15
- персональный (личностный) рост;
- сплочение коллектива.
Не смотря не то, что у современных авторов отсутствует единое
определение понятия «мотивация труда» и каждый имеет свое видение и
трактовку, все определения имеют общую черту – мотивация выступает как
побуждение человека к деятельности. Таким образом, под понятием
«мотивация» понимается процесс, направленный на формирование мотива у
работника путем применения различных видов стимулов, с помощью
которых достигаются цели организации.
Целью любого мотивационного процесса является «формирование и
реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой
деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом
и отдачей» [3].
Основными характеристиками мотивационного процесса являются его
цели, потребности и мотивы. Как они индивидуальны для каждого человека,
так и для каждого сотрудника они не похожи друг на друга. В связи с этим
каждый менеджер должен уметь находить и использовать мотивы своих
сотрудников.
Цель - это «результат деятельности человека, к которому он стремится
в своей работе» [11]. Потребность - это возникающее в ходе
жизнедеятельности человека состояние, при котором испытывается чувство
недостаточности чего–либо, необходимости чего-либо для существования
человека. У каждого человека это состояние проявляется по-разному, и
каждый удовлетворяет свои потребности по-своему. Потребности могут
возникать как осознанно, так и неосознанно. Но не все потребности
подвержены осознанию, вследствие чего они не могут быть устранены.
Зачастую потребности могут повторяться, при этом их степень воздействия
на человека будет меняться. Потребности человека достаточно изменчивы,
поэтому ожидать положительного эффекта повторно от одного успешно
сработавшего метода не всегда будет верным.
16
В ходе своей трудовой деятельности сотрудники организации
стремятся к удовлетворению имеющихся у них потребностей. Для
большинства из них работа выступает в качестве способа получения денег, с
помощью которых они уже удовлетворяют имеющиеся у них потребности
(оплата жилья, одежды, питания и др.). Также работа влияет и на социальный
уровень человека в обществе, его развитие и социальный статус.
Если рассматривать мотивацию как процесс, то можно представить ее в
виде шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий
(рисунок 1).
Рисунок 1.3 – Мотивационный процесс
Значительное влияние на мотивационный процесс каждого конкретного
человека оказывает:
1. различие мотивационных структур людей;
2. уровень влияния одних и тех же стимулов;
3. уровень воздействия одних мотивов на другие
Таким образом, степень удовлетворения потребностей у одного человека
может быть выше, чем у другого, а, следовательно, и результат от их
достижения разный [4]. Вследствие чего при рассмотрении основных
проблем трудовой мотивации сотрудников организации требуется учет
следующих основных групп факторов, оказывающих на нее воздействие:
17
индивидуальные характеристики сотрудников (пол,
возраст, образование, стаж и т.д.);
характеристики выполняемой работы (сложность,
ответственность, самостоятельность и т.д.);
характеристики выполняемой ситуации (организационный
контекст, непосредственное рабочее окружение).
Таким образом, каждый человек обладает определенной специфической
для него структурой трудовой мотивации, которая напрямую зависит от его
индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм
и ценностей. Знание факторов мотивации персонала является
основополагающим для каждого руководителя, так как именно соотношение
внутренних и внешних факторов мотивации является основой для
сопоставления интересов сотрудника и компании и разработки системы
мотивации для него.
В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю
мотивацию.
1) Внешняя мотивация - обусловлена внешними обстоятельствами.
Данный вид мотивации представляет собой самый высокий стимул,
направляющий человека на выполнение трудовой деятельности с
наибольшей отдачей. Человек, имеющий высокий уровень внутренней
мотивации, ставит перед собой задачу максимально использовать свой
потенциал с последующим повышением профессионализма и
совершенствования своих знаний и квалификации.
2) Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность
и личную заинтересованность от своей работы, с пониманием значимости
производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях и
возможностью применить свои знания и опыт на практике.
В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда,
социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой
18
руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее
длительна [5].
Таким образом, процесс формирования мотивации работников в целях
повышения эффективности деятельности коллектива предприятия является
актуальной проблемой на современном этапе
1.2. Факторы формирования комплексной системы мотивации
Традиционно методы мотивации и стимулирования сотрудников
принято разделять на материальные и нематериальные. Среди материальных
выделяют денежные и не денежные. Денежные включают в себя.
Основой стимулирования является заработная плата, высокий уровень
которой помогает привлекать более компетентных специалистов и
положительно сказывается на имидже предприятия.
Поэтому на данном этапе речь идет о формировании системы
инновационного управления трудом, наиболее адекватной современному
постиндустриальному этапу развития, которая исходит из учета ряда
процессов, представленных на рис.1.4:
19
Рис.1.4 Методы стимулирования, применяемые на предприятии
Для материального стимулирования сотрудников за новаторские
предложения, инициативность, перевыполнение планов используются
доплаты и премии. Использование этого метода позволяет сотрудникам
достигать наибольших результатов, стремиться к получению новых знаний и
умений, сказывается на росте производительности труда в организации.
К недостаткам этого метода относят сложность оценивания личного
вклада в итоговый результат и возникновение конфликтных ситуаций на этой
почве.
Материальная мотивация при выборе места работы является наиболее
привлекательной для подавляющего большинства. Эффективность труда
сотрудников зависит от нематериальных методов только у материально
обеспеченных сотрудников.
Модификации цели трудовой мотивации в зависимости от подхода к
персоналу представлены в таблице 1.2.
Таблица 1.2
20
Подходы и цели трудовой мотивации персонала организации сферы
услуг
Подход к персоналу
как к затратам организации
Подход к персоналу как ресурсу
организации
Цель
трудовой
мотивации
1
2
3
Организационная
структура является
определяющей при
формулировании
должностных обязанностей.
Персонал должен
соответствовать
организационным
требованиям и строго
выполнять свои обязанности
Предпочтение отдается
творческому отношению работника к
труду, инициативе. Ценятся
высококвалифицированные
работники, вплоть до создания
специальных вакансий,
соответствующих их личным
характеристикам
Разработка
организационных
стандартов
трудового
поведения с учетом
личностных
характеристик
работников
Используется система
оплаты труда и
материального
стимулирования, не
учитывающая ценность
вклада отдельного
сотрудника
Организация практикует
системы дифференцированной
оплаты труда, создает условия для
получения работниками максимально
возможного дохода, при этом размер
дохода не ограничивается
Разработка
системы
вознаграждения
Окончание таблицы 1.2
Предпочтение
отдается количественному
аспекту трудоустройства
работников, поэтому
организация использует
неизбирательный подход
к приему кандидатов на
трудоустройство, при
этом стоимость рабочей
силы низка
Предпочтение отдается
качественному аспекту
трудоустройства работников.
Организация ведет поиск
кандидатов, имеющих высокую
квалификацию и высокую
стоимость рабочей силы на рынке
труда
Разработка
персонального подхода к
отбору кандидатов для
трудоустройства
Поиск
руководителей на
вакантные должности
осуществляется вне
организации. Работники
организации практически
не имеют возможности
для должностного роста
Организация создает
условия для подготовки
руководителей внутри самой
организации посредством
создания системы воспитания
кадрового резерва
Разработка системы
карьерного роста
персонала
Организация
проводит отбор и
Организация изменяет
условия, содержание и оплату
Разработка системы
внутриорганизационного
21
закрепление на рабочих
местах работников,
полностью
удовлетворенных
условиями, содержанием
работы, ее оплатой
труда с целью сохранения ценных
для нее работников, при этом
приоритет отдается факторам
удовлетворенности трудом
регулирования рынка
труда
Организация
проводит
формализованную оценку
персонала
Организация использует
индивидуальный подход к оценке
персонала
Разработка системы
оценки трудовых
достижений работников
К неденежным формам мотивации и стимулирования чаще всего
относят социальные - медицинские страховки и обслуживание, санаторно-
курортные путевки, оплату питания, транспортных расходов, связи,
посещение спортзалов и т.п. И кроме того также функциональные формы,
связанные с улучшением условий труда в организации
В последнее время для учета предложений по улучшению условий труда
и повышению мотивации руководство компаний обеспечивают открытый
диалог [4], который позволяет учесть все ценные предложения.
Для повышения корпоративной культуры многие компании вводят
дресс-код, который позволяет настроиться на рабочее настроение и
дисциплинирует сотрудников. А также более активно используют в своей
деятельности социальные сети для развития корпоративных ценностей.
Процесс профессионального становления личности является
многоплановым и сложным. Он включает множество параметров и свойств,
начиная от внутреннего отношения к работе до мотивации к профессии,
которая складывается от различных ее аспектов, формирования
самосознания, осознание своих способностей и деловых качеств.
Компания сама задает основные правила группового и индивидуального
поведения, стандарты общения, устанавливает права, полномочия, круг
обязанностей и меру ответственности.
Руководство компании за счет постановки общих целей, применяя
стандарты организационного поведения старается поддерживать у персонала
22
ощущение его ценности. Но использование только формальных механизмов
недостаточно.
Руководство системой межличностных отношений в компании должно
обеспечивать наличие общих целей у каждого сотрудника, психологией
комфорт между сотрудниками, наличие корпоративной культуры, символики
компании, правил и норм поведения в компании, облику сотрудников.
Руководство воздействуя на сотрудников, способствует изменению
коллектива, каждый из сотрудников приспосабливается к требованиям
компании.
По мере развития компании возникает необходимость в изменение
поведения сотрудников. В зависимости от ситуации, в которой находится
сотрудник, с учетом факторов, которые влияют на его поведение, с учетом
мотивов и потребностей необходимо использовать такие средства, которые
создают условия для сотрудника, в которых он, используя свой собственной
опыт адаптируется к меняющимися условиям в компании.
Воздействия могут быть не только на поведение сотрудника, но и на
изменение внешней среды сотрудника, а также на комбинацию воздействий -
внешнюю среду и личность сотрудника.
Мотивация при преодолении кризиса основывается на системном
воздействии на работника для изменения ценностей, интересов сотрудника,
развитие потенциала. При этом ориентируются на внешние запросы,
структуру интересов и ценностей работника.
Мотивация и стимулирование противоположны по направленности:
мотивация ориентирована на развитие в положительном ключе
существующего положения; а стимулирование направлено на закрепление
положения. И при этом они взаимно дополняют друг друга.
Процессы стимулирования и мотивации могут иногда противостоять
друг другу. Так, например, при росте денежных доходов, но отсутствии
материального финансирования, не приводит к повышению трудовой
мотивации или даже приводит к снижению. Стимулирование в целом должно
23
отвечать интересам, потребностям и способностям сотрудника, то есть
стимулирование должно быть адекватно механизму мотивации сотрудника
[61].
При разработке новой системы стимулирования необходимо исходить из
имеющихся в менеджменте и использующихся в экономике принципов [6]:
- комплексность, т.е. реализация всестороннего подхода с учетом:
психологических, материальных и других методов;
- системность, необходима постоянная работа с сотрудниками по
программе;
- регламентация, программа должна быть закреплена на постоянной
основе;
- специализация, необходимо учитывать уровень профессионализма
сотрудника и соответственно повышать (понижать) требования к нему;
- целенаправленное творчество, необходимо использовать все доступные
инструменты исходя из целей организации.
Особо необходимо рассматривать проблемы мотивации молодых
сотрудников, ожидания которых после окончания высших учебных
заведений зачастую не оправдываются, и они неизбежно сталкиваются с
разными сложностями:
Различия между реальностью и представлениями, которые усугубляются
противоречиями теоретизированностью образования и проблемами с
прохождением производственных и преддипломных практик студентов по
разным причинам в некоторых вузах. Многие выпускники не осознают в чем
заключается их работа по специальности.
Профессиональное становление, которое связано с перестройкой на
личном уровне: изменения привычек, режима труда и отдыха, освоением
новых сфер деятельности. Немаловажным является вопрос самообразования,
который связан с личными стимулами и мотивами человека.
Можно сделать вывод, что работа по мотивированию сотрудников
приносит результаты в том случае, когда сотрудники испытывают признание
24
своего вклада в работу компании, располагают соответствующим статусом.
Обстановка офиса, возможность участия в конференциях, конгрессах,
участия в качестве представителя компании на важных переговорах, поездки
по стране и за рубеж; подчеркивают положение сотрудника у коллег.
Использовать этот метод нужно с осторожностью, так как полное или
частичное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит,
иногда, к неожиданным реакциям, вплоть до увольнения.
1.3 Основные технологии мотивации персонала современной
организации
Рассмотрим следующие виды мотивации персонала:
Нематериальная мотивация;
Материальная мотивация.
Нематериальные виды мотивации.
В таблице ниже представлены основные инструменты управления
нематериальной мотивацией персонала, разработанные авторов в увязке с
актуальными теориями мотивации, рассмотренными ранее:
Таблица 1.3
Инструменты управления нематериальной мотивацией
Социальные стимулы
Моральные стимулы
Психологические стимулы
Обеспечение стабильной и
прозрачной политики
карьерного роста,
интеллектуальный
челлендж, вовлечение в
проектную работу.
Предоставление права
«личной подписи» в
документах,
соответствующих
компетенциям сотрудника
Обеспечение комфортного
микроклимата в
организации: доступность
начальства и здоровый
коллектив
Обеспечение адекватной и
справедливой системы
аттестации персонала
Персональные
поздравления сотрудников
с праздниками, проведение
корпоративных
празднований.
Обеспечение гибкого
рабочего графика в
допустимых пределах
Демократизация принятия
решений: учет мнений
Нематериальное
премирование [18, ст. 191]
Разделение должностных
обязанностей, организация