24
побудительных мотивов, которые впоследствии и являются точками
взаимодействия предприятия и сотрудника в процессе мотивации. На
сегодняшний день характерно изменение парадигмы системы мотивации.
Если раньше акцент делался на повышение производительности труда,
достижения KPI, то сейчас необходимость построения адаптивных бизнес-
структур привела компании к тому, что целью мотивации персонала стало
развитие творческой составляющей, проактивности и инициативности,
удержание персонала в организации. Изменение вектора ведет и к изменению
методов воздействия на сотрудников. Имеющиеся методы мотивации можно
классифицировать в подгруппы:
- диагностические (анализируют мотиваторы конкретного сотрудника и
формируют мотивационный профиль);
- организационные (формируют общую мотивационную политику
организации: рейтинговая система и так далее.);
- индивидуальные – направлены на мотивацию сотрудников со
схожими потребностями и мотивами.
Социально-психологические методы мотивации развиваются сегодня
самыми быстрыми темпами. Доля их в системе мотивации неизменно растет.
Они используют такие стимулы как признание, участие в управлении,
справедливая оценка деятельности, благоприятный психологический климат
в коллективе.
Секрет успеха этих методов заключается в том, что они формируют
внутренние мотивирующие факторы, которые имеют долгосрочное
воздействие. Мотивирование дает результаты тогда, когда оно дает
сотруднику уверенность, уверенность в его стабильном положении в
компании, уверенность в справедливой оценке и признании его достижении,
уверенность в эффективной социальной политики компании, в том числе в
области управления конфликтами. Уверенность приносит успех, успех
сотрудника – это успех предприятия.
25
Основные направления развития методов мотивации - интеграция
сотрудников в коллектив, создание одной сплоченной команды. Ведь
командное взаимодействие – это ключ к синергии, когда два эффективно
взаимодействующих сотрудника дают больший эффект, чем 5 действующих
разлажено. Задача службы персонала – растить сотрудников, способных быть
лидерами, оставаясь при этом приверженными принципу «Мы-команда!».
Материальным методом стимулирования мотивации работника на
современном этапе является -грейдирование оплаты труда. В настоящее
время грейдирование очень актуально для всех предприятий. Основной
целью грейдирования является привлечение и сохранение ценных
сотрудников в штате и мотивация работников на высокие результаты.
Основной задачей системы грейдов является правильный способ
удержания сотрудников предприятия, выплачивая им конкурентоспособное
вознаграждение, при этом сохранив эффективность своих расходов на ФОТ.
Сутью данного метода является: построение некой иерархии должностей в
зависимости от ценности этой должности на предприятии. На основе этой
иерархии формируются грейды и денежные вознаграждения работников за
выполнение своих обязанностей.
Грейдирование напоминает нам тарифную сетку
1
, в которой оплата
труда происходит в зависимости от занимаемой должности. Но
грейдирование имеет несколько отличий от тарифной сетки, а именно:
- оценка профессиональных навыков работника;
- расположение должностей по принципу важности;
- формирование заработной платы;
Преимущество грейдирования состоит в том, что этот метод позволяет
нам в полной мере оценить труд, ценность работника, его умения и навыки;
составить четкую, ясную и справедливую для всех работников систему
оплаты труда. Определение требований к должностям, выбор ключевых
1
Игнатова, Т.В., Рыболовлева, О.А. Профессиональное развитие персонала организации:
теоретические подходы, сущность, стадии и факторы // Среднерусский вестник общественных наук. - 2015. -
№ 3. - С. 76
26
факторов для оценки должности является одним из самых сложных этапов
грейдирования.
Грейдирование можно применять только к должностям, которым
можно дать оценку в баллах. Все они размещаются по принципу
необходимости (важности) этой должности для компании. Каждый критерий
оценивается определенным количеством баллов. В итоге рассчитывается
суммарный балл по всем должностям. По суммарным баллам происходит
распределение должностей по иерархической пирамиде. Далее эта пирамида
разбивается на грейды. Наивысшему грейду соответствуют должности,
набравшие наибольшее количество баллов. Низшему грейду соответствуют
должности с минимальным количеством баллов. Должности выстраиваются
не по нарастающему принципу, как в тарифной сетке, а в зависимости от
грейда, в который они вошли по набранной сумме баллов.
В конечном итоге для каждого грейда определяется размер
должностного оклада в виде диапазона, который состоит из верхнего и
нижнего уровня. Должностной оклад отражает основную ценность рабочего
места, а не эффективность конкретного сотрудника. Он формируется исходя
из рыночной стоимости различных работ, но корректируется на финансовое
положение компании, внутрикорпоративную политику,
внешнеэкономическую политику.
Таким образом, грейдирование –это необходимый инструмент
организационного планирования и управления затратами на персонал.
Грейдирование позволяет выстроить систему оплаты труда, прозрачную и
справедливую для всех работников. Используя именно метод грейдирования,
можно выявить данных людей, обеспечить им справедливую оплату труда и
сохранить этих людей для дальнейшего развития производства.
Следующим современным методом мотивации персонала является
геймификация. Вовлеченность и лояльность персонала в условиях
экономического кризиса являются важными критериями кадровой
стабильности. Специалисты в области управления персоналом все чаще
27
употребляют в своем лексиконе понятия «удовольствие от выполнения
работы», «увлекательность рабочего процесса», «вовлеченность» и прочие.
Геймификация появилась шесть лет назад. За этот период многие компании
уже внедрили этот метод в свою систему управления персоналом.
Геймификация (англ. gamification) – использование подходов,
характерных для компьютерных игр, игрового мышления в неигровом
прикладном программном обеспечении для привлечения пользователей и
повышения их вовлечённости в использование программы, интереса к
решению прикладных задач.
Понятие геймификации достаточно новое, и сейчас нет его
общепринятого определения. Наиболее точной трактовкой мы считаем
следующую: это применение игровых элементов в неигровой деятельности.
Различают различные виды, способы и подходы к геймификации работы с
персоналом, но все они объединены фактором удовольствия и веселья при их
использовании. Такой взгляд на рабочие процессы требует гибкости и
иронии, а также восприимчивой аудитории.
Геймификация должна быть применима к сфере работы компании, а
также основываться на показателях мониторинга, анализа и прогноза
состояния человеческого ресурса.
Эта технология позволяет упростить использование программного
продукта и расширить его возможности благодаря элементам игрового
действа
1
. Возможности игрофикации включают изменение поведения,
приобретение новых навыков и рождение инноваций в бизнесе. Это
происходит, в первую очередь, с привнесением в игру соревновательного
элемента. Важно понимать, что игрофикация унаследовала основной
принцип игры (game) – добровольное согласие на участие.
Поэтому должна существовать определенная система, которая
позволит контролировать все этапы процесса – от внедрения до подсчета
1
Поташова, М. Б. Современные подходы к обучению персонала // Автоматизация и управление в
технических системах. 2016. № 2 С. 56
28
результатов. В современном мире бытует много мнений об эффективности
геймификационных систем в управлении персоналом. Конечно, игровая
составляющая бизнес-приложений делается с той целью, чтобы сделать
процесс увлекательным, вызывающим интерес сотрудников. Но, как правило,
такие игры сильно проигрывают в конкуренции за внимание сотрудников
обычным играм. Рисков от неправильного применения геймификации много,
но самой значимой проблемой, является риск обесценивания истинной
внутренней мотивации человека «сделать свою работу хорошо» на внешние
поощрения.
В геймификации выделяется три элемента
1
:
- формирование нового опыта;
- объекты и инструменты формирования нового опыта;
- внедрение элементов игры в неигровую деятельность.
Как показал анализ информации, размещенной в Интернет
пространстве, число компаний, использующих геймификацию в управлении
персоналом, увеличивается. Это связано с несколькими причинами:
- возможность использования игровых механизмов, элементов в
процессе работы приводит к вовлеченности сотрудников в процессы
деятельности компании;
- использование игровых моментов позволяет прививать сотрудникам
корпоративную культуру, чувство сопричастности к общему делу;
- внедрение информационных технологий в управление персоналом,
который активно использует информационные технологии в обыденной
жизни;
расширение применения информационных технологий, их
совершенствование и удешевление;
- развитие новых форм взаимодействия и коллективной работы в
формате онлайн.
1
Маркеева, А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации //
Российское предпринимательство. 2015. Том 16. № 12. с. 1923
29
Геймификация выступает инструментом решения различных задач,
стоящих перед сотрудниками, она увеличивает конкурентоспособность
компании в современных условиях, способствует выработке новых
нестандартных решений. Можно выделить несколько направлений
использования геймификации в управлении персоналом:
- использование игровых инструментов для найма и отбора персонала.
Это позволяет сокращать затраты на набор персонала, определение
соответствия персонала корпоративной культуре компании;
- использование игровых механизмов для адаптации персонала;
- использование игровых механизмов в целях мотивации персонала.
Это позволяет использовать игровые механизмы, например, баллы за
успешно пройденные программы можно использовать в качестве премии;
- использование игровых инструментов для обучения персонала. Это
способствует вовлечению сотрудников в процесс обучения, а затем и работы.
- использование геймификации для мотивации сотрудников.
Современные подходы к управлению персоналом включают в себя
множество новых, разнообразных направлений. Одним из них является
геймификация, что означает введение в работу элементы игры, чтобы
вовлечь сотрудников и создать для них такую рабочую атмосферу, в которой
будет комфортно работать. Этот инструмент очень эффективен, так как
мотивирует сотрудников быть более результативными, видеть больше
смысла в своей работе и быть инновационнее.
Проведя анализ современных методов мотивации персонала, можно
сделать вывод, что основная задача мотивации работников это вызвать
желание у сотрудника работать продуктивно в пользу фирмы. Для этого
следует создать определенные требование, которые будут соответствовать
условиям управляющего компании, а кроме того будут удовлетворять
потребностям сотрудников. Более того, чтобы правильно и продуктивно
мотивировать сотрудников следует применять не только стандартные
30
способы мотивации, но и создавать собственную методику мотивации внутри
организации
1.3. Методы исследования и оценки мотивации персонала
В настоящее время перед российскими организациями стоит довольно
важная и сложная задача – повышение эффективности деятельности
организации посредством внедрения современных методов управления.
Выросший интерес к данной проблематике связан с постепенной утратой
приоритетного значения классических показателей успеха организации,
таких как: наличие денежных средств на счетах в банке, средств
производства и запасов готовой продукции. Поэтому, исходя из современных
методов управления, преимущества и возможности развития организации
оцениваются их интеллектуальным потенциалом
1
.
Основным подходом к анализу технологии мотивации персонала в
современных условиях является оценка уровня технологии мотивации
персонала в организации. Она необходима для принятия решений о
«направленности» управленческих действий на основе материального и
нематериального стимулировании персонала организации. Наиболее часто
используемые подходы оценки показателей технологии мотивации персонала
представлены на рисунке 3.
1
Магура, М.И. Организация обучения персонала организации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова – М:
ИНТЕЛ–СИНТЕЗ, 2016. С. 48
31
Рисунок 3. Современные подходы к анализу и оценке технологии
мотивации персонала в организации
Наиболее популярным и достоверным подходом к анализу и оценке
технологии мотивации персонала является анкетирование, которое
осуществляется в форме дистанционного заполнения анкеты. Сотрудники
организации или потенциальные наёмные работники дистанционно отвечают
на перечень подготовленных для них вопросов. При этом организация ставит
задачу оценить степень соответствия полученных реальных мотивационных
профилей.
Полученные результаты интерпретируются с точки зрения
соответствия структуры трудовой и личностной мотивации кандидата
(сотрудника) идеальной для соответствующего вида работ структуре
мотивации. Это позволяет организации максимально эффективно управлять
каждым конкретным сотрудником. Известно, что даже с достаточно
высокоразвитыми профессиональными компетенциями сотрудники могут
работать крайне непродуктивно. Поэтому данный метод направлен на
выявление возможных рисков и четкие рекомендации непосредственным
Современные подходы к анализу и
оценке технологии мотивации
персонала в организации
Опрос
(анкетирование)
Быстрое
получение
результатов
Не требует
больших
финансовых
вложений
Тестирование
Является лишь
вспомогательн
ым
инструментом,
предоставляю
щим
дополнительну
ю
информацию о
мотивации
работников
Диагностическое
интервью
Оценивать
мотивацию
работников
могут лишь
руководители
и коллеги с
помощью
специально
разработанных
анкет
Экспертные
оценки
Представляет
собой форму
беседы,
предусматрива
ет развитие
процесса
получения
информации
от
респондента,
ориентируясь
на его ответы
и отталкиваясь
от них.
32
руководителям сотрудников с перечнем рекомендованных и не
рекомендованных способов управления каждым из них.
Также мотивационное исследование персонала проводится и для
диагностики подразделения в целом. Этот формат называется «Исследование
мотивационного поля подразделения».
1
Исследование технологии мотивации персонала опирается на
специфический набор действий, которые можно коротко охарактеризовать
как планирование, сбор и анализ данных. Историческое развитие методов
исследований расширило список возможных вариантов получения и
преобразования информации, но также закрепило необходимость
соблюдения этапов реализации исследовательского процесса. Основные
этапы типового исследования мотивации персонала организации путём
анкетирования представлены на рисунке 4.
1
Винокур, Р.Ф. Методы развития и оценки персонала // Банковский ритейл. / 2015. / С.15
33
Рисунок 4. Этапы типового исследования технологии мотивации
персонала организации путём проведения анкетирования
Поскольку основной потребностью, на удовлетворение которой
нацелены исследования технологии мотивации персонала, является
получение достоверной информационно–аналитической базы для принятия
управленческих решений, необходимо уделять большое внимание
обеспечению качества процесса на каждом из его этапов, чтобы избежать
1– й этап Обоснование целесообразности проведения
анкетирования
2 –й этап Описание и постановка проблемы анкетирования
(определение предмета исследования)
3 –й этап Определение конкретной цели и задач анкетирования
4 –й Формирование плана анкетирования
5 –й этап Сбор, систематизация и анализ вторичной информации
6 –й этап Корректировка разделов планов анкетирования
7–й этап Проведение анкетирования и сбор первичных данных
8 – й этап Систематизация и анализ полученных данных
9 – й этап Обработка результатов, формулирование выводов
10 –й этап Подготовка и предоставление отчета
11 – й этап Исследование результатов анкетирования
12 – й этап Оценка результатов осуществленных мероприятий