24
Существуют многочисленные мотивационные теории , в том
числе иерархия потребностей Маслоу , теория ERG Альдерфера , теория
приобретенных потребностей Макклелланда и даже теория когнитивной
оценки [Приложение 2].
1. Иерархия потребностей Маслоу
Эта теория мотивации представлена Абрахамом Маслоу, который
иерархически разделил основные потребности человека на пять категорий.
Согласно Маслоу, люди склонны удовлетворять эти организованные
потребности в определенном порядке, что означает, что сначала
удовлетворяется потребность нижнего уровня, а затем рассматривается
следующая потребность верхнего уровня. Эти организованные потребности
приведены ниже в порядке возрастания [39,c.512].
• Физиологический (связанный с водой, едой и убежищем)
• Безопасность и защита ( связанные с защитой от лишения и
кражи)
• Социальный (связанный с привязанностью, принадлежностью,
дружбой и любовью)
• Эго (связанное со свободой, достижением, независимостью,
признанием, статусом и самооценкой)
• Самоактуализация (связанная с реализацией полного
потенциала о себе)
Согласно этой теории, потребность более низкого уровня
удовлетворяется прежде, чем идти к удовлетворению потребности более
высокого уровня. Более того, когда удовлетворяется определенная
потребность, она не может рассматриваться как мощный мотиватор. Теория
Маслоу не очень реалистична и имеет определенные недостатки, но есть три
основных вклада, которые предоставляются через его теорию. Эти взносы
заключаются в следующем.
01-влиятельные категории потребностей определяются Маслоу,
которые могут быть полезны для менеджеров в организациях, чтобы
25
использовать их в качестве положительного подкрепления.
02-с помощью этой теории определяются два нормальных уровня
потребностей, которые являются потребностями более низкого уровня и
потребностями более высокого уровня, и потребности более низкого уровня
удовлетворяются в первую очередь.
03-важность самоактуализации 7 личностный рост представлен
менеджерам организаций теорией Маслоу.
2. Теория роста родства существования (ERG)
Эта теория представлена Альдерфером, который указывает на три
основные потребности людей, которые заключаются в следующем.
• Существование
• Родство
• Рост
Потребности существования имеют сходство с физиологическими
потребностями и некоторыми компонентами потребностей безопасности
теории Маслоу. Потребности родства-это те, которые удовлетворяются через
личные взаимодействия с другими, такие как самооценка от других и престиж
и т. д. Наконец, потребности роста также такие же, как потребности
самоактуализации и самоуважения, представленные в теории Маслоу
[19,c.401].
3. Теория Макгрегора X & теория Y
Эта теория представлена Макгрегором, в котором он объясняет две суб
теории, которые являются тео
рией Х и теорией У. Теория X объясняет, что
сотрудники в организации ленивы, и они не заинтересованы в своей работе,
поэтому их следует стимулировать к выполнению своих обязанностей. С
другой стороны, теория Y показывает противоположную сторону, которая
заключается в том, что сотрудники организации являются творческими,
зрелыми и сложными, которые заинтересованы в выполнении своей работы.
Макгрегор объясняет, что сотрудники организации показывают свои таланты
и изобретательность в своей работе, когда они помещены в правильные
26
обстоятельства. Кроме того, сотрудникам организаций предоставляется
свобода для повышения их талантов , и поэтому у них есть выбор выбора
методов для выполнения своей задачи, которые в конечном итоге достигают
целей организации. Эта теория объясняет, что потребности сотрудников
должны быть согласованы с потребностями организации менеджерами так,
чтобы сотрудники могли показать лучшую работу, регулируя их собственные
действия. Эта теория способствует дальнейшему исследованию в области
мотивации [19c.403].
4. Теория Ожиданий
Согласно теории ожидания, сотрудники мотивируют осуществлять
определенный уровень усилий на основе трех вещей, которые заключаются в
следующем.
• Ожидание
• Содействие
• Подзор
Другими словами, ожидание-это функция выше трех
вещей. Символически мотивация
=E x I x V. “E " относится к ожиданию
сотрудника, что производительность является результатом его усилий. "Я"
связано с отношением, которое воспринимается между стандартной работой и
получением вознаграждения. "V" - это стоимость премии, которая
воспринимается работником.
5. Теория Подкрепления
Закон эффекта сформулирован в 1911 году психологом по имени
Торндайк, который утверждает, что поведение, ведущее к положительным
результатам, будет повторяться в будущем. Этот закон поведения
способствует исследованию по результатам положительных последствий,
которые могут мотивировать поведение и называются подкреплениями. В
организациях действия сотрудников пытаются мотивировать. Ниже
приведены четыре основных последствия, которые могут либо препятствовать
поведению сотрудников, либо поощрять его.
27
1. Положительное подкрепление:
В этой ситуации ценное следствие применяется для повышения
вероятности того, что такое же поведение будет повторено в будущем, так что
подобное следствие появляется. Ниже приведены некоторые примеры
положительных подкреплений [6,c.458].
• Рекомендательное письмо
• Почтение
• Повышение зарплаты
• Благоприятные оценки эффективности
Кроме вышеуказанных элементов, работы должны также быть трудны,
интересны & обогащены так, что работники будут чувствовать утеху для того
чтобы выполнить задачи.
1. Отрицательное подкрепление:
Когда нежелательное последствие удерживается или удаляется,
используется отрицательное подкрепление. Ниже приведены примеры
негативных подкреплений, которые могут быть применены в организациях.
• Работник освобождается от испытательного срока на основании
его улучшенной работы.
• Угрожающие записки могут заставить сотрудников достичь
своих целей.
1. Наказание
При наступлении неприятных последствий наступает наказание.
Примеры наказания включают следующее:
• Назначение неприятной задачи
• Кричать на сотрудника
• Отправка сотрудника домой без оплаты. Там может быть
участие угрозы наказания в отрицательном подкреплении, когда работник
выполняет все хорошо, эта угроза исчезает. Но в наказании, отвращение
последствия на самом деле доставлены [14,c.232].
1. Вымирание
28
Когда усиливающее последствие не в состоянии обеспечить или оно
прекращается, происходит вымирание. Это уменьшает мотивацию человека, и
в результате его определенное поведение устраняется или гаснет. Ниже
приведены примеры вымирания.
• Никаких комплиментов по поводу выполнения эффективной
задачи
• Нет, спасибо не показано в пользу кем-то
• Установление определенных целей, которые невозможно
достичь.
Хорошие менеджеры обеспечивают положительное подкрепление
сотрудникам, которые хорошо работают в организации, и отрицательное
подкрепление тем, кто плохо работает. И даже наказание и вымирание также
даются бедным сотрудникам, которые показывают неправильное поведение.
6. Двухфакторный подход Герцберга
В этой теории одни и те же потребности Маслоу организованы в две
категории: потребности более высокого уровня и потребности более низкого
уровня. Но работник мотивирован, когда ему предоставляется возможность
удовлетворить свою потребность более высокого уровня, которая является
самоактуализацией и эго. По словам Герцберга , потребности более низкого
уровня- это совсем другой мотиватор, чем потребности более высокого
уровня, и это создает плохой эффект, когда потребности более низкого уровня
используются в качестве мотивационного инструмента для сотрудников,
потому что потребности на более низком уровне удовлетворяются быстро [21]
7. Теория Макклелланда:
Макклелланд, также согласен с Герцбергом в том, что потребности
более высокого уровня более значительны в рабочей среде. По его словам,
потребности во власти, принадлежности и достижении гораздо более
значительны. Он использовал тест под названием "тематический тест оценки",
чтобы указать на потребности в силе, принадлежности и достижениях
человека. Люди, которые имеют более высокую потребность в достижении,
29
более мотивированы для выполнения сложных задач и целей и предпочитают
меньше выполнять задачи, которые имеют более низкие шансы на успех.
Также простые и легкие задачи не принимаются этими людьми. Люди,
которые имеют более высокие потребности власти, любят брать на себя
работу, связанную с убеждением. В то время как те люди, которые обладают
высокой потребностью в присоединении, мотивированы развитием теплых и
сильных отношений. Для более исследований отмечает, продолжать посещать
и подготовиться к экзаменам.
Иерархия потребностей Маслоу по существу сосредотачивается на
различных уровнях потребностей, которые он должен удовлетворить, чтобы
кто-то был ‘мотивирован’, чтобы выполнить определенную задачу. Эта
иерархия включает в себя физиологические вопросы, вопросы безопасности,
чувство принадлежности, самооценку и самореализацию [23].
В теории ERG Альдерфера основные потребности разбиты на три
основные категории: потребности роста, реляционные потребности и
потребности существования. Как можно видеть, это на самом деле похоже на
иерархию Маслоу, но некоторые утверждают, что эта теория более практична.
В теории приобретенных потребностей жизненный опыт оказывает
непосредственное влияние на некоторые конкретные потребности, такие как
желание или "потребность" в достижении, принадлежности или власти.
С теорией когнитивной оценки мы в основном переходим к
внутренним и внешним мотиваторам, упомянутым ранее.
В последние годы Тони Роббинс разработал то, что он называет "6
потребностей", которые включают:
1. Уверенность И Комфорт
Мы все должны знать, что мы в безопасности и о нас позаботятся.
Большинство людей, которые в конечном итоге оказываются в бедности или
борются за жизнь, верят, что их потребности не будут удовлетворены, и
поэтому это становится самореализующимся пророчеством [14,c.232].
2. Неопределенность И Разнообразие
30
Мы все нуждаемся в вызове и в достаточном разнообразии в жизни,
чтобы быть вовлеченными и заинтересованными, иначе жизнь стала бы
мирской и скучной.
3. Важность
Мы все должны чувствовать себя важными и уникальными. В каком-то
смысле, форма, или форма, мы разные и особенные.
4. Любовная связь
У всех нас есть потребность чувствовать себя любимыми и
оцененными семьей и друзьями.
5. Рост
У всех нас есть потребность расти и совершенствоваться каждый день.
6. Вклад
Мы все должны отдавать должное нашему сообществу и обществу и
играть важную роль в том, чтобы быть полезными.
Тони провозглашает, что, когда эти шесть потребностей будут
удовлетворены, это заставит нас стать мотивированными продолжать жить
страстной жизнью, потому что это отвечает нашим потребностям в
выполнении нашей цели в жизни [15,c.512].
Как уже упоминалось, два основных типа мотивации являются
внутренними и внешними, но это еще не все, что существует. Существует
также интроецированная мотивация и выявленная мотивация.
Интроецированная мотивация интернализируется, как и внутренняя
мотивация, но там, где она отличается, лежит эмоция вины. При таком типе
мотивации, если задача или цель не будет выполнена, возникнет острое
чувство или напряжение вины. Идентифицированная мотивация существует,
когда человек понимает, что что-то действительно должно быть завершено, но
он или она не предприняли шагов, чтобы что-то сделать с этим.
В сфере организаций, включая бизнес, многие руководители постоянно
ищут способы более эффективной мотивации своих сотрудников. Чтобы
сосредоточиться на мотивации сотрудников, Меррилл и Рид определили три
31
конкретных стиля или типа личности, которые могут играть роль фактора в
определении того, что будет мотивировать одного сотрудника более
эффективно [17,c.368.].
Эти личные стили: выразительный, любезный, аналитический
Сотрудник со стилем личности водителя будет ориентирован на
действия. Выразительный человек не руководствуется рутиной, но имеет
тенденцию предпочитать вовлечение других.
Кто-то, кто дружелюбен, будет ориентирован на отношения, а
аналитический сотрудник более сосредоточен на том, чтобы быть правым, и
это помогает мотивировать их сосредоточиться на деталях, которые другие
могут пропустить
Мотивация очень важна для организации из-за следующих
преимуществ, которые она предоставляет:
1. Мотивация помогает перейти от негативного отношения к
позитивному. Без мотивации сотрудники стараются выполнять минимум
деятельности в организации. Но мотивация восполняет желание выступить на
максимальном уровне. Все ресурсы организации бесполезны до тех пор, пока
эти ресурсы не будут использованы сотрудниками. Мотивированные
сотрудники наилучшим образом используют ресурсы [22]
2. Мотивация повышает уровень эффективности работы
сотрудников. Мотивация повышает уровень эффективности сотрудников, что
означает, что сотрудники начинают выполнять работу в меру своих
возможностей с минимальными потерями времени и ресурсов, потому что
мотивированные сотрудники всегда идут на лучшее использование ресурсов.
Мотивация преодолевает разрыв между умением работать и готовностью
всегда повышает эффективность. Это приведет к :
• Увеличение производительности,
• Снижение стоимости операций;
• Повышение общей эффективности
3. Помощь в достижении организационных целей . Мотивированные
32
сотрудники всегда стараются достичь организационной цели и приложить все
усилия для реализации организационной цели, как они знают, с достижением
организационной цели только они могут достичь своей личной цели. Все
сотрудники вкладывают свои усилия в одном направлении достижения цели.
Цели предприятия могут быть достигнуты только при наличии следующих
факторов :
• Существует наилучшее возможное использование ресурсов,
• Существует совместная рабочая среда,
• Сотрудники целеустремленны и действуют целенаправленно,
• Цели могут быть достигнуты, если координация и сотрудничество
происходят одновременно, что может быть эффективно сделано через
мотивацию [28]
4. Мотивация создает благоприятную рабочую среду
. В мотивации
отношения между начальником и подчиненными всегда улучшаются. Когда
сотрудники получают удовлетворение своих потребностей или получают
признание и уважение в организации, они всегда предлагают поддержку
начальству. Больше сотрудничества и координации в организации и все
работники работают с духом команды. Это может инициировать следующие
вещи:
• Денежные и не денежные стимулы,
• Возможности продвижения сотрудников,
• Сдерживающие факторы для неэффективных сотрудников.
5. Мотивация помогает руководителям вносить изменения.
Мотивированные сотрудники проявляют меньшее сопротивление при
принятии изменений в соответствии с изменениями в бизнес - среде, потому
что они знают, что если изменения не будут реализованы в организации, то не
только организация потеряет это, но и сотрудникам также будет трудно
удовлетворить свои потребности. Мотивированные сотрудники всегда
поддерживают и сотрудничают в принятии изменений в организации .
6. Снижение текучести кадров . Мотивация создает уверенность в
33
сотрудниках, чтобы удовлетворить их потребности в самой организации. Они
всегда выбирают альтернативу, чтобы остаться в организации и увеличить
свой доход, а не покидать организацию и увеличивать свои доходы. С
мотивацией обороты сотрудников меньше, потому что удовлетворенные
сотрудники никогда не покидают работу [31,c.128].
Типы мотивационного воздействия изображены на рисунке 2
Рисунок 2.Типы мотивационного воздействия