14
независящее друг от друга влияние на действия человека остаётся
неизменным
1
.
Процессуальные теории мотивации персонала продолжают сохранять
свою актуальность в теории и практике управления организацией за счёт
выбора большинством подчинённых типа поведения, направленного на
получение возможного уровня вознаграждения при выполнении ими
поставленных задач. Процессуальные теории мотивации ориентированы на
процесс достижения целевых установок, не отвергая при этом
главенствующую роль вознаграждения в удовлетворении потребностей.
К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожиданий
Виктора Врума, теория справедливости Джона Стейси Адамса, модель
мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, теории X и Y Дугласа
Макгрегора и теория Z Уильима Оучи.
Теория справедливости Адамса базируется на предположении о том,
что сотрудники организации склонны сравнивать собственные усилия и
результаты работы с затраченными усилиями других коллег, выполняющих
аналогичные функции. Так, например, конкретный работник делает вывод о
справедливости заработной платы, при условии, что его производительность
и размер компенсации за его труд соответствуют производительности и
размеру компенсации сотрудника, занимающего аналогичную должность и
решающего похожие задачи
2
. Для определения поведения сотрудников в
сложившейся ситуации используется термин «релевантный другой», который
в теории справедливости является индивидуальным психологическим
понятием
3
.
Для многих людей релевантными другими являются коллеги,
работающие в той же организации, с которыми можно сопоставлять личный
1
Манджиева, Д.А. Креативно - инновационное развитие предприятия // Государственное и
муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2010. № 4. С. 33
2
Юсупова С.Я., Кнышов А.В., Блау С.Л., Симионов Р.Ю. Методологические аспекты контроллинга
при осуществлении таможенных услуг: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016.
С. 147
3
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский
финансово- промышленный университет «Синергия», 2014.
15
опыт работы и квалификацию. Релевантность полученных выводов либо
стимулирует сотрудника к повышению качества выполняемых функций в
целях достижения уровня заработной платы ведущего сотрудника, путем
повышения образования, увеличения рабочего дня и др. При других
обстоятельствах мотивационная составляющая в достижении желаемого
вознаграждения снижается
1
.
Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель
Портера-Лоулера, построена на основании сочетания элементов теории
ожидания и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер,
разрабатывая модель, включили в нее пять переменных величин:
затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение,
уровень удовлетворенности
2
. Содержание модели можно сформулировать в
качестве утверждения, что достижение определённых результатов, которое
требует затраты усилия для получения вознаграждения, зависят от
способностей, опыта и квалификации сотрудника. При этом размер усилий
определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на
результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда
3
.
Теории мотивации Х и У Д.Макгрегора предполагают изучение
мотивации людей с точки зрения их поведения в управлении. Теория Х
основывается на предположении, что для всех работников характерно
избегать выполнения своих обязанностей, из-за этого фактора они
нуждаются в постоянном контроле и нормировании трудовой деятельности.
Такие работники, как правило, предпочитают, чтобы ими управляли во
избежание ответственности и отсутствия амбиций. Постоянный контроль
приводит к созданию иерархической структуры управления.
1
Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала: содержательные и
процессуальные теории // Молодой ученый. 2015. №7. С. 387
2
Клитинова В.А.; Кнышов А.В. Возможность применения теории мотивации Портера–Лоулера в
деятельности таможенных органов // NovaUm.Ru. 2017. № 6. С. 122
3
Юсупова С.Я., Кнышов А.В. Контроллинг в таможенных органах России // Novation. 2016. № 3.
С. 151
16
Сторонники теории Х, считает, что все работники ищут выгоды для
себя в выполняемой работе, вследствие чего они не доверяют им принятие
управленческих решений, что может отрицательным образом сказаться на
деятельности организаций
1
.
Теория У является дополнением теории Х, отражая поведенческие
взгляды менеджеров относительно труда работников. Стимулами к труду в
данной теории являются желание самоутвердиться, моральные и
материальные ценности, которые будут получены в ходе выполнения работы,
а не наличие факта принуждения со стороны менеджера
2
. В рамках данной
теории существует предположение о том, что работники получают
удовольствие от выполнения своих обязанностей. Желание выполнить работу
эффективнее подталкивает сотрудников на использования прогрессивного
мышления и при отсутствии ограничительных мер поставленная задача будет
выполнена с высокой производительностью труда.
Теория Z У. Оучи представляет собой модель управления на основании
учета опыта американского и японского менеджмента. Данная теория
предполагала изменение американской модели управления на основании
внедрения инструментов долговременного найма, принятия решений на
основе метода консенсуса, распределения ответственности за результат на
коллектив в целом, отсутствия контроля, как ярко выраженной
направленности
3
. Главной мотивационной составляющей данной теории
является внимание к работникам, характерное для японской традиции
восприятия компании как второго дома. Отношения в таких коллективах
1
Юсупова С.Я., Гамидуллаев С.Н., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Теоретические аспекты
применения финансового и управленческого учёта как элементов механизма контроллинга в управлении
таможенными органами России // Вестник Российской таможенной академии. — 2016. — № 2 (35). — С. 35
2
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
учебник и практикум для академического бакалавриата. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство
Юрайт, 2017 С. 77
3
Кнышов А.В. Совершенствование системы показателей оценки деятельности таможенных органов,
особенности ее разработки и применения: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии,
2016 с. 29
17
строятся на проявлении доверия друг к другу и воспитывают в работнике
стремление проявлять индивидуальные качества в коллективе
1
.
Таким образом, в настоящее время теоретическая база концепций
мотивации достаточно широко представлена процессуальными теориями,
которые актуальны и востребованы в современной системе управлении
персоналом. Под влиянием традиционных теорий мотивации в организациях
развивается и новая философия управления. Системы материальных
стимулов основываются на материальной заинтересованности персонала в
результатах труда, это, безусловно, положительным образом сказывается на
достижении наибольшей экономической привлекательности предприятия.
Более практичной и соответствующей реальным условиям можно
назвать теорию ожидания Врума, Портера и Лоулера. Теория ожидания
показывает корреляцию отдачи работников от ожидаемого ими соответствия
вознаграждения их усилий. Согласно социальной модели, которая стала
следствием некоторых из результатов Хоторнских исследований, одним из
значимых мотивирующих факторов являются социальные взаимоотношения.
Представляется возможным, и действия, на выполнение которых
мотивируется человек, всегда имеют цель, то есть имеется цель и
сформированная целью мотивация, которую различные теории
рассматривают с различных сторон деятельности человека. Разумно
предположить, что со временем и в зависимости от изменения внешних
условий и внутренних установок рамки практического применения данных
моделей будут изменяться, вбирая в себя более широкую или же более узкую
область такого понятия как «мотивация».
Так как эти процессы постоянно продолжаются, то можно сказать, что
охватываемые различными теориями области, характеризующие мотивацию
отдельного человека, между собой находятся в динамическом равновесии.
Мотивы трудовой деятельности некоторыми представителями отечественной
1
Юсупова С.Я., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Контроллинг как инновационный метод развития
системы таможенных органов // Инновационное развитие экономики. 2016. № 3-2 (33). С. 39
18
школы подразделяются на три группы: мотивы выбора места работы, мотивы
выбора профессии и мотивы трудовой деятельности.
Среди причин, побуждающих индивидуума трудиться, можно
выделить побуждения общественного порядка, получение определённых
материальных благ, потребность в самореализации, самовыражении. В
целом, мотивы деятельности человека можно разделить на эгоистические,
направленные на благосостояние индивидуума, и альтруистические,
направленные на благосостояние окружающих, в частности семьи,
ближайшего окружения и общества в целом.
Сформировавшийся за многие столетия подход к мотивации известен
нам как метод «кнута и пряника». Смысл этого подхода очень точно
отражает социальную философию, господствовавшую на протяжении многих
лет. Если можно заставить работать под угрозой наказания (метод кнута), то
именно так и следует мотивировать человека. В случае же, если наказание
невозможно, либо сопряжено с опасностью, следует поощрять человека
(метод пряника). Также можно совмещать оба метода в средних ситуациях.
По результатам социологических исследований, мотивационная
структура существенно зависит от уровня благосостояния, традиций,
возраста и других факторов. Граждане России ставят на первое место семью,
работу же рассматривают как вторую по важности жизненную сферу, но при
этом более важную, чем друзья и хобби. Своеобразие России состоит в том,
что разрыв между субъективной важностью работы и семьи очень явный и
является одним из самых больших в мире. Большинство россиян
рассматривают труд как деятельность, основная цель которой состоит в
удовлетворении потребительских нужд работника и его семьи.
В целом человеческая деятельность направлена на достижение
следующих основных целей:
– материальные блага;
– слава и власть;
– творчество и знания;
19
– духовное совершенствование.
Каждый работник должен быть нацелен на конечный результат и
заинтересован в успехе ведения бизнеса, должен ощущать это на своём
заработке, принимая участие в распределении прибыли, чувствуя себя
частью коллектива, управляющим деятельностью своей компании. Установка
общих целей легче в том случае, если все собственники имеют общий
интерес – повысить производительность.
Во всех странах в разное время имели место низкий уровень моральной
мотивации и наёмный труд. Сейчас многие осознали, что росту
производительности мешают принципы наёмного труда. Сегодня всем
известно, что конкурентоспособность организации снижается при отсутствии
мотивации. Зарплата ценна для наёмного работника потому, что это было
основной причиной его устройства на работу. Он рассматривает свою
зарплату как основной критерий своей трудовой деятельности.
На сегодняшний день встретить коллектив, состоящий только из
наёмных работников, удаётся всё реже. Для подобного коллектива очень
сложно подобрать цель: он будет искать её самостоятельно, зачастую не в
том месте. Наёмные работники делают свою организацию
неконкурентоспособной. В настоящее время, действительно, часто не
учитывают, что помимо материальных стимулов, таких как изменение
системы заработной платы, внедрение бонусов за лучшие показатели в
зависимости от специфики труда, мощные стимулы лежат в организационной
и социально-психологических сферах
1
. К ним относятся: характер и
содержание труда, уровень самоуправления, трудовая мораль и морально-
психологический климат, формирование организационной культуры,
неформальные отношения, стиль управления. Это убедительно доказывает
практика управления в современных организациях.
1
Развитие человеческих ресурсов / Под ред. Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Стюарте. – М.:
Эксмо, 2016. С. 45
20
Таким образом, мотивация персонала организации в современных
условиях – это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к
действиям, приводящим к осуществлению целей организации.
Методы мотивации зависят от общей системы управления и
особенностей деятельности самого предприятия.
1.2. Современные методы мотивации персонала организации
В настоящее время перед российским предпринимательством стоит
довольно важная и сложная задача – повышение эффективности и
прибыльности фирм посредством внедрения современных методов
управления. Возросший интерес к данной проблематике связан с
постепенной утратой приоритетного значения классических показателей
успеха организации, таких как: наличие денежных средств на счетах в банке,
средств производства и запасов готовой продукции. Поэтому, исходя из
современных методов управления, преимущества и возможности развития
компаний оцениваются их интеллектуальным потенциалом
1
.
Интеллектуальный потенциал организации – совокупность
интеллектуальных способностей работников (знаний, умений, информации,
ценностей, навыков) и возможностей их раскрытия, развития и
использования. Интеллектуальный потенциал организации включает две
составляющие (субпотенциалы): творческий потенциал и профессионально-
квалификационный потенциал. В свою очередь, творческий потенциал
представляет собой совокупность способностей работников организации к
постановке и решению новых творческих задач, созданию чего-то
качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, а
1
Магура, М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова – М:
ИНТЕЛ–СИНТЕЗ, 2016. С. 48
21
также к созданию условий на предприятия для проявления этих творческих
способностей
1
.
Профессионально-квалификационный потенциал – это совокупность
способностей, профессиональных навыков работников организации,
необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, и
создание условий на предприятии для совершенствования и развития
навыков и умений персонала
2
.
Основой эффективного управления интеллектуальным капиталом
может стать применение инновационных технологий мотивации персонала,
которые позволят экономить все виды организационных ресурсов (товарно-
материальные запасы, высвобождать финансы, повышать жизнеспособность
корпораций, увеличивать их прибыльность).
Стимулирование мотивации работников способствует сплоченности
коллектива и формированию «корпоративного сознания», что, несомненно,
оказывает влияние на рост производительности труда. Поэтому внедрение
инновационных технологий мотивации персонала постепенно становятся
Мотивация персонала через инновационный подход к
компенсационным системам. Инновационный подход к мотивации через
заработную плату предполагает, что высокие показатели выполнения работы
заслуженно награждается, тем самым повышая эффективность выполнения
других поручений. Примером реализации данного подхода на практике
может стать внедрение в крупных корпорациях системы премирования на
основе показателей «key performance indicators (KPI)» («Ключевые
показатели эффективности»).
Мотивация персонала через применение технологии
командообразования. Инновационной подход предполагает, что результаты
деятельности фирмы напрямую зависят от командной работы специалистов,
достижения конкретных сотрудников – выступает второстепенной задачей.
1
Винокур, Р.Ф. Методы развития и оценки персонала // Банковский ритейл. – 2015. – С.41
2
Иваненко, Л.В., Когдин А.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой
персонала // Основы экономики, управления и права. 2013. № 5 (11). С. 73
22
Мотивация персонала через делегирование полномочий.
Инновационный подход дает возможность освободить руководителя от
оперативного управления процессом, повысить своевременность
реагирования организации на внешние факторы, предоставить сотрудникам
больше свободы в достижении целей организации. Это возможно за счет
применения делегирования полномочий. Результатом является получение
работником организационной, финансовой и психологической свободы,
которая необходима для получения удовольствия от профессиональной
деятельности.
Мотивация персонала через применение инновационных технологий
управления карьерой. В инновационном подходе продвижение сотрудника
осуществляется не только вертикально (вверх по карьерной лестнице), но и
горизонтально, т.е. возможен переход из одного структурного подразделения
в другое (горизонтальная или матричная карьера). Такой подход позволяет
сотрудникам самим управлять своей карьерой и выбирать направление своей
деятельности.
Мотивация персонала через применение инновационных технологий
подготовки и развития сотрудников компании. Для увеличения вклада в
достижение целей организации, инновационный подход предполагает
систематический, непрерывный процесс обучения сотрудников, который
используется компанией для получения знаний работника, развития их
навыков, изменения поведения или установок.
Обучение применяется для повышения выполнения заданий
сотрудниками на позициях, которые они занимают в настоящий момент, и
тем самым подготовке к тем должностям, на которые они, вероятнее всего,
будут выдвинуты в перспективе. Обучение предполагает использование
различных методов подготовки сотрудников: бизнес-курсы, семинары,
тренинги, моделирование рабочих ситуаций (кейс-стадии), деловые игры и
тому подобное. Что бы обучение сотрудников было эффективным,
необходим системный подход для определения потребности в обучении,
23
формированию обучающих программ, способствующих удовлетворению
этих потребностей.
Мотивация персонала через применение инновационных технологий
оценки персонала. Главной целью оценки в инновационном подходе является
анализ соответствия предлагаемой работы целям, поставленным перед
каждым сотрудником, определение того, достигнуты ли эти цели и насколько
способ их достижения соответствует этическому кодексу. По итогам оценки
персонала может определяться размер премии; приниматься решение о
повышении/понижении заработной платы; составляться план развития;
определяться потребность в обучении; корректироваться система мотивации
сотрудников конкретного подразделения
1
.
Реализация на практике инновационных технологий управления
мотивацией персонала доказала свою эффективность. Хотя стоит отметить,
что внедрение инновационного подхода управления персоналом в России в
большинстве случаев происходит на крупных предприятиях или холдингах,
так как для реализации программ необходимо сосредоточить усилия
структурных подразделений, занимающихся управлением кадрами.
При учете всех мотивирующих воздействий, включенных в
инновационный подход, руководитель может адекватно проанализировать
ситуацию и стимулировать работников в зависимости от вклада в цели
компании. Во избежание эффекта привыкания сотрудников к воздействиям, в
каждом конкретном случае необходима различная комбинация форм
воздействия.
Одним из инструментов выстраивания системы мотивации является
создание мотивационного профиля. Каждый сотрудник индивидуален имеет
разные мотивирующие факторы, со 100% уверенностью можно сказать, что
каждый имеет мотивацию вознаграждения в первооснове, но решаясь на тот
или иной труд он исходит из своей ценностной иерархии, личных
1
Долгошеев А. В. Мотивация в современной практике управления персоналом // Друкеровский
вестник. 2015. №3(7). С. 99