5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ .......................................................................... 11
1.1 Понятие и сущность системы мотивации труда .............................................. 11
1.2 Основные теории мотивации трудовой деятельности .................................... 16
1.3 Методы мотивации труда персонала в организации ....................................... 30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ЮРИДИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ ООО «ПЕПЕЛЯЕВ ГРУПП» .......................... 39
2.1 Характеристика организации ООО «Пепеляев Групп» .................................. 39
2.2 Анализ системы управления человеческими ресурсами ООО «Пепеляев
Групп» ........................................................................................................................ 47
2.3 Анализ системы мотивации персонала в организации и недостатки
существующей системы ........................................................................................... 53
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ПЕПЕЛЯЕВ ГРУПП» .......... 60
3.1 Проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала
ООО «Пепеляев Групп» .......................................................................................... 60
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий
мотивации персонала ................................................................................................ 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 78
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 81
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Построение эффективной системы
мотивации профессиональной деятельности персонала – одна из важнейших
задач кадровой политики организации. Данная система может существенно
повлиять как на качество работы сотрудников, что ведет за собой успешность
организации в целом, так и на качество их жизни, на уровень
удовлетворенности работой. Возможно это тогда, когда система мотивации
отвечает потребностям сотрудников. В противном случае такая система
выступает демотивацией для персонала.
Каждый человек затрачивает на своей работе значительную часть времени
и сил. Работник желает не просто восполнить затраченную энергию, но и
затрачивать свои ресурсы более результативно как для себя, так и для
организации, в которой он работает. Таким образом, любой сотрудник
организации не просто часть большого организма, достигающего свои цели, а
основной ресурс, при удовлетворении потребностей которого, можно
значительно увеличить его эффективность.
В современном понимании работа - это не только средство достижения
материальных благ для обеспечения жизнедеятельности, но и часть жизни
человека, где он реализует свои способности, таланты, получает удовольствие.
Труд приобретает смысловую роль в жизни человека, самостоятельную
ценность. Однако не каждый руководитель это понимает и берет за основу
только материальную мотивацию.
Неумение управлять ценнейшими трудовыми ресурсами России приводит
к значительным экономическим потерям. Поэтому субъектам управления
важно создавать условия всестороннего развития человека и предоставлять
возможности наиболее полной реализации его способностей.
В настоящее время появилась категория работодателей, которые осознают,
что для повышения производительности и качества труда в организации,
необходимо повысить ценность трудовой деятельности сотрудников.
7
Степень научной разработанности. Вопросами мотивации занимались
многие исследователи как в России, так и за рубежом. Аспекты мотивирования
рассматриваются в таких науках как социология и психология. Структура
мотивации, её иерархия представлены в трудах таких выдающихся ученых как:
Б.Ф. Скиннер
1
, А. Маслоу
2
, Ф. Герцберг
3
, Д. Макклелланд
4
, Э. Мейо
5
, Ф.
Хедоури
6
и др.
Вопросы стимулирования и мотивации рассматривали в своих работах
также А. Смит
7
, А. Файоль
8
, К. Маркс, Г. Беккер, А.К. Гастев
9
. Разработкой
теорий мотивации занимались и российские ученые, в частности
Л.С.Выгодский со своими последователями А.Н.Леонтьевым и Б.Ф.Ломовым. В
исследованиях Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева и других содержатся
разработки системы развития психики человека как источника различных
потребностей.
Значительный вклад в исследование социальных отношений, возникающих
в процессе трудовой деятельности, внесли социологи М. Вебер
10
и
Э. Дюркгейм.
Теоретическую базу исследования составили работы российских и
зарубежных авторов и ученых. В работе О.С. Виханского
11
рассмотрены
основные проблемы мотивации труда. Изучение сущности труда и трудового
поведения представлено в работах А.И. Турчинова
12
.
1
Ромек, В. Г. Поведенческая психотерапия: учебное пособие для вузов / В. Г. Ромек. — 2-е изд., испр. и доп. —
М.: Юрайт, 2018. — С. 38.
2
Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу ; пер. с англ. Гутман Т. – СПб.: Питер, 2019. – 400 с.
3
Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б.Б. Снидерман: пер. с англ. Д.М. Куликова –М.:
Вершина, 2007. – 240 с.
4
Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. - Спб.: Издательство «Питер», 2007. - 672 с.
5
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации:
учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2016. — 360 с.
6
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2019. – 672 с.
7
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. — М.: Эксмо, 2016. — 1056 с.
8
Файоль А. Общее и промышленное управление: приложение к журналу «Контроллинг»/ А. Файоль: М.:
Контроллинг , 1992. С. 8.
9
Гастев А.К. Как надо работать: практическое введение в науку организации труда. Советский
производственный менеджмент. Изд. 3-е. – М.: Либроком, 2011. – 477 с.
10
Вебер М. Избранное. Образ общества. – М.: Центр гуманитарных инициатив, 2018. – 767 с.
11
Виханский О.С. Менеджмент. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 288 с.
12
Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. -
М.: Изд-во РАНХиГС, 2016. - 608 с.
8
Механизмы, методы, практическое применение, глубокое исследование
сущности и принципов мотивации рассмотрено в работах авторов - А.П.
Егоршина
13
и В.П. Пугачева
14
.
Ш. Ричи и П. Мартин
15
для выявления потребностей сотрудников
разработали тест «Мотивационный профиль личности».
Существует много научных работ на тему мотивации личности и
персонала, тем не менее, на практике остаётся много нерешённых задач.
Необходимо также обратить особое внимание на невозможность
применения значительного объема западных методик управления трудовой
мотивацией из-за наличия специфических особенностей российского
работника. С этой точки зрения представляется важным исследование
особенностей мотивации трудового поведения работников в России и поиск
эффективных управленческих воздействий.
Объектом исследования выступает персонал юридической организации
ООО «Пепеляев Групп».
Предмет исследования – технологии мотивации персонала юридической
компании ООО «Пепеляев Групп».
Целью исследования данной ВКР является изучение технологий
мотивации персонала современной организации, разработка мероприятий по
совершенствованию существующей системы мотивации в организации.
Для достижения цели ВКР в работе поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть понятие и сущность системы мотивации труда;
2. Рассмотреть основные теории мотивации трудовой деятельности
персонала;
3. Описать методы мотивации персонала;
4. Дать характеристику компании ООО «Пепеляев Групп»;
13
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. М.: РИОР, 2017 – 378
с.
14
Зайцева, Т. В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / под ред. проф. В.П. Пугачева — Москва
: ИНФРА-М, 2020. — 394 с.
15
Ричи Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие / П. Мартин, ред.: Е.А. Климов, Ш. Ричи .— М. : ЮНИТИ-
ДАНА, 2015 .— 399 с.
9
5. Провести анализ системы управления человеческими ресурсами
организации;
6. Провести анализ системы мотивации, применяемой в организации, и
выявить ее основные недостатки;
7. Разработать Проект мероприятий по совершенствованию системы
мотивации компании ООО «Пепеляев Групп»;
8. Рассчитать социально-экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
В процессе исследования использовались теоретические методы анализа и
синтеза, исторический и сравнительный методы, эмпирические методы:
наблюдение, анализ документов и научной литературы, метод математической
обработки данных.
Научная новизна исследования заключается в том, что в данной ВКР
собрана информация по мотивации персонала современной крупной
организации ООО «Пепеляев Групп», изучены недостатки и разработан Проект
мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала компании.
Практическая значимость исследования состоит в том, что
представленные рекомендации могут быть использованы в качестве
мероприятий по совершенствованию системы мотивации в других компаниях,
что позволит организациям снизить текучесть кадров, эффективно внедрять
современные инструменты мотивации персонала.
Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, сформулированы
цель и задачи работы, описан объект, предмет и информационную базу
исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты исследования
мотивации трудовой деятельности персонала в организации, даны определения
основным понятиям мотивации труда, стимулирования персонала в компании,
описаны значимость процесса мотивации и её роль в деятельности современной
10
компании, а также основные теории мотивации трудовой деятельности
персонала и методы мотивации персонала.
Во второй главе приведён анализ системы мотивации трудовой
деятельности персонала юридической компании ООО «Пепеляев Групп», дана
характеристика организации, рассмотрена система управления человеческими
ресурсами компании, описаны недостатки существующей системы мотивации
труда персонала в ООО «Пепеляев Групп».
В третьей на основании выводов, полученных в ходе прохождения
практики в ООО «Пепеляев Групп» представлены практические рекомендации
по совершенствованию системы мотивации персонала компании и рассчитана
социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий.
В заключении отражены основные положения выпускной
квалификационной работы и сформулированы общие выводы.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность системы мотивации труда
Мотивация – это сложный социально – психологический процесс
побуждения человека к определенному поведению и деятельности, которой
придается направленность, ориентированная на достижение определенных
целей, под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Мотивация –
это потребности человека, побуждающие его к осуществлению деятельности,
направленной на достижение определенных целей. Внутренние мотивы
определены самим человеком в соответствии с его моральными, физическими
качествами, психологическими характеристиками и образовательным уровнем.
Внешние мотивы непосредственно не зависят от конкретного человека, но
посредством внешнего воздействия активно влияют на уровень его мотивации.
Для всестороннего рассмотрения процесса мотивации профессиональной
деятельности необходимо определить категорию труда, так как
профессиональная деятельность любого работника – это социально
обусловленный, осознанный, целенаправленный труд в организации. Согласно
исследованиям, А. Маршалла: «Труд - всякое умственное или физическое
усилие, предпринимаемое частично или полностью, с целью достижения
какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого от самой
проделанной работы
16
». То есть в данной работе рассматривается лишь
мотивация, результатом которой является труд человека, как форма поведения,
в которой раскрываются способности личности.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему
потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их
трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
Мотивация в рамках организации рассматривается как процесс
побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения
16
Кучмаева О.В. Экономика и социология труда. В 2 ч. Часть 2: учебник и практикум для академического
бакалавриата / О. В. Кучмаева [и др.] ; под общей редакцией О. В. Кучмаевой. — М.: Юрайт, 2018, - С. 18.
12
их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей
организации. Мотивация работников в организации представляет собой
систему, которая определяется как комплекс взаимосвязанных элементов,
находящиеся в определенных отношениях друг с другом и с внешней средой;
это комплекс мер и стимулов, используемых организацией для мотивации
сотрудников. Элементами системы мотивации профессиональной деятельности
могут выступать: материальная мотивация и нематериальная мотивация.
Данные элементы имеют свое назначение и порядок реализации. Например,
оклад, как форма материальной мотивации призван осуществлять функцию
стабильности материального вознаграждения сотрудника и должен
осуществляться с четкой периодичностью. Однако стоит отметить, что
элементы материальной и нематериальной мотивации существуют во
взаимосвязи друг с другом, так как по отдельности они не способны в полной
мере реализовать функции мотивации профессиональной деятельности
персонала. Так, выполнение одной из задач системы мотивации персонала,
такой как поддержание лояльности персонала, невозможно без взаимодействия
форм материальной и нематериальной мотивации, так как лояльность
персонала зависит не только от уровня заработной платы сотрудников, но и от
морально-психологического климата в коллективе и других нематериальных
аспектов.
Следует заметить, что данная система мотивации профессиональной
деятельности персонала является элементом другой, более сложной
организации - системы управления персоналом (см. Приложение 1), которая в
свою очередь - элемент системы управления предприятием. Являясь частью
системы управления персоналом, функциональная подсистема мотивации
имеет взаимосвязь с другими подсистемами и вместе они образуют
организационную целостность, которая выполняет функции управления
работниками всей организации.
Таким образом, для системы мотивации профессиональной деятельности
определена основная цель: формирование комплекса условий, которые будут
13
побуждать сотрудника к эффективной профессиональной деятельности (труду),
необходимых для удовлетворения собственных потребностей и достижения
целей организации.
То есть система мотивации должна объединить цели организации и
сотрудника и создать условия для эффективной их реализации. В связи с этим,
перед системой мотивации стоит ряд задач:
1) Привлечение в организацию новых сотрудников;
2) Удержание высокопрофессиональных кадров и обеспечение их
лояльности к руководству;
3) Стимулирование производительности и эффективности работы
персонала.
Для понимания процесса мотивации необходимо разобраться с понятием
«мотив». Мотив выступает причиной совершения человеком действий и
определенного поведения. Возникает под влиянием потребностей и
представляет собой образ блага, который человек хочет приобрести для
удовлетворения своих потребностей.
Структура мотивов трудового действия представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Компоненты структуры мотивов трудового действия
человека
14
По мнению, А.П. Егоришна «Мотив - это то, что вызывает определенные
действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы.
Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей
человека.
17
».
Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для
поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной
группы
18
. Виды потребностей представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Виды потребностей
Большое значение в удовлетворении различных потребностей имеют
стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не
совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimuls (буквально:
остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя
их сражаться) и имеет противоположное значение - принуждение. Поэтому
более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию или
причина поведения человека.
17
Социология труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. Р. В. Карапетяна.
— М.: Юрайт, 2016. — С. 255
18
1. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для
академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.]; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — М.: Юрайт,
2018. — С. 123.