4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 8
1.1 Понятие и роль мотивации персонала организации .................................. 8
1.2. Современные методы мотивации персонала организации ........................ 20
1.3. Методы исследования и оценки мотивации персонала ........................... 30
Выводы по первой главе ....................................................................................... 37
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«СИТИСТРОЙ» ..................................................................................................... 39
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «СитиСтрой» .......................... 39
2.2Анализ кадрового состава ООО «СитиСтрой» ............................................. 44
2.3 Оценка методов и технологий мотивации персонала организации ........... 50
Выводы по второй главе ....................................................................................... 59
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СИТИСТРОЙ» .......... 61
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «СитиСтрой» ............................................................................. 61
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 71
Выводы по третей главе ....................................................................................... 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 79
Приложения ........................................................................................................... 86
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Центральная функция управления
персоналом в современных компаниях, которая позволяет эффективно
двигаться к достижению поставленных результатов – это функция
мотивации. В современных условиях развития общества для многих
российских компаний обучение и развитие персонала играет важную роль.
Быстро меняющиеся внешние и внутренние условия функционирования
компании или предприятия, работа в условиях жесткой конкуренции – все
это непосредственным образом влияет на уровень квалификации персонала,
знаний и умений работников. На современном этапе развития рыночных
отношений в России стала популярной идея создания механизма
непрерывного (постоянного) образования. Чтобы добиться эффективных
результатов от использования данной системы, необходимо мотивировать
персонал к саморазвитию и обучению в процессе работы, а также внедрить
необходимые методы для развития персонала и организационной культуры
компании.
Мотивация влияет на результаты деятельности предприятия. Благодаря
эффективно выстроенной политике мотивации происходит выявление
профессионального потенциала работников, повышается качественный
состав персонала компании, происходит выявление работников, особо
заинтересованных в результатах своей трудовой деятельности. Также
высокий уровень мотивации персонала способствует созданию системы
качественного образования внутри компании или организации и сокращению
затрат на поиск высококвалифицированных кадров.
Мотивация оказывает непосредственное влияние на трудовой
коллектив компании. Это выражается в форме побудительных мотивов к
трудовой деятельности, коллективных и индивидуальных поощрительных
6
мер. Все это активизирует работу сотрудников организации и повышает
уровень эффективного управления организации.
Проблема управления персоналом заключается в том, что каждая
организация по своему уникальна, и разработка мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала предполагает глубокое изучение
организации, выявление особенностей корпоративной культуры,
эмоциональной атмосферы, стиля управления и ряда других факторов.
Результаты исследований, полученные в результате изучения
организации, позволят грамотному руководителю выявить факторы,
снижающие работоспособность персонала; определить проблемы,
требующие безотлагательного решения, а также обнаружить потенциальные
возможности своих сотрудников.
Таким образом, актуальность выпускной квалификационной работы
определяется необходимостью совершенствования мотивации персонала как
инструмента управления организацией в конкурентных условиях
функционирования, а также необходимостью проведения постоянной оценки
влияния мотивации на управление организации в целом.
Объектом исследования является ООО «СитиСтрой».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
являются технологии мотивации персонала ООО «СитиСтрой».
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий
по совершенствованию технологии мотивации персонала организации.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
рассмотреть понятие и роль мотивации персонала организации;
изучить современные методы мотивации персонала организации;
изучить методы исследования и оценки мотивации персонала;
провести анализ кадрового состава ООО «СитиСтрой»;
оценить методы и технологии мотивации персонала ООО
«СитиСтрой»;
7
разработать рекомендации по совершенствованию технологии
мотивации персонала ООО «СитиСтрой»;
оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Методической основой исследования явились следующие
общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации таких авторов как Веснин В.Р., Дейнека А.В., Кибанов А.Я.,
Колосова Р.П., Маслова В.М., Хасанова А.Ш., Квон Г.М., Мухаметзянова
Ф.Г., Мякушкин Д.Е. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«СитиСтрой», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и роль мотивации персонала организации
Проблема управления персоналом тесно связана с мотивацией, потому
что поведение человека определяется именно мотивами, побуждающими и
направляющими активную деятельность человека. Мотивирование
составляет основу управления человеком, оказывая значительное влияние на
эффективность управления. Управление человеком подразумевает
управление мотивами его поведения.
Воздействие на мотивы наиболее результативно по сравнению с
административным воздействием, вместе с тем это более сложный способ
воздействия, так как он требует выбора стимулов, которые соответствуют не
только целям организации, но и мотивам поведения работников. Мотивация
и стимулирование играют важнейшую роль в системе управления, так как
они способствуют повышению результативности труда каждого сотрудника,
росту квалификации кадров, что приводит к эффективности всего
производства.
В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и
функционируют мотивы труда – побудительные причины трудовой
деятельности индивида, вызванные его интересами и потребностями,
удовлетворение которых возможно посредством получения благ,
являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и
материальными издержками
1
.
В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация их
потребностей, выступающих внутренними побудителями к взаимодействию.
Потребность - состояние нужды в предметах, объектах, условиях, недостаток
чего-либо у человека, что приводит в состояние общей готовности к
1
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. -
М.: Юристъ, 2015. С. 42
9
действию. Взаимодействие возникает как результат осознания потребности,
то есть формирования интереса.
В литературе по психологии понятие «мотив» отождествляется с
понятием «интерес», которое рассматривается как мотивационное состояние,
побуждающее к познавательной, трудовой или иной деятельности. Каждый
работник организации имеет свои интересы, например:
- работодатель-собственник, достигая цель организации, хочет
получать как можно больше прибыли при наименьших издержках;
- работодатель-менеджер заинтересован в получении большей
заработной платы при минимизации усилий к мотивации персонала;
- персонал организации хочет иметь стабильную высокую заработную
плату при выполнении минимального количества обязанностей.
Причины, определяющие поведение человека в процессе трудовой
деятельности, называются мотивами трудовой деятельности. Мотивы труда -
это побудительные причины трудовой деятельности индивида, вызванные
его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно
посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с
наименьшими моральными и материальными издержками.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей с затратой
определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности
с определенной степенью настойчивости в направлении достижения
определенных целей.
Основной целью мотивации персонала является обеспечение
предприятия необходимыми и экономически выгодными трудовыми
ресурсами, которые максимально способствуют достижению его
стратегических целей в различных условиях ведения хозяйственной
деятельности.
10
Управлять мотивацией персонала в организации нужно исходя из
краткосрочной и долгосрочной перспективы сотрудничества работодателя и
работника. Для этого необходимо выстраивать оптимальные для сторон
отношения, учитывая следующие цели: работников (трудовые, личные,
профессиональные); руководства компании (организационные, личные,
трудовые); организации (коммерческие и так далее). В зависимости от целей
работодателю необходимо формировать у сотрудников долгосрочные и
краткосрочные цели мотивации, и только благодаря этому разногласий
между руководителем и подчиненным не возникнет, так как каждая сторона
будет знать, чего она хочет и что за это получит.
Виды мотивации могут быть классифицированы по приоритетам
трудового поведения, в связи с чем выделяют следующие виды мотивации:
- мотивация достижения (мотивация к успеху) - активность индивида,
сосредоточенная на том, чтобы добиться успеха, превратить желаемое в
действительное;
- мотивация избегания неудачи - направленность индивида на
избежание неблагоприятных ситуаций, неудач, критики, порицаний;
- мотивация роста - активность индивида, направленная на достижение
цели эффективного развития, как профессиональных качеств, так и
духовных;
- мотивация власти - стремление индивида иметь власть на другими,
иметь способность принимать решения, имеющие обязательный характер для
других, влиять на их деятельность, используя авторитет, силу и так далее.
- мотивация альтруизма - желание индивида создать благополучие
другим людям, оказать им помощь без требования вознаграждения;
- мотивация агрессивности - стремление добиться поставленных целей,
создать личное благополучие путем нанесения вреда другим людям,
ущемления их интересов
1
.
1
Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин – Н. Новгород: НИМБ, 2014. С. 147
11
Основу управления человеком определяет мотивирование,
составляющее основу управления человеком и определяющее эффективность
управления.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем
определенных мотивов и, в зависимости от того, какие задачи решает
мотивирование, выделяют 2 основных типа мотивирования, представленные
на рисунке 1.
Рисунок 1- Типы мотивирования персонала
Мотивирование трудовой деятельности - это стремление менеджера
побудить работников к труду, интенсифицировать, повысить
производительность и качества труда для достижения определенных целей
организации с помощью материальных и моральных средств воздействия.
Влияние мотивации на деятельность человека зависит от множества
факторов, которые во многом индивидуальны, поэтому менеджер должен
учитывать особенности каждого работника и в соответствии с этим
применять к каждому определенные меры мотивации. Структура мотивации
имеет следующий вид, представленный на рисунке 2
Мотивирование персонала
1 тип
путем внешнего воздействия
2 тип
воспитательная и образовательная
работа
12
Рисунок 2.Структура мотивации
Таким образом, мотивация играет важнейшую роль в системе
управления, так как она способствует повышению результативности труда
каждого сотрудника, росту квалификации кадров, что приводит к
эффективности всего производства. Руководители, менеджеры по персоналу
должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и
мотивации подчиненных.
Тема мотивации людей к труду в России всегда обсуждалась отдельно
от экономических и социально-психологических позиций
1
. Но впоследствии
подход изменился и стал включать в себя мировой накопленный опыт в
области мотивации. Во многих странах существуют свои, отличные от
других модели мотивации и стимулирования труда. Так, в Японии их
основой служит иерархия рангов. В США в основе этих моделей лежит
обоснование стратегических и тактических целей компании, разработка на их
основе целей подразделений и каждого сотрудника в частности, подбор
инструментов для достижения поставленных целей, согласование
индивидуальных, частных и общих целей.
Известный специалист, уделяющий внимание проблемам мотивации, –
А.Я. Кибанов. Исследуя группу ведущих мотивов, определяющих поведение
работника, он именует ее «мотивационным ядром (комплексом), которое
имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации»
2
. По его
1
Каграманова, Т.И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом // Мир науки,
культуры, образования. 2014. № 3 (46). С. 382
2
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2015 С. 459
мотивация
действие
цель
потребность
13
мнению, мотив характеризует стремление работника получить определенные
блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том
случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых
действий. Механизм манипулирования стимулами должен быть адекватен
механизму мотивации работника
1
.
Содержательные теории мотивации базируются на определении
внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей
действовать так, а не иначе. Данные теории фокусируются на анализе
факторов, лежащих в ее основе. Наибольшую популярность завоевали
теории, объясняющие поведение человека на основе его потребностей – это
теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных
потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория
К. Альдерфера.
За основу часто берутся поведенческие модели Маслоу, Альдерфера и
Мак-Грегора. Данные модели иллюстрируют некоторые существующие
черты в поведении людей. Однако перед большинством отечественных
менеджеров стоит проблема перехода от простого понимания теории к
определённым действенным управленческим решениям.
В данном случае применяется теория мотивации. Наиболее
противоречивый, и вместе с тем значимый результат получен в ходе
исследований, организованных Герцбергом с группой сотрудников. Они
установили, пусть и на малой и неслучайной (две профессиональные
категории) выборке, что оказывающие влияние на мотивацию факторы
можно поделить на две группы. Факторы этих групп не зависят друг от
друга. «Гигиенические» факторы, или факторы неудовлетворённости и
факторы мотивации, или факторы удовлетворённости могут быть
совершенно разными и зависеть от конкретной ситуации, но их различное и
1
Там же С. 464