64
важность. В зависимости от полученного количества баллов конкретная
должность попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному
грейду.
Установим перечень необходимых критериев оценки должностей,
исходя из деятельности организации и ее стратегических целей, таблица 8.
Таблица 8
Оценка в баллах критериев оценки должностей
Критерии оценки должностей
Оценка (в
баллах), до
Управление работниками (оценивается объем и сложность
управленческих функций по каждой должности)
15
Ответственность (оценивается степень ответственности за
должностные действия и последствия совершения этих
действий, а также уровень прямой/косвенной материальной
ответственности)
15
Самостоятельность в работе (оценивается степень
самостоятельности при принятии решений)
10
Опыт работы (оценка умений, навыков, приобретенных на
основании опыта работы, необходимых для качественного
выполнения обязанностей на данной должности)
10
Уровень специальных знаний (квалификация) (оценка знаний,
приобретенных в результате обучения, повышения
квалификации, дополнительного образования, необходимых
для качественного выполнения обязанностей на данной
должности)
10
Уровень контактов (оценивается уровень контактности и
степень взаимодействия с другими людьми, которые
необходимы в процессе решения задач)
10
Степень напряженности труда (оценивается выполнение
должностных обязанностей сотрудника, а также
дополнительных обязанностей)
15
Цена ошибки (оценивается вероятность совершения ошибок,
упущений при выполнении трудовой функции)
15
Итого
100
Опишем выбранные критерии по степени сложности с распределением
баллов (Приложение 2).
Затем установим уровни оценивания критериев по должностям в
анализируемой организации, таблица 9.
Таблица 9
Уровни оценивания критериев оценки должностей
Критерии оценки должностей
Уровень оценивания
65
1– й
2– й
3– й
4– й
5– й
Управление сотрудниками
0
3
6
9
12
Ответственность
0
3
6
9
12
Самостоятельность в работе
0
2
4
6
8
Опыт работы
0
2
4
6
8
Уровень специальных знаний
(квалификация)
0
2
4
6
8
Уровень контактов
0
2
4
6
8
Степень напряженности труда
0
3
6
9
12
Цена ошибки
0
3
6
9
12
Определим суммарную оценку каждой должности по критериям
оценки должностей в баллах (таблица 10)
Таблица 10
Суммарная оценка должностей в баллах по критериям
Должность
Оценка по критериям оценки должностей
Сумма
баллов
1
2
3
4
5
6
7
8
Директор
15
15
10
10
10
10
15
15
100
Главный
бухгалтер
15
12
6
8
8
6
9
12
76
Бухгалтера
0
6
4
4
6
4
6
9
39
Администраторы
0
6
4
6
6
6
6
6
38
Начальник
производственног
о отдела
12
9
6
6
6
4
9
12
64
Сотрудник
производственног
о отдела
0
6
4
2
6
4
6
6
34
Монтажники
0
6
4
2
2
4
6
8
32
По результатам суммарной оценки должности объединим в группы
(грейды):
– 0 – 30 баллов – 1– й грейд;
– 31 – 45 баллов – 2– й грейд;
– 46 – 60 баллов – 3– й грейд;
– 61 – 80 баллов – 4– й грейд;
– 81 – 100 баллов – 5– й грейд.
66
Результаты формирования грейдов по результатам суммарной оценки
должностей оформим в таблицу 11.
Таблица 11
Формирование грейдов по результатам суммарной оценки
должностей
5– й грейд
Директор
100
4– й грейд
Главный бухгалтер
76
Начальник производственного отдела
64
2– й грейд
Бухгалтера
39
Администраторы
38
Сотрудник производственного отдела
34
Монтажники
32
Определим интервалы межквалификационных соотношений путем
установления минимального и максимального коэффициента для каждого
грейда (таблица 12).
Таблица 12
Интервалы межквалификационных соотношений и диапазона
окладов
Грейд
Кmіn
Кmax
Размер
интервала
5– й
4,6
6,8
2,2
4– й
3,2
4,6
1,4
3– й
2,0
3,2
1,2
2– й
1,2
2,0
0,8
1– й
1,0
1,2
0,2
Установленные коэффициенты переведем в диапазон окладов путем
умножения минимального и максимального коэффициентов на
установленную в организации базовую заработную плату. Базовая заработная
67
плата в ООО «СитиСтрой» установлена на уровне 15000 руб., тогда
диапазоны окладов будут следующими (таблица 13).
Таблица 13
Установления диапазонов окладов в ООО «СитиСтрой» на
основании применения грейдовой системы оплаты труда, руб.
Грейд
Минимальный оклад
Максимальный оклад
5– й грейд
69000
102000
4– й грейд
48000
69000
2– й грейд
18000
30000
В размер минимального месячного оклада не включаются доплаты и
надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за
работу в условиях, отличающихся от нормальных, за работу в особых
климатических условиях, иные компенсационные, стимулирующие и
социальные выплаты.
Таким образом, применение системы оплаты труда на основе грейдов в
ООО «СитиСтрой», является наиболее подходящей, так как позволяет
оптимизировать внутренне расходы, упростить управление оплатой труда в
организации, повысить мотивацию сотрудников.
Внедрение надбавок за дополнительные работы устанавливается в виде
определенной денежной суммы за индивидуально определенную работу.
Может выдаваться в конце года работникам, которые в течение года
выполняли свои должностные обязанности надлежащим образом;
вознаграждение сотрудникам, работающим без больничных и прогулов. Это
будет стимулировать работников больше работать, следить за своим
здоровьем, что благотворно повлияет на процесс трудовой деятельности.
Рассмотрим более подробно предлагаемые условия премирования
персонала ООО «СитиСтрой». Ежемесячная премия по итогам работы
(рассчитывается в % от оклада, учитывая дополнительную составляющую,
пропорционально отработанному времени).
68
Предлагаем три шкалы начисления премий за выполнение и
перевыполнение плана по товарообороту и по видам персонала:
1. периодичность начисления и выплат бонусов – 1 раз в полугодие.
2. премия начисляется и выплачивается, начиная с первого полного
полугодия работы.
3. полугодовой премиальный фонд составляет 2 оклада сотрудника,
учитывая дополнительную составляющую.
Высокая мотивация персонала – важнейшее условие развития любой
организации. Ни одно предприятие не может быть эффективным без настроя
персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в
конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение
намеченных целей.
Система специального премирования сотрудников представлена в
таблице 14.
Таблица 14
Специальное премирование персонала ООО «СитиСтрой»
Событие
Размер (форма) премии
На рождение ребенка
двойной оклад
На юбилей (30, 40, 50 лет и т.д.)
до 10.000 рублей
На свадьбу сотрудника
двойной оклад
Уходящим на пенсию
двойной оклад
Система мотивации недостаточно охватывает и использует важные
показатели мотивации, необходимо обратить внимание на индивидуальные
приоритеты работников предприятия в мотивации.
Такой экономический анализ мероприятий по совершенствованию
материального стимулированию труда на производстве необходим при
рациональном размере вознаграждения, который в свою очередь будет давать
максимальную экономическую эффективность для предприятия. Исходя из
того, что в процессе опроса выяснилось, что для работников данного
предприятия основной мотивацией является материальная (57%), то нужно
69
исходить из того, что нужно улучшить систему материального
стимулирования.
Таким образом, мероприятия по материальному стимулированию будут
действенны, тем самым будут совершенствовать систему материального
стимулирования в ООО «СитиСтрой», тем самым будет увеличиваться
производительность труда и удовлетворённость у работников трудом.
Предложение по совершенствованию материальной неденежной
мотивации персонала ООО «СитиСтрой»
Повышению мотивации сотрудников ООО «СитиСтрой» способствуют
различные подарки от предприятия своим сотрудникам. Так для сотрудников
ООО «СитиСтрой» предлагается приобретать небольшие сувениры к
праздникам.
В качестве подарка предлагается использовать сувенирную продукцию
с символикой ООО «СитиСтрой», что способствует повышению
приверженности работников своего предприятия.
Как правило, работники с удовольствием носят значки, футболки и
бейсболки с логотипом своего предприятия. Это дополнительная
возможность рекламы ООО «СитиСтрой», формирования благоприятного
имиджа в глазах потенциальных потребителей, партнеров или будущих
сотрудников.
Используя нематериальные методы мотивации, компания стремится
продемонстрировать лояльность по отношению к своим сотрудникам и
обеспечивает им комфортные условия труда. Инструменты нематериальной
мотивации являются основной движущей силой в развитии персонала
предприятия.
В целях совершенствования нематериальной мотивации сотрудников
ООО «СитиСтрой» предлагаются следующие мероприятия.
Сегодня интенсификация трудовой жизни не позволяет уделять
достаточное количество времени общению на работе, поэтому наблюдается
стремление сотрудников к общению и формированию ощущения
70
причастности к своей компании. Эти чувства выкристаллизовываются в
рамках проводимых мероприятий, благодаря которым каждый сотрудник
может показать свои наилучшие качества и профессионализм.
Одним из предложенных направления совершенствования моральной
мотивации сотрудников ООО «СитиСтрой» является признательность
сотруднику за хорошо выполненную работу. Признание может быть как
официальным, так и неофициальным. Для многих людей бывает важно, когда
их благодарят за высокие результаты в работе, публично вручают
завоеванные награды. Самым простым средством выражения признания
является похвала. К похвале человек не привыкает (в отличие от денег),
поэтому использовать похвалу можно часто.
Право выбора. Необходимо обеспечить возможность сотрудникам
принимать участие в решении вопроса о том, где и как лучше провести
корпоративные мероприятия, а также самим выбирать способы поощрения —
оплата мобильной связи, оплата проезда, заправка бензином личного
автомобиля. Лучших сотрудников можно мотивировать правом «первого
выбора» при планировании отпусков, например.
Поощрительные корпоративные мероприятия. Праздничный банкет
или выезд на природу, корпоративный выход на каток или в кино — такие
нематериальные формы мотивации персонала отлично формируют
командный дух. Их легко можно связать с полезными совместными
мероприятиями — весенний «субботник», генеральная уборка офиса или
прилегающей территории. Сюда же можно добавить еще и
командообразующие игры с элементами тренинга.
Предлагается внедрить в организацию следующие способы
нематериального стимулирования:
– благодарственные письма и грамоты;
– доска почета; ящик для предложений – если предложения будут не
только выслушаны, но и внедрены, то работник будет чувствовать свою
значимость, что повысит его мотивацию к работе;
71
– проведение совещаний и планерок мотивирующего характера;
– подготовка и организация соревновательных и конкурсных
мероприятий;
– своевременное информирование работников организации о
результатах их трудовой деятельности;
– поощрительные экскурсии по историческим местам страны;
– подарки к Новому году детям сотрудников.
Моральная мотивация персонала направлена прежде всего на лучших:
высокие показатели производительности труда, личные достижения во благо
предприятия и другие заслуги перед ООО «СитиСтрой» побуждают вновь и
вновь показывать отличные результаты.
Таким образом, предложенные мероприятия обеспечат возможность
личного развития работников ООО «СитиСтрой», сформируют чувство
причастности работника к компании, а также поспособствуют развитию
индивидуальных способностей работников.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны
удовлетворяет потребности предприятия, с другой - работников.
Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический
характер.
Затраты на все предложенные мероприятия не будут носить характер
резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно,
при этом одна форма может являться источником для другой (например,
дополнительные премиальные фонды – на реализацию нового социального
пакета и выплаты годовой премии всем сотрудникам).
Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной
системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на
72
который воздействует новая система мотивации труда — это
производительность персонала на протяжении процесса производства и
продажи натяжных потолков.
При внедрении системы грейдов будут достигнуты следующие
преимущества:
– управление фондом оплаты труда и система начисления зарплаты
станет гибкой;
– повысится эффективность фонда оплаты труда на 10%;
– упорядочится дисбаланс зарплаты на предприятии, когда принцип
начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и
бесполезные сотрудники, привыкли только выбивать надбавки. В то же
время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет
важную роль для предприятия.
– возникновение возможности быстро проводить анализ структуры как
должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать
их динамику;
– приобретается удобный механизм для определения размера базового
оклада новой должности;
– отслеживаются уровни и подразделения, где имеются несоответствия
в начислениях зарплаты;
– облегчается процесс индексирования зарплат;
– оптимизируется расстановка трудовых ресурсов.
Фонд оплаты труда при внедрении системы грейдов в ООО
«СитиСтрой» составит 5436 тыс. руб. (минимальный размер) и 8640 тыс. руб.
(максимальный размер). Таким образом, среднегодовой размер фонда оплаты
труда составит 7038 тыс. руб. Фонд оплаты труда до внедрения системы
грейдов составлял 7689 тыс. руб. за счет сокращения фонда оплаты труда
сотрудников предприятие имеет возможность создать дополнительный фонд
для выплат годовых премий и социального пакета.
73
Фактически, благодаря данной схеме удалось сократить фонд оплаты
труда на 10 %. рассчитывалась система позиционных должностей исходя из
текущих реалий, надеясь на сохранение фонда оплаты труда на прежнем
уровне, а в итоге получилось сэкономить.
В итоге вся система оплаты труда ООО «СитиСтрой» будет
пересмотрена, фонд оплаты труда был перераспределен и у всех работников
остался на среднерыночном уровне. В итоге, получилось, что у кого– то
отняли, а кому– то добавили. Но в условиях финансового кризиса у которых
отняли зарплата все же осталась на рыночном уровне.
Кроме того, с данными сотрудниками стоит провести дополнительную
разъяснительную работу, дать ряд единовременных материальных и
нематериальных поощрений и льгот. Те сотрудники у которых повысилась
заработная плата повысят свою трудовую мотивацию.
Экономический эффект от внедрения данных мероприятий рассчитан в
таблице 15.
Таблица 15
Выручка ООО «СитиСтрой» до и после внедрения
предлагаемых мероприятий, тыс. руб.
Показатель
До внедрения
мероприятий
После
внедрения
мероприятий
Изменение,
в %
Выручка
34505
37300
8,1
Производительность
труда, тыс.
руб./чел.
1568,41
1695
8,1
По данным таблицы, можно сделать вывод, что экономический эффект
от предлагаемых мероприятий положительный, поскольку затраты на
мероприятия по повышению мотивации персонала ООО «СитиСтрой»
увеличили выручку на 2795 тыс. руб. или на 8,1%.
Также наблюдается рост производительности труда с 1568,41 тыс.
руб./чел. до 1695 тыс. руб./чел.
Рассмотрев основные аспекты системы грейдов, можно сделать вывод,
что внедрение этой системы оплаты труда делает ООО «СитиСтрой»