55
особенность своего персонала и прибегают к использованию социальных
ресурсов, таких как: общественное признание, добровольное медицинское
страхование, оплата обучения персонала, организация совместных праздников.
В ООО «Пепеляев Групп» хорошо развита корпоративная культура.
Принято, что работников публично поздравляют с праздниками, продвижением
по карьерной лестнице и особым достижениям в науке, в других сферах жизни.
В компании существует награждение работников благодарственными
письмами, почетными грамотами, ценными подарками, заносят на доску
почета.
В ООО «Пепеляев Групп» существует доска почета и корпоративная
почта, которая используется для связи сотрудников между собой, передачи
корпоративной информации и информирования работников о предстоящих
событиях ООО «Пепеляев Групп» и праздниках.
Таким образом, главная цель информационного ресурса - удовлетворение
потребности людей в познании, сопричастности к делам группы и организации
– не достигается полностью. Все это происходит из-за недооценки важности
информационных ресурсов руководством предприятия.
ООО «Пепеляев Групп» заинтересовано в поддержании и укреплении
здоровья своих сотрудников организация запустила программу добровольного
медицинского страхования. Данный факт «заботы» руководства о сотрудниках
предприятия очень эффективен в качестве средства повышения мотивации как
для основного состава кадров, так и для прибывающего персонала.
Добровольное медицинское страхование, оплачиваемое организацией, является
конкурентным преимуществом ООО «Пепеляев Групп» на рынке труда.
ООО «Пепеляев Групп» заинтересовано в развитии своего персонала,
поэтому оплачивает расходы на обучение, т.к. проведение обучения персонала
сопутствует повышению уровня квалификации работников, что, в свою
очередь, делает организацию конкурентоспособной на рыке за счет оказания
качественных услуг. Также обучение персонала является одним из средств
мотивации, что снижает текучесть кадров компании.
56
Еженедельно в компании проводятся различные тренинги, лекции,
семинары, дискуссии. В организации существует корпоративный обучающий
портал, где возможно проходить дистанционное обучение и смотреть
вебинары. личностного роста заканчивая профессиональными семинарами и
дискуссиями. Развита передача опыта от коллег более высокого грейда и
обладающих большим опытом работы. Тренинги проходят в формате
консультаций.
3. Административно принудительные ресурсы мотивации.
ООО «Пепеляев Групп» оставляет за собой право наложения
определенных санкций по отношению к своим сотрудникам, но в определенных
случаях, когда факт виновности сотрудника доказан.
Ответственность сотрудников ООО «Пепеляев Групп» за нарушение
трудовой дисциплины: за совершение дисциплинарного проступка, то есть
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине
возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право
применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
В случаях наличия упущений в работе: невыполнения или нарушения
приказов и распоряжений генерального директора, невыполнение служебных
обязанностей, техники безопасности и охраны труда, противопожарных правил,
трудовой и финансовой дисциплины и т.п. к работнику могут быть применены
следующие санкции в виде невыплаты или частичной невыплаты премии.
Данные методы мотивации профессиональной деятельности сотрудников
составляют систему мотивации ООО «Пепеляев Групп». Ресурсы данной
системы применяются комплексно и распространяют свое действие на всех
сотрудников организации. Несмотря на все плюсы системы мотивации ООО
«Пепеляев Групп» она не совершенна и недостаточно эффективна. Руководство
тратит немалые средства на осуществление мер материальной и
57
нематериальной мотивации, и тот факт, что достижения поставленных целей не
происходит, ведет к напрасным материальным тратам. Данная система требует
совершенствования и устранения своих основных недостатков:
1. Отсутствие комплексности.
Методы мотивации могут быть эффективны, только когда они
применяются комплексно. Необходимо разработать реальные цели и задачи
мотивации ООО «Пепеляев Групп» и методы, которые решают эти задачи
системно, на всех уровнях.
2. Нет четкого плана развития мотивации.
В планах развития организации нет пункта по совершенствованию,
развитию системы мотивации. Руководство ограничивается лишь
поддержанием существующей системы и не связывает ее со стратегией
развития организации.
3. Система мотивации не отвечает реальным потребностям сотрудников
организации.
При разработке системы мотивации не было проведения опроса
сотрудников, поэтому многие методы неэффективны. Для использования
только эффективных методов мотивации, прежде всего, необходимо точно
определиться с потребностями персонала организации.
4. Не уделяется внимание устранению демотивирующих факторов:
проблемы адаптации, отсутствие института наставничества, отсутствие
корпоративного развития.
5. Нет планов развития кадрового потенциала.
В компании существует оценка 720 градусов, но нет пути карьерного
развития для сотрудников, таким образом, возникает ситуация, что
необходимые человеческие ресурсы часто привлекаются из вне организации,
тогда, когда они могли бы быть найдены внутри. Сотрудникам, желающим
получить профессиональное развитие, приходится брать инициативу в свои
руки.
58
Руководству ООО «Пепеляев Групп» необходимо учесть все минусы
существующей системы мотивации и перейти к развитию и
совершенствованию системы, в соответствии с моделью, разработанной в
следующем параграфе данного исследования.
Выводы по второй главе
Вторая глава была посвящена анализу системы мотивации компании
«Пепеляев групп». В параграфе 2.1 необходимо было дать характеристику
организации ООО «Пепеляев Групп». Эксперты компании «Пепеляев Групп»
обладают глубокими знаниями в области законодательства и успешно работают
над международными проектами своих клиентов, координируя деятельность
юридических фирм соответствующих стран.
Для обеспечения правовой поддержки высокого уровня штат компании
состоит из 130 юристов, 22 партнеров и 23 кандидатов и докторов юридических
наук.
В параграфе 2.2 была рассмотрена система управления человеческими
ресурсами в организации. В компании существует Отдел персонала, который
состоит из 6 сотрудников, каждый из которых отвечает за определенные
функции управления человеческими ресурсами: подбор, кадровое
администрирование, мотивация, компенсации и льготы, ведение
делопроизводства, взаимодействие с сотрудниками по вопросам обучения,
работа с вузами и программами стажировок и др. Было выявлено, что в отделе
слаженная работа в соответствии с внутренними документами, направленная на
достижение компанией стратегических целей.
В параграфе 2.3 предоставлена информация по существующей в
организации системе мотивации и её основных недостатках.
В компании применяются методы материального стимулирования и
нематериальной мотивации. В качестве материальных стимулов в компании
установлена конкурентоспособная заработная плата, полугодовая премия,
надбавки за совмещение должностей и дополнительную работу, компенсация
59
питания и мобильной связи, материальная помощь при потере близких
родственников, оплата больничного листа в размере оклада в пределах 10 дней.
В качестве нематериальной мотивации в организации реализована
программа ДМС, проводятся тренинги, лекции и консультации, создан
внутренний портал для дистанционного обучения работников, используются
методы награждения отличившихся сотрудников.
Тем не менее, в период прохождения практики были выявлены недостатки
существующей системы мотивации. В компании преобладают сотрудники
достаточно молодого возраста (средний возраст сотрудников организации - 34
года), поэтому необходимо использовать более современные технологии
мотивации: внедрить систему развития карьеры, сделать акцент на
нематериальные методы мотивации, развивать бренд работодателя в целях
снижения текучести кадрового состава.
60
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ООО «ПЕПЕЛЯЕВ ГРУПП»
3.1 . Проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Пепеляев Групп»
В качестве практических рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «Пепеляев Групп» предлагается внедрение Проекта
мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала компании.
Данный проект содержит в себе как методы материального
стимулирования, так и технологии нематериальной мотивации.
Проект включает в себя следующие мероприятия:
1. Расширение социального пакета сотрудников ООО «Пепеляев Групп»;
2. Внедрение матрицы развития карьеры сотрудников;
3. Совершенствование процесса адаптации работников;
4. Поддержание ЗОЖ работников компании;
5. Проведение тимбилдингов;
6. Участие работников в международных юридических конференциях;
7. Внедрение процесса геймификации в организации.
Рассмотрим более подробно каждое из мероприятий.
1. Расширение социального пакета сотрудников ООО «Пепеляев Групп».
В целях практической реализации социальной политики компании, путем
представления дополнительных социальных льгот за счет средств организации
предлагается ввести:
• приобретение детских подарков к празднованию Нового года. Подарки к
празднованию Нового года приобретаются детям работников, не достигшим 18-
летнего возраста. Размер суммы на приобретение детских новогодних подарков
ежегодно планировать в бюджете из расчета 1 500 рублей на одного ребенка.
• дополнительный оплачиваемый отпуск 1 сентября. Работникам,
имеющим детей, учеников с первого по пятый классы, предоставлять
дополнительный оплачиваемый отпуск 01 сентября.
61
• финансирование, при наличии в бюджете компании денежных средств на
соответствующие мероприятия, организацию и проведение корпоративных
праздников: Новый год; 23 февраля, 8 марта.
• предоставление возможности сотрудникам, отработавшим в компании
более 6 месяцев иметь возможность работы одного дня в неделю вне офиса.
В компании существует материальная компенсация в случае смерти
близкого родственника. Предлагается расширить перечень выплат. Выплаты
материальной помощи представлены в таблице 7.
Таблица 7
Основания и размер материальной помощи, оказываемой
работникам ООО «Пепеляев групп»
Основание для
получения материальной
помощи
Размер
материальной
помощи, руб.
Категори
я
работник
ов
Основания для
выплаты
Рождение ребенка (при
обращении за материальной
помощью не позднее 2
(Двух) месяцев после
рождения ребенка одному
из родителей)
30 000,00
все
работники
Заявление
работника, копия
свидетельства о
рождении
ребенка.
Регистрация брака (при
обращении за материальной
помощью не позднее 2
(Двух) месяцев после
регистрация брака)
10 000,00
все
работники
Заявление
работника, копия
свидетельства о
регистрации
брака
Дополнительные
медицинские услуги, не
предусмотренные полисами
обязательного и
добровольного
медицинского страхования
(дорогостоящие
медикаменты,
дорогостоящая операция по
жизненным показаниям)
не более
500 000,00
все
работники
Заявление
работника, счета
и другие
документы,
подтверждающие
потребность в
данной
материальной
помощи.
В 2018 году были внесены правки в статью Налогового кодекса РФ -
Федеральный закон №113 от 23.04.2018 г. (ФЗ-113 от 23.04.2018). Согласно
нововведениям у работодателя появилась возможность уменьшить
62
налогооблагаемую базу организации за счет осуществления расходов на
организацию отдыха сотрудников.
Предлагается заключить договор с туроператором и внедрить опыт
организации отдыха сотрудников в компании. Такое нововведение будет
являться одним из способов стимулирования сотрудников ООО «Пепеляев
Групп».
Благодаря поправкам, внесенным в закон у работника появляется
возможность 50 000 рублей на отдых в Российской Федерации за счет
работодателя. Это является правом работодателя, а не обязанностью. Работнику
смогут оплатить перечень определенных услуг, перечисленных в таблице 8.
Таблица 8
Перечень услуг, которые работодатель может оплатить
2. Внедрение матрицы развития карьеры сотрудников.
63
Компания ООО «Пепеляев Групп» должна рассмотреть возможность
планирования карьеры и обучение как капиталовложения в сотрудников, а
значит, в успех компании.
Предлагается управление деловой карьерой сотрудника в «Пепеляев
Групп» как активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и
службы управления персоналом. Матрица развития карьеры представлена на
рисунке 16.
Рисунок 16. Матрица развития карьеры. Информация для
сотрудников
64
Матрица развития карьеры поможет сотрудникам сгруппировать
информацию для подготовки к обсуждению вашего развития с руководителем.
Внедрение управления карьерой поможет заполнять ключевые вакансии за
счет внутренних кандидатов. Кадровый резерв формируется из руководителей
разного уровня - от руководителей групп до региональных директоров. Для
выявления резерва руководители компании будут раз в год рассматривать
подчиненных по двум параметрам: оценивать, каких результатов добился
сотрудник на текущей позиции, и каков потенциал, способность решать более
сложные задачи и готовность занять более значимую должность. Если оценка
руководителя по двум параметрам высока, сотрудник попадает в зону
"высокого потенциала". Кандидаты из зоны "высокого потенциала"
утверждаются коллегиальным решением и таким образом формируется состав
кадрового резерва на год.
Все резервисты проходят интервью со старшим менеджером по персоналу.
Проводится ассессмент, в ходе которого компания помогает менеджеру
оценить собственные способности и силы, разобраться, насколько он готов
занять более высокую позицию, и какие навыки или качества ему для этого
необходимы. Затем составляется план развития. В период подготовки к новой
позиции (в среднем от 6 месяцев) резервисты привлекаются к реализации
стратегических проектов/программ. В таблице 9 показана функциональная
взаимосвязь формирования кадрового резерва.
Условные обозначения:
Р – руководит,
С – согласовывает,
И – исполняет,
А – анализирует,
О – организует,
П – передает, получает информацию и т.д.