oc здесь oc важны oc ожидания oc
по oc отношению oc к oc своей oc работе. oc
Работники, oc чьи oc ожидания oc не oc удовлетворяются, oc практически oc
разочаровываются. oc Такое oc происходит oc на oc тех oc рабочих oc местах, oc где oc
ответственность oc за oc работу oc высока, oc а oc зарплата oc невелика. oc Работник oc ожидал, oc что oc
пропорционально oc объему oc ответственности oc он oc получит oc и oc достойное oc
вознаграждение. oc Он oc понимает, oc что oc его oc мотивация oc снижается, oc если oc узнает, oc что oc
другой oc работник oc получает oc большее oc вознаграждение oc за oc точно oc такую oc же oc работу
31
.
Следовательно, oc мотивационная oc теория oc справедливости oc предполагает oc
баланс oc между oc вкладом oc работника oc и oc отдачей, oc которую oc он oc получает oc по oc
сравнению oc с oc остальными, oc то oc есть oc равновесие. oc Если oc сотрудник oc думает, oc что oc к oc
нему oc относятся oc более oc справедливо, oc т. oc е. oc получаемая oc отдача oc больше, oc чем oc его oc
29
Руденко Г.Г., Павлова В.В. Повышение эффективности трудовой деятельности персонала на основе его
оценки (методический аспект) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2018. № 2. С. 42-50.
30
Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при наймe, аттeстация. -
М.: Экзамeн, 2013. - 417 с.
31
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – М. : НИМБ, 2015. - 188 с.
22
вклад, oc то oc работник oc инстинктивно oc устремится oc к oc точке oc баланса, oc работая oc более oc
продуктивно, oc либо oc производя oc работу oc лучшего oc качества. oc Наказание, oc так oc же oc как oc и
oc поощрение, oc входит oc в oc теорию oc справедливости.
1.3. Экономические и социальные факторы механизма мотивации
персонала организации
Обоснованность и действенность систем oc мотивации oc зависит oc от oc учета oc
факторов, oc воздействующих oc на oc них. oc Известно, oc что oc на oc предприятиях oc имеется oc
разнообразие oc факторов, oc которые oc могут oc положительно oc и oc отрицательно oc влиять oc на
oc мотивы oc поведения oc работников. oc Таким oc образом, oc задача oc управленческих oc
структур oc состоит oc в oc выявлении oc как oc можно oc большей oc совокупности oc факторов oc и oc
формировании oc внутрифирменного oc механизма oc мотивации oc труда oc на oc базе oc
оптимального oc сочетания oc положительных oc факторов oc и oc нивелирования oc
отрицательно oc влияющих
32
. Oc
В oc мотивации oc труда oc применяются oc различные oc классификации oc факторов. oc
Одной oc из oc них oc является oc определение oc двух oc укрупненных oc групп oc – oc экономических oc
и oc социальных oc факторов.
К oc числу oc экономических oc факторов oc относятся oc формы oc собственности, oc
технико-экономический oc уровень oc развития oc производства, oc организация oc труда oc и oc
производства, oc квалификация oc работника, oc степень oc соответствия oc выполняемого oc
труда oc способностям oc самого oc работника, oc формы oc заработной oc платы, oc виды, oc условия
oc оплаты oc труда, oc различные oc выплаты oc и oc т.п.
33
oc При oc этом oc главное oc значение oc для oc
формирования oc внутрипроизводственного oc механизма oc мотивации oc труда oc имеют oc
отношения oc собственности. oc Наиболее oc сильная oc потребность oc в oc деятельности oc
возникает oc тогда, oc когда oc человек oc работает oc на oc себя oc и oc совсем oc необязательно, oc что oc
его oc самостоятельная oc деятельность oc сама oc по oc себе oc является oc для oc него oc мотивом
34
.
32
Караваев В.А. Пути совершенствования системы управления персоналом // Корпоративный менеджмент,
2017. - №2. – С. 105-107.
33
Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. Фундаментальный курс. - 2-е изд., испр. и доп. - М.:
Академический проект, 2015. - 1136 с
34
Прoнина И.В. Оцeнка кoмпeтeнций пeрсoнала прoмышлeннoгo прeдприятия при принятии управлeнчeскиx
рeшeний. Диссeртация на сoисканиe учeнoй стeпeни кандидата экoнoмичeскиx наук: 08.00.05. Ижeвск, 2012. –
С. 163.
23
Таким oc образом, oc эта oc черта oc характерна oc для oc крупного oc бизнеса, oc
предпринимателей, oc в oc собственности oc которых oc сосредоточены oc большие oc средства oc
производства. oc Но oc практика oc показывает, oc что oc это oc далеко oc не oc так. oc Так, oc предприятия
oc малого oc бизнеса oc производят oc 40% oc валового oc внутреннего oc продукта oc (ВВП) oc США. oc В
oc современной oc России oc они oc насчитываются oc уже oc десятками oc тысяч. oc Однако oc надо oc
учитывать, oc что oc срок oc жизни oc малых oc предприятий, oc по oc данным oc зарубежной oc
статистики, oc от oc 6 oc месяцев oc до oc 3 oc лет
35
.
Если oc предприятия oc малого oc бизнеса oc разоряются oc на oc начальной oc стадии oc своего
oc существования, oc то oc это oc можно oc объяснить oc неподготовленностью oc их oc
руководителей oc к oc условиям oc рынка: oc плохим oc знанием oc закономерностей oc
функционирования oc рыночных oc условий, oc отсутствием oc необходимой oc
маркетинговой oc стратегии, oc неконкурентоспособностью oc продукции oc и oc тысячью oc
других oc причин, oc которые oc порождает oc внешняя oc среда. oc
Однако oc всем oc известно, oc что oc очень oc часто oc предпринимателя oc интересует oc не oc
само oc дело, oc а oc те oc материальные oc возможности, oc которые oc оно oc открывает oc для oc него oc
лично. oc Достигнув oc поставленной oc цели, oc реализовав oc все oc возможности, oc
предприниматель oc сам oc прекращает oc свое oc дело для того, что бы в полной мере
воспользоваться материальными благами от его деятельности. Мотивом для
такого решения может быть чувство самосохранения
36
.
Предприниматель понимает, что его деятельность теряет спрос,
становится неконкурентоспособным и он вовремя сворачивает свою
деятельность. Но оставаться без прибыли ему тоже не желательно. Ведь он
привык зарабатывать деньги. У него есть деньги и он их вклвдывает в
недвижимость, которую потом сдает в аренду и, без особых материальных и
нематериальных затрат, начинает снова получать доход.
Руководством oc предполагалось, oc что oc наемный oc работник, oc став oc
сособственником oc своего oc предприятия, oc будет oc работать oc на oc себя, oc сделает oc все, oc
35
Коблева А. Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом /
А. Л. Коблева //Менеджмент в России и за рубежом. - № 2. - 2017. - С. 102-106
36
Лихачев А.В. Управление персоналом: генезис и эволюция теоретических подходов // Межвузовский
сборник научных статей. Выпуск 3, 2017. – С. 227-236.