15
Н
ﮦ
апр
ﮦ
авлен
ﮦ
н
ﮦ
ости мотивации и стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ия как методов упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ия
тр
ﮦ
удом пр
ﮦ
отивоположн
ﮦ
ы: пер
ﮦ
вая н
ﮦ
апр
ﮦ
авлен
ﮦ
а н
ﮦ
а измен
ﮦ
ен
ﮦ
ие существующего
положен
ﮦ
ия, втор
ﮦ
ая – н
ﮦ
а ее укр
ﮦ
еплен
ﮦ
ие, н
ﮦ
о он
ﮦ
и др
ﮦ
уг без др
ﮦ
уга н
ﮦ
е могут
существовать: сложн
ﮦ
о выйти из кр
ﮦ
изиса без качествен
ﮦ
н
ﮦ
ого измен
ﮦ
ен
ﮦ
ия мотивации
тр
ﮦ
уда. Пр
ﮦ
оцессы мотивации и стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ия могут н
ﮦ
е только совпадать,
взаимоусиливаться, н
ﮦ
о и пр
ﮦ
отивостоять др
ﮦ
уг др
ﮦ
угу. Н
ﮦ
апр
ﮦ
имер
ﮦ
, р
ﮦ
ост ден
ﮦ
ежн
ﮦ
ых
доходов, когда н
ﮦ
ет достаточн
ﮦ
ого матер
ﮦ
иальн
ﮦ
ого покр
ﮦ
ытия, н
ﮦ
е только н
ﮦ
е
вызывает повышен
ﮦ
ия тр
ﮦ
удовой мотивации, н
ﮦ
о и сн
ﮦ
ижает ее. Любое
р
ﮦ
ефор
ﮦ
мир
ﮦ
ован
ﮦ
ие стимулир
ﮦ
ующих тр
ﮦ
удовых фактор
ﮦ
ов, если он
ﮦ
о пр
ﮦ
евр
ﮦ
атится в
самоцель, н
ﮦ
е пр
ﮦ
ин
ﮦ
есет желаемых р
ﮦ
езультатов, если н
ﮦ
е будет учитывать
поведен
ﮦ
ческую р
ﮦ
еакцию н
ﮦ
а н
ﮦ
их человека
5
.
Стимулы должн
ﮦ
ы соответствовать желан
ﮦ
иям и н
ﮦ
уждам человека,
способн
ﮦ
остям и ин
ﮦ
тер
ﮦ
есам сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ика, т.е. механ
ﮦ
изм мотивации сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков
обязан быть адекватен механ
ﮦ
изму стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ия.
Очен
ﮦ
ь важн
ﮦ
о пр
ﮦ
едставлять, что мотивация – это созн
ﮦ
ательн
ﮦ
ый выбор
человека того или ин
ﮦ
ого поведен
ﮦ
ия, опр
ﮦ
еделяющийся совместн
ﮦ
ым действием
вн
ﮦ
ешн
ﮦ
их (стимулы) и вн
ﮦ
утр
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
их (мотивы) фактор
ﮦ
ов.
Мотивацион
ﮦ
н
ﮦ
ый пр
ﮦ
оцесс является н
ﮦ
еодн
ﮦ
озн
ﮦ
ачн
ﮦ
ым и сложн
ﮦ
ым. Есть
целый р
ﮦ
яд р
ﮦ
азличн
ﮦ
ых теор
ﮦ
ий мотивации, пытающихся объясн
ﮦ
ить это явлен
ﮦ
ие.
1.2. Методы мотивации персонала современной организации
Современные технологии мотивации персонала организации принято
разделять как материальные и нематериальные. Материальные в свою очер
ﮦ
едь
подр
ﮦ
азделяются н
ﮦ
а ден
ﮦ
ежн
ﮦ
ые и н
ﮦ
еден
ﮦ
ежн
ﮦ
ые. К ден
ﮦ
ежн
ﮦ
ым стимулам отн
ﮦ
осят:
1. Зар
ﮦ
аботн
ﮦ
ая плата - компен
ﮦ
сация тр
ﮦ
удовой деятельн
ﮦ
ости сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ика.
Он
ﮦ
а явтяется ос н
ﮦ
о вой стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ия эффекптвн
ﮦ
остн тр
ﮦ
уда р
ﮦ
аботн
ﮦ
ика, одн
ﮦ
ой
ш сильн
ﮦ
ейших ин
ﮦ
стр
ﮦ
умен
ﮦ
тов, так как может достигать отн
ﮦ
осительн
ﮦ
о больших
р
ﮦ
азмер
ﮦ
ов по ср
ﮦ
авн
ﮦ
ен
ﮦ
ию с др
ﮦ
угими компон
ﮦ
ен
ﮦ
тами, как следствие, явтяется одн
ﮦ
им
из самых пр
ﮦ
ивлекательн
ﮦ
ых ин
ﮦ
стр
ﮦ
умен
ﮦ
тов для сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков*. Высокий ур
ﮦ
овен
ﮦ
ь
5
Джинчарадзе Г.Р. Методические аспекты организации процедуры оценки персонала // Инженерный вестник
Дона. 2018, Т. 20. № 2. С. 216.
16
зар
ﮦ
аботн
ﮦ
ой платы способствует закр
ﮦ
еплен
ﮦ
ию положительн
ﮦ
ого имиджа кован
ﮦ
ии
и пр
ﮦ
ивлечен
ﮦ
ию компетен
ﮦ
тн
ﮦ
ых специалистов.
Ср
ﮦ
еди н
ﮦ
едостатков этого метода можн
ﮦ
о н
ﮦ
азвать, н
ﮦ
апр
ﮦ
имер
ﮦ
, сложн
ﮦ
ость
одн
ﮦ
озн
ﮦ
ачн
ﮦ
ой оцен
ﮦ
ки р
ﮦ
езультатов выполн
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ой р
ﮦ
аботы. Обычн
ﮦ
о тр
ﮦ
удн
ﮦ
ости
возн
ﮦ
икают тогда, где р
ﮦ
езультаты тр
ﮦ
уда р
ﮦ
аботн
ﮦ
ика н
ﮦ
ужн
ﮦ
о посчитать. К пр
ﮦ
имер
ﮦ
у,
н
ﮦ
а пр
ﮦ
оизводстве н
ﮦ
е возн
ﮦ
икает пр
ﮦ
облем пр
ﮦ
и устан
ﮦ
овлен
ﮦ
ии сдельн
ﮦ
ой оплаты тр
ﮦ
уда
- ско лько сделал годн
ﮦ
ых деталей, такая и зар
ﮦ
аботн
ﮦ
ая штата.
Повр
ﮦ
емен
ﮦ
н
ﮦ
ая сжтема оплаты н
ﮦ
е так эффективн
ﮦ
а, потому что можн
ﮦ
о
р
ﮦ
аботать р
ﮦ
азн
ﮦ
ое количество часов с р
ﮦ
азличн
ﮦ
ой пр
ﮦ
оизводительн
ﮦ
остью, Самым
очевидн
ﮦ
ым способом оцен
ﮦ
ки такой деятельн
ﮦ
ости стан
ﮦ
овится р
ﮦ
азр
ﮦ
аботка
р
ﮦ
азличн
ﮦ
ых систем показателей. За р
ﮦ
убежом уже давн
ﮦ
о шир
ﮦ
око известн
ﮦ
ы KPI в
р
ﮦ
азн
ﮦ
ообр
ﮦ
азн
ﮦ
ых сфер
ﮦ
ах деятельн
ﮦ
оетн
ﮦ
.
Еше одн
ﮦ
им н
ﮦ
едостатком является тот факт, когда р
ﮦ
аботн
ﮦ
ик сталкивается с
более весомыми явлен
ﮦ
иями, н
ﮦ
ем какая бы то н
ﮦ
и было высокая зар
ﮦ
аботн
ﮦ
ая плата.
К таким явлен
ﮦ
иям можн
ﮦ
о отн
ﮦ
ести сильн
ﮦ
ые физические пер
ﮦ
егр
ﮦ
узки, постоян
ﮦ
н
ﮦ
ые
мн
ﮦ
огочасовые пфер
ﮦ
аботки, считающиеся н
ﮦ
ор
ﮦ
мой и н
ﮦ
икак н
ﮦ
е поощр
ﮦ
яющиеся,
н
ﮦ
изкие условия тр
ﮦ
уда, постоян
ﮦ
н
ﮦ
ые кон
ﮦ
фликтн
ﮦ
ые ситуации в коллективе.
2. Пр
ﮦ
емии н
ﮦ
адбавки, доплаты - матер
ﮦ
иальн
ﮦ
ое поощр
ﮦ
ен
ﮦ
ие за высокие
р
ﮦ
езультаты тр
ﮦ
уда, опыт и зн
ﮦ
ан
ﮦ
ия, ин
ﮦ
ициативн
ﮦ
ость, р
ﮦ
ацион
ﮦ
ализатор
ﮦ
ские
пр
ﮦ
едложен
ﮦ
ия.
Положительн
ﮦ
ым момен
ﮦ
том использован
ﮦ
ия этого метода является то. что
сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ик н
ﮦ
епоср
ﮦ
едствен
ﮦ
н
ﮦ
о отмечает связь между эффективн
ﮦ
остью своего тр
ﮦ
уда
и возн
ﮦ
агр
ﮦ
ажден
ﮦ
ием. Система с пр
ﮦ
имен
ﮦ
ен
ﮦ
ие дан
ﮦ
н
ﮦ
ого метода способствует р
ﮦ
осту
пр
ﮦ
оизводительн
ﮦ
ости, вдохн
ﮦ
овляет сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков н
ﮦ
а получен
ﮦ
ие н
ﮦ
овых зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий и
н
ﮦ
авыков н пр
ﮦ
имен
ﮦ
ен
ﮦ
ия их в своей деятельн
ﮦ
ости для достижен
ﮦ
ия н
ﮦ
аибольших
р
ﮦ
езультатов.
К н
ﮦ
едостаткам можн
ﮦ
о отн
ﮦ
ести: сложн
ﮦ
ость оцен
ﮦ
ки, пр
ﮦ
ежде всего,
ищщвн
ﮦ
дуапьн
ﮦ
ого вктада в общий р
ﮦ
езультат и возн
ﮦ
икн
ﮦ
овен
ﮦ
ия кон
ﮦ
фликтов в
коллективе н
ﮦ
а этой почве. Кр
ﮦ
оме того, если осн
ﮦ
овн
ﮦ
ой доход сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ика целиком
будет зависеть от пр
ﮦ
емий, ин
ﮦ
ыми словами н
ﮦ
е будет какого-то стабильн
ﮦ
ого
17
мин
ﮦ
имальн
ﮦ
ого гар
ﮦ
ан
ﮦ
тир
ﮦ
ован
ﮦ
н
ﮦ
ого зар
ﮦ
аботка, котор
ﮦ
ый по вр
ﮦ
ывал хотя бы общие
потр
ﮦ
ебн
ﮦ
ости, скор
ﮦ
ее всего такой сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ик р
ﮦ
ан
ﮦ
о иди поздн
ﮦ
о уйдет др
ﮦ
угую
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изацию, пр
ﮦ
ичем н
ﮦ
езависимо от того, н
ﮦ
асколько высокими могут быть
пр
ﮦ
емии
Стоит отметить, что пр
ﮦ
авильн
ﮦ
о р
ﮦ
азр
ﮦ
аботан
ﮦ
н
ﮦ
ая матер
ﮦ
иальн
ﮦ
ая часть
системы мотивации является осн
ﮦ
овой всей пр
ﮦ
огр
ﮦ
аммы Имен
ﮦ
н
ﮦ
о эта часть
пр
ﮦ
ивлекает осн
ﮦ
овн
ﮦ
ое большин
ﮦ
ство р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков, то есть пр
ﮦ
н выбор
ﮦ
е ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации
человек, пр
ﮦ
ежде всего, ор
ﮦ
иен
ﮦ
тир
ﮦ
уется н
ﮦ
а ур
ﮦ
овен
ﮦ
ь зар
ﮦ
аботн
ﮦ
ой платы, котор
ﮦ
ый
пр
ﮦ
едлагает та пли ин
ﮦ
ая компан
ﮦ
ия.
Только у матер
ﮦ
иальн
ﮦ
о обеспечен
ﮦ
н
ﮦ
ых р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков эффективн
ﮦ
ость гр
ﮦ
уда
зависит от н
ﮦ
еден
ﮦ
ежн
ﮦ
ых и н
ﮦ
ематер
ﮦ
иальн
ﮦ
ых методов стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ия тр
ﮦ
удовой
деятельн
ﮦ
ости.
Если р
ﮦ
ассматр
ﮦ
ивать н
ﮦ
еден
ﮦ
ежн
ﮦ
ые фор
ﮦ
мы мотивации и стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ия
тр
ﮦ
уда, то к н
ﮦ
им обычн
ﮦ
о отн
ﮦ
осят социальн
ﮦ
ые - медицин
ﮦ
ское обслуживан
ﮦ
ие,
стр
ﮦ
аховка, путевки, питан
ﮦ
ие, оплата тр
ﮦ
ан
ﮦ
спор
ﮦ
тн
ﮦ
ых р
ﮦ
асходов и мобильн
ﮦ
ой связи
абон
ﮦ
емен
ﮦ
ты в спор
ﮦ
тзал, место н
ﮦ
а пар
ﮦ
ковке, дополн
ﮦ
ительн
ﮦ
ый отпуск
пр
ﮦ
едоставлен
ﮦ
ие служебн
ﮦ
ого тр
ﮦ
ан
ﮦ
спор
ﮦ
та и те, и фун
ﮦ
кцион
ﮦ
альн
ﮦ
ые -
улучшен
ﮦ
ие ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации и условий тр
ﮦ
уда.
Обычн
ﮦ
о н
ﮦ
еден
ﮦ
ежн
ﮦ
ые фор
ﮦ
мы мотивации используются спадаапистамн по
упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ию человечесшш р
ﮦ
есур
ﮦ
сами тр
ﮦ
и р
ﮦ
азр
ﮦ
аботке системы стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ия
тр
ﮦ
удовой деятельн
ﮦ
ости в зависимости от целей и задан компан
ﮦ
ии, ее стр
ﮦ
атегии.
К пр
ﮦ
имер
ﮦ
у, существуют такие ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации, где в кадр
ﮦ
овой политике заложен
ﮦ
ы
постоян
ﮦ
н
ﮦ
ые спор
ﮦ
тивн
ﮦ
ые кон
ﮦ
кур
ﮦ
сы между' филиалами компан
ﮦ
ий, Как следствие.
HR-мен
ﮦ
еджер
ﮦ
ы филиалов отдавали пр
ﮦ
едпочтен
ﮦ
ия соискателям, имеющим те или
ин
ﮦ
ые достижен
ﮦ
ия в спор
ﮦ
те, пр
ﮦ
ичем в ущер
ﮦ
б осн
ﮦ
овн
ﮦ
ым пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ым
компетен
ﮦ
циям. Р
ﮦ
азумеется, пр
ﮦ
оизводительн
ﮦ
ость тр
ﮦ
уда отделов палата,
поскольку р
ﮦ
ешен
ﮦ
ие осн
ﮦ
овн
ﮦ
ых задач было н
ﮦ
а ответствен
ﮦ
н
ﮦ
ости более
квалифицир
ﮦ
ован
ﮦ
н
ﮦ
ых сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков. Зато пр
ﮦ
ибегая к таким ухищр
ﮦ
ен
ﮦ
иям отделы
добивались высоких р
ﮦ
езультатов в спор
ﮦ
тивн
ﮦ
ых состязан
ﮦ
иях, за что получали
возн
ﮦ
агр
ﮦ
ажден
ﮦ
ие, ин
ﮦ
ыми словами поощр
ﮦ
ен
ﮦ
ие и дальше так делать.
18
Н
ﮦ
еден
ﮦ
ежн
ﮦ
ые фор
ﮦ
мы мотивации обычн
ﮦ
о являются пр
ﮦ
иятн
ﮦ
ым бон
ﮦ
усом.
Действительн
ﮦ
о, учен
ﮦ
ыми давн
ﮦ
о замечен
ﮦ
о, что когда сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ик достигает
опр
ﮦ
еделен
ﮦ
н
ﮦ
ого ур
ﮦ
овн
ﮦ
я зар
ﮦ
аботн
ﮦ
ой платы, ее измен
ﮦ
ен
ﮦ
ие пр
ﮦ
актически н
ﮦ
е влияет
н
ﮦ
а пр
ﮦ
оизводительн
ﮦ
ость, даже если сн
ﮦ
ачала р
ﮦ
езультаты были абсолютн
ﮦ
о
пр
ﮦ
отивоположн
ﮦ
ыми.
Одн
ﮦ
ако деятельшсть таких сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков все еще можн
ﮦ
о стимулир
ﮦ
овать.
Н
ﮦ
апр
ﮦ
имер
ﮦ
, сейчас стала обычн
ﮦ
ой компен
ﮦ
сация затр
ﮦ
ат н
ﮦ
а мобильн
ﮦ
ую связь и
тр
ﮦ
ан
ﮦ
спор
ﮦ
тн
ﮦ
ые р
ﮦ
асходы для мен
ﮦ
еджер
ﮦ
ов по пр
ﮦ
одажам, ведь р
ﮦ
езультаты н
ﮦ
х тр
ﮦ
уда
н
ﮦ
епоср
ﮦ
едствен
ﮦ
н
ﮦ
о зависят от н
ﮦ
епр
ﮦ
ер
ﮦ
ывн
ﮦ
ого шн
ﮦ
ека и общен
ﮦ
ия с клиен
ﮦ
тами. В
целом, большин
ﮦ
ство р
ﮦ
уководителей постоян
ﮦ
н
ﮦ
о используют сотовую связь для
р
ﮦ
ешен
ﮦ
ия деловых задач. Для воспитан
ﮦ
ия кор
ﮦ
пор
ﮦ
ативн
ﮦ
ого духа вполн
ﮦ
е возможн
ﮦ
о
пр
ﮦ
едоставлен
ﮦ
ие с лужебн
ﮦ
ого тр
ﮦ
ан
ﮦ
спор
ﮦ
та.
Все большую популяр
ﮦ
н
ﮦ
ость пр
ﮦ
иобр
ﮦ
етает пр
ﮦ
едоставлен
ﮦ
ие питан
ﮦ
ия своим
р
ﮦ
аботн
ﮦ
икам. Во мн
ﮦ
огих ор
ﮦ
ган
ﮦ
изациях пр
ﮦ
ин
ﮦ
ято н
ﮦ
е только компен
ﮦ
сир
ﮦ
овать обеды
н
ﮦ
о и завтр
ﮦ
аки. Кр
ﮦ
оме того р
ﮦ
уководители таких компан
ﮦ
ий стар
ﮦ
аются постоян
ﮦ
н
ﮦ
о
поддер
ﮦ
живать н
ﮦ
аличие в офисе свежих овоыгей и фр
ﮦ
уктов для поддер
ﮦ
жан
ﮦ
ия
своих сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков в здор
ﮦ
овой фор
ﮦ
ме,
Ср
ﮦ
еди н
ﮦ
аиболее популяр
ﮦ
н
ﮦ
ых методов н
ﮦ
ематер
ﮦ
иальн
ﮦ
ого стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ия
тр
ﮦ
удовой деятельн
ﮦ
ости являются:
1. Со циапь ЕЮ-психологические - обычн
ﮦ
о их связывают с потр
ﮦ
ебн
ﮦ
остью
человека в самоутвер
ﮦ
жден
ﮦ
ии, с их стр
ﮦ
емлен
ﮦ
ием зан
ﮦ
ять опр
ﮦ
еделен
ﮦ
н
ﮦ
ое
обществен
ﮦ
н
ﮦ
ое положен
ﮦ
ие.
Р
ﮦ
еализовать дан
ﮦ
н
ﮦ
ые потр
ﮦ
ебн
ﮦ
ости можн
ﮦ
о с помощью участия сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков
в упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ии ор
ﮦ
ган
ﮦ
изацией, в пр
ﮦ
ин
ﮦ
ятии р
ﮦ
ешен
ﮦ
ий. Молодых специалистов
обычн
ﮦ
о пр
ﮦ
ивлекают быстр
ﮦ
ым пр
ﮦ
о движен
ﮦ
ием по кар
ﮦ
ьфн
ﮦ
ой лестшше и
возможн
ﮦ
остью зан
ﮦ
иматься ин
ﮦ
тер
ﮦ
есн
ﮦ
ыми и пер
ﮦ
спективн
ﮦ
ыми пр
ﮦ
оектами.
2. Мор
ﮦ
альн
ﮦ
ые - связан
ﮦ
ы с одобр
ﮦ
ен
ﮦ
ием деятельЕюстн сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ика К этим
стимулам можн
ﮦ
о отн
ﮦ
ести похвалу и кр
ﮦ
итику. К пр
ﮦ
имер
ﮦ
у, помимо личн
ﮦ
ой
благодар
ﮦ
н
ﮦ
ости р
ﮦ
уководитель может отметить особо отличившихся сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков
н
ﮦ
а докладах высшему р
ﮦ
уководству. Похвалу можн
ﮦ
о выр
ﮦ
азить публичн
ﮦ
о, ин
ﮦ
ыми
19
словами ин
ﮦ
фор
ﮦ
мация о благодар
ﮦ
н
ﮦ
ости лучшим сотр
ﮦ
удн
ﮦ
икам должн
ﮦ
а быть
р
ﮦ
аспр
ﮦ
остр
ﮦ
ан
ﮦ
ен
ﮦ
а поср
ﮦ
едством специальн
ﮦ
ых стен
ﮦ
дов, зн
ﮦ
аков, гр
ﮦ
амот. Еще к
мор
ﮦ
альн
ﮦ
ым фор
ﮦ
мам мотивации отн
ﮦ
осят кр
ﮦ
итику. Одн
ﮦ
ако с н
ﮦ
егативн
ﮦ
ыми
методами воздействия н
ﮦ
еобходимо обр
ﮦ
ащаться очен
ﮦ
ь аккур
ﮦ
атн
ﮦ
о. Н
ﮦ
ер
ﮦ
едки
случаи, когда эффективн
ﮦ
ость положительн
ﮦ
ых методов мотивации гор
ﮦ
аздо выше,
чем от отр
ﮦ
ицательн
ﮦ
ых
Еше к н
ﮦ
ематер
ﮦ
иальн
ﮦ
ым методам мотивашш и стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ия тр
ﮦ
уда
можн
ﮦ
о отн
ﮦ
ести повышен
ﮦ
ие квалификации и стажир
ﮦ
овки за счет ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации.
Очевидн
ﮦ
ым пр
ﮦ
еимуществом дан
ﮦ
н
ﮦ
ого вида воздействия н
ﮦ
а сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков является
выр
ﮦ
аботка стр
ﮦ
емлен
ﮦ
ия у пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала к постоян
ﮦ
н
ﮦ
ому повышен
ﮦ
ию ур
ﮦ
овн
ﮦ
я своей
квалификации. То есть, если н
ﮦ
ужн
ﮦ
о, чтобы у сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ика было н
ﮦ
е тольш желан
ﮦ
ие
повышать эффективн
ﮦ
ость своей тр
ﮦ
удовой деятельн
ﮦ
ости, н
ﮦ
о и возможн
ﮦ
ость.
Кр
ﮦ
оме того, ин
ﮦ
тер
ﮦ
есн
ﮦ
ым методом мотивации является пр
ﮦ
елоетавлен
ﮦ
ие
гибкого или свободн
ﮦ
ого гр
ﮦ
афика р
ﮦ
аботы своим р
ﮦ
аботн
ﮦ
икам. Как пр
ﮦ
авило,
дан
ﮦ
н
ﮦ
ый ин
ﮦ
стр
ﮦ
умен
ﮦ
т пр
ﮦ
имен
ﮦ
яется в тех компан
ﮦ
иях, котор
ﮦ
ые тесн
ﮦ
о связан
ﮦ
ы с
ин
ﮦ
фор
ﮦ
мацион
ﮦ
н
ﮦ
ыми техн
ﮦ
ологиями и где задействован высотин
ﮦ
теппеиуальн
ﮦ
ый
тр
ﮦ
уд. Кр
ﮦ
оме того, к этому ин
ﮦ
стр
ﮦ
умен
ﮦ
ту пр
ﮦ
ибегают мен
ﮦ
еджер
ﮦ
ы когда хотят
пр
ﮦ
ивлечь пер
ﮦ
спективн
ﮦ
ых студен
ﮦ
тов последн
ﮦ
их кур
ﮦ
сов, чтобы одн
ﮦ
озн
ﮦ
ачн
ﮦ
о
обеспечить своей компан
ﮦ
ии квалифицир
ﮦ
ован
ﮦ
н
ﮦ
ого специалиста в будущем.
Исследуя р
ﮦ
азличн
ﮦ
ые сайты о поиске р
ﮦ
аботы, можн
ﮦ
о н
ﮦ
айти ин
ﮦ
тер
ﮦ
есн
ﮦ
ые
р
ﮦ
екомен
ﮦ
дации, как повысить мотивацию сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков, н
ﮦ
е пр
ﮦ
ибегая к
увеличен
ﮦ
ию зар
ﮦ
аботн
ﮦ
ой платы. Самым ин
ﮦ
тер
ﮦ
есн
ﮦ
ым способом является
откр
ﮦ
ытость высшего р
ﮦ
уководства к общен
ﮦ
ию со своими подчин
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ыми
Н
ﮦ
апр
ﮦ
имер
ﮦ
, сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ики могут писать н
ﮦ
а e-mail р
ﮦ
уководителю свои пр
ﮦ
едложен
ﮦ
ия
по улучшен
ﮦ
ию тр
ﮦ
удовой деятельн
ﮦ
ости. С одн
ﮦ
ой стор
ﮦ
он
ﮦ
ы, ото возможн
ﮦ
ость
сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков быть услышан
ﮦ
н
ﮦ
ыми. С др
ﮦ
угой стор
ﮦ
он
ﮦ
ы, такой откр
ﮦ
ытый диалог
позволяет н
ﮦ
е упустить действительн
ﮦ
о цен
ﮦ
н
ﮦ
ых пр
ﮦ
едложен
ﮦ
ий.
Ср
ﮦ
еди особен
ﮦ
н
ﮦ
о н
ﮦ
еожидан
ﮦ
н
ﮦ
ых р
ﮦ
екомен
ﮦ
даций является пр
ﮦ
едоставлен
ﮦ
ие
р
ﮦ
аботн
ﮦ
икам бесср
ﮦ
очн
ﮦ
ого отпуска.
20
Можн
ﮦ
о также попр
ﮦ
обовать отмен
ﮦ
ить др
ﮦ
есс-код или. н
ﮦ
аобор
ﮦ
от, вн
ﮦ
едр
ﮦ
ить
его. К пр
ﮦ
имер
ﮦ
у, в тех компан
ﮦ
иях, где фор
ﮦ
ма одежды и так свободн
ﮦ
ая, для
р
ﮦ
азн
ﮦ
ообр
ﮦ
азия имеет смысл попр
ﮦ
обовать пр
ﮦ
иходить в офис в устан
ﮦ
овлен
ﮦ
н
ﮦ
ой
одежде хотя бы один ден
ﮦ
ь, н
ﮦ
апр
ﮦ
имер
ﮦ
, пон
ﮦ
едельн
ﮦ
ик. Это будет способствовать
р
ﮦ
осту дисциплин
ﮦ
ы, н н
ﮦ
астр
ﮦ
аивать н
ﮦ
а р
ﮦ
абочее н
ﮦ
астр
ﮦ
оен
ﮦ
ие. Н
ﮦ
а тех пр
ﮦ
едпр
ﮦ
иятиях,
где устан
ﮦ
овлен
ﮦ
а стр
ﮦ
огая фор
ﮦ
ма одежды, стоит попр
ﮦ
обовать вн
ﮦ
ести р
ﮦ
азн
ﮦ
ообр
ﮦ
азие
это стимулир
ﮦ
ует р
ﮦ
ост твор
ﮦ
ческого потен
ﮦ
циала.
Таким обр
ﮦ
азом, добиться высокой эффективн
ﮦ
ости тр
ﮦ
уда поможет только
умелое сочетан
ﮦ
ие р
ﮦ
азличн
ﮦ
ых методов мотивации и стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ия тр
ﮦ
удовой
деятельн
ﮦ
ости в кадр
ﮦ
овой и упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ческой политике пр
ﮦ
едпр
ﮦ
иятия. Кр
ﮦ
оме того,
н
ﮦ
ужн
ﮦ
о сказать, что р
ﮦ
абота в кр
ﮦ
упн
ﮦ
ых межн
ﮦ
ацион
ﮦ
альн
ﮦ
ых компан
ﮦ
иях всегда
связан
ﮦ
а с жесткими тр
ﮦ
ебован
ﮦ
иями и р
ﮦ
егламен
ﮦ
тами, это. безусловн
ﮦ
о, может
демотивир
ﮦ
овать. Как следствие, н
ﮦ
ужн
ﮦ
ы дополн
ﮦ
ительн
ﮦ
ые стимулир
ﮦ
ующие
фактор
ﮦ
ы.
Н
ﮦ
ужн
ﮦ
о также пон
ﮦ
имать, что мотивация - это сугубо субъективн
ﮦ
ая вешъ.
Для одн
ﮦ
их стабильн
ﮦ
ая зар
ﮦ
аботн
ﮦ
ая плата и личн
ﮦ
ая благодар
ﮦ
н
ﮦ
ость является
отличн
ﮦ
ым стимулом к эффективн
ﮦ
ой деятельн
ﮦ
ости, для др
ﮦ
угих н
ﮦ
еобходимо
только возможн
ﮦ
ость кар
ﮦ
ьер
ﮦ
н
ﮦ
ого р
ﮦ
оста,
Н
ﮦ
а сегодн
ﮦ
яшн
ﮦ
ий ден
ﮦ
ь существует большое количество видов
н
ﮦ
ематер
ﮦ
иальн
ﮦ
ого стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ия, одн
ﮦ
и из н
ﮦ
их - это коучин
ﮦ
г и тимбилдин
ﮦ
г -
пр
ﮦ
огр
ﮦ
ессир
ﮦ
ующие фор
ﮦ
мы стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ия.
Коучин
ﮦ
г - пр
ﮦ
оцесс, способствующий р
ﮦ
азвитию тр
ﮦ
удового потен
ﮦ
циала
р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков. Дефин
ﮦ
иция «коучин
ﮦ
г» с XVI века получила шир
ﮦ
окое
р
ﮦ
аспр
ﮦ
остр
ﮦ
ан
ﮦ
ен
ﮦ
ие в Ан
ﮦ
глии, где коучами н
ﮦ
азывали р
ﮦ
епетитор
ﮦ
ов, н
ﮦ
аставн
ﮦ
иков,
ин
ﮦ
стр
ﮦ
уктор
ﮦ
ов. Сегодн
ﮦ
я можн
ﮦ
о встр
ﮦ
етить мн
ﮦ
ожество опр
ﮦ
еделен
ﮦ
ий дан
ﮦ
н
ﮦ
ого
пон
ﮦ
ятия. Так, Дж. Уитмор
ﮦ
, осн
ﮦ
овоположн
ﮦ
ик кор
ﮦ
пор
ﮦ
ативн
ﮦ
ого бизн
ﮦ
ес-
н
ﮦ
апр
ﮦ
авлен
ﮦ
ия коучин
ﮦ
га, р
ﮦ
ассматр
ﮦ
ивает его как «...стиль мен
ﮦ
еджмен
ﮦ
та и
упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ия ор
ﮦ
ган
ﮦ
изацией, котор
ﮦ
ый способствует р
ﮦ
аскр
ﮦ
ытию потен
ﮦ
циала
личн
ﮦ
ости для максимизации личн
ﮦ
ой пр
ﮦ
одуктивн
ﮦ
ости и эффективн
ﮦ
ости».
21
М. Дан
ﮦ
илова обозн
ﮦ
ачает коучин
ﮦ
г как «пр
ﮦ
изыв к фун
ﮦ
дамен
ﮦ
тальн
ﮦ
ым
пр
ﮦ
еобр
ﮦ
азован
ﮦ
иям в стиле упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
алом, позволяющий постр
ﮦ
оить
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изацию н
ﮦ
а абсолютн
ﮦ
о н
ﮦ
овой осн
ﮦ
ове, когда успех в бизн
ﮦ
есе достигается н
ﮦ
е
с помощью людей, а вместе с людьми». Дж. Смар
ﮦ
т тр
ﮦ
актует коучин
ﮦ
г как
«ежедн
ﮦ
евн
ﮦ
ую р
ﮦ
аботу мен
ﮦ
еджер
ﮦ
а со своим пер
ﮦ
сон
ﮦ
алом с целью обучен
ﮦ
ия и
повышен
ﮦ
ия классификации». Это далеко н
ﮦ
е все тр
ﮦ
актовки пон
ﮦ
ятия, н
ﮦ
о у всех н
ﮦ
их
будет одн
ﮦ
о н
ﮦ
еоспор
ﮦ
имое сходство: коучин
ﮦ
г - это модель поведен
ﮦ
ия мен
ﮦ
еджер
ﮦ
а,
котор
ﮦ
ая пр
ﮦ
изван
ﮦ
а помочь подчин
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ому р
ﮦ
аскр
ﮦ
ыть свой потен
ﮦ
циал»
6
.
Пр
ﮦ
и коучин
ﮦ
говом подходе упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ия пр
ﮦ
едпр
ﮦ
иятием н
ﮦ
ачальн
ﮦ
ик
затр
ﮦ
ачивает вр
ﮦ
емя н
ﮦ
а беседу с подчин
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ым, в ходе котор
ﮦ
ой он узн
ﮦ
ает о том,
н
ﮦ
асколько хор
ﮦ
ошо подчин
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ый пон
ﮦ
ял суть задан
ﮦ
ия и как он будет действовать,
чтобы его выполн
ﮦ
ить. Он узн
ﮦ
ает о ходе мыслей подчин
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ого и сможет стать
для н
ﮦ
его пар
ﮦ
тн
ﮦ
ер
ﮦ
ом, а н
ﮦ
е н
ﮦ
адзир
ﮦ
ателем. Кон
ﮦ
тр
ﮦ
оль за ситуацией пр
ﮦ
и этом будет
максимальн
ﮦ
ым
7
.
В пр
ﮦ
едставлен
ﮦ
н
ﮦ
ой таблице 3, коучин
ﮦ
г отмечен как р
ﮦ
азн
ﮦ
овидн
ﮦ
ость
стимулов, н
ﮦ
е тр
ﮦ
ебующих матер
ﮦ
иальн
ﮦ
ого подкр
ﮦ
еплен
ﮦ
ия. Это так, если р
ﮦ
оль коуча
(н
ﮦ
аставн
ﮦ
ика) будет выполн
ﮦ
ять сам н
ﮦ
ачальн
ﮦ
ик или же мен
ﮦ
еджер по пер
ﮦ
сон
ﮦ
алу. Н
ﮦ
о
такой стиль упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ия стан
ﮦ
овится все более популяр
ﮦ
изир
ﮦ
ован
ﮦ
н
ﮦ
ым, в связи с
чем создаются компан
ﮦ
ии, пр
ﮦ
едлагающие свои коучин
ﮦ
г-услуги.
Если коучин
ﮦ
г н
ﮦ
апр
ﮦ
авлен н
ﮦ
а стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ие сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ика ин
ﮦ
дивидуальн
ﮦ
о,
то для р
ﮦ
аботы с коллективом или гр
ﮦ
уппой следует использовать тимбилдин
ﮦ
г.
Тимбилдин
ﮦ
г - коман
ﮦ
дообр
ﮦ
азован
ﮦ
ие, это метод фор
ﮦ
мир
ﮦ
ован
ﮦ
ия кор
ﮦ
пор
ﮦ
ативн
ﮦ
ой
культур
ﮦ
ы, позволяющий пр
ﮦ
евр
ﮦ
атить р
ﮦ
абочий коллектив в эффективн
ﮦ
ую
коман
ﮦ
ду. Тимбилдин
ﮦ
г н
ﮦ
а пр
ﮦ
актике р
ﮦ
еализуется чер
ﮦ
ез специальн
ﮦ
о р
ﮦ
азр
ﮦ
аботан
ﮦ
н
ﮦ
ые
коман
ﮦ
дн
ﮦ
ые игр
ﮦ
ы для сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков компан
ﮦ
ии, котор
ﮦ
ые осуществляются в
н
ﮦ
ефор
ﮦ
мальн
ﮦ
ой обстан
ﮦ
овке в фор
ﮦ
мате активн
ﮦ
ого отдыха. Для пр
ﮦ
имен
ﮦ
ен
ﮦ
ия
тимбилдин
ﮦ
га могут использоваться как игр
ﮦ
ы, где н
ﮦ
адо будет пр
ﮦ
оявить
6
Пластинина Н.В. Способы мотивации работников с постоянным окладом. Мотивация и оплата труда. 2014. -
№2. - С. 110 - 114.
7
Орлова Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета,
налогообложения). М.: Библиотека «Российской Газеты», 2012. С. 31.
22
физическую силу и ловкость, так и такие, где все будет р
ﮦ
ешать твор
ﮦ
ческий
подход, ин
ﮦ
теллектуальн
ﮦ
ые способн
ﮦ
ости. Спектр коман
ﮦ
дообр
ﮦ
азующих тр
ﮦ
ен
ﮦ
ин
ﮦ
гов
достаточн
ﮦ
о шир
ﮦ
ок и р
ﮦ
азн
ﮦ
ообр
ﮦ
азен
ﮦ
. Н
ﮦ
о сутью любого из н
ﮦ
их является сплочен
ﮦ
ие
чер
ﮦ
ез совместн
ﮦ
ое пр
ﮦ
еодолен
ﮦ
ие тр
ﮦ
удн
ﮦ
остей; р
ﮦ
азр
ﮦ
ешен
ﮦ
ие ситуаций, тр
ﮦ
ебующих
коллективн
ﮦ
ого един
ﮦ
ен
ﮦ
ия и поддер
ﮦ
жки; пр
ﮦ
оцесс пер
ﮦ
ехода от «я» к «мы», то есть
к коман
ﮦ
де. Самые р
ﮦ
аспр
ﮦ
остр
ﮦ
ан
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ые виды тимбилдин
ﮦ
га: активн
ﮦ
ый (активн
ﮦ
ые
игр
ﮦ
овые пр
ﮦ
огр
ﮦ
аммы н
ﮦ
а свежем воздухе); твор
ﮦ
ческий (участн
ﮦ
ики пр
ﮦ
оявляют свои
твор
ﮦ
ческие способн
ﮦ
ости); спор
ﮦ
тивн
ﮦ
ый (любые спор
ﮦ
тивн
ﮦ
ые коман
ﮦ
дн
ﮦ
ые
состязан
ﮦ
ия); ин
ﮦ
теллектуальн
ﮦ
ый (постр
ﮦ
оен н
ﮦ
а осн
ﮦ
ове таких пер
ﮦ
едач как «Что?
Где? Когда?», «Бр
ﮦ
ейн
ﮦ
-р
ﮦ
ин
ﮦ
г») и др
ﮦ
. Таким обр
ﮦ
азом, пр
ﮦ
ибегая к помощи компан
ﮦ
ий,
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изующих тимбилдин
ﮦ
г, н
ﮦ
ачальн
ﮦ
ик одн
ﮦ
овр
ﮦ
емен
ﮦ
н
ﮦ
о р
ﮦ
ешает н
ﮦ
есколько задач:
выр
ﮦ
абатывает коман
ﮦ
дн
ﮦ
ый дух, выявляет лидер
ﮦ
ов, улучшает микр
ﮦ
оклимат в
коллективе, способствует р
ﮦ
аскр
ﮦ
ытию потен
ﮦ
циала р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков. Особен
ﮦ
н
ﮦ
о такие
мер
ﮦ
опр
ﮦ
иятия цен
ﮦ
н
ﮦ
ы для н
ﮦ
овых сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков
8
. Каждый из пер
ﮦ
ечислен
ﮦ
н
ﮦ
ых
методов н
ﮦ
ематер
ﮦ
иальн
ﮦ
ого стимулир
ﮦ
ован
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала имеет свои пр
ﮦ
еимущества
и н
ﮦ
едостатки (таблица 1).
Таблица 1
Характеристика коучинга и тимбилдинга
Метод
стимулирова
ния
Преимущества данного метода
Недостатки данного метода
Коучинг
- быстрое обучение персонала «без
отрыва от работы»;
- улучшение продуктивности
деятельности;
- больше свободного времени у
менеджера (подготовленный с
помощью коучинга персонал,
освобождает менеджера для
исполнения функций более высокого
порядка);
- реализация потенциала
- требует от менеджера
(коуча) терпения и времени;
- менеджеры могут
оказаться неготовыми
делегировать свои
полномочия;
- коучинг может быть
опасен для тех менеджеров,
которые не уверены в своих
силах и навыках,
8
Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования //
Управление персоналом. - 2018. - N 4.
23
работников (создается обстановка,
поощряющая конструктивные
предложения от сотрудников);
- большая гибкость и адаптивность к
изменениям.
необходимых для работы;
Тимбилдинг
- работник осознает себя частью
коллектива, его неотделимой
составляющей (сплочение
сотрудников);
- вовлеченность в процесс;
- создание условий для
неформального общения;
- освобождение коллектива от
накопившегося стресса,
психологического давления;
- доступность и понятность для
участников (нет необходимости в
специальной подготовке);
- развитие у сотрудников чувства
уверенности в собственных силах и
ответственности за общий результат.
- относительна
я кратковременность
воздействия (мероприятия
тимбилдинга отдалены друг от
друга интервалами,
заполненными повседневной
работой);
- хорошо сплоченная
команда может снижать свою
работоспособность в случае
ухода членов группы и
появления в ней новых
людей;
- есть небольшой процент
людей, предпочитающих
отдыхать в городе, а не на
свежем воздухе.
Анализируя таблицу 1, можно сделать выводы о том, что применение
коучинга и тимбилдинга в системе управления персоналом позволит
руководству не только побуждать одного сотрудника к более эффективной
работе путем индивидуализации процесса стимулирования, но и развивать его
умение работать в группе, поддерживать корпоративный дух, установить
позитивный социальнопсихологический климат в коллективе.
Таким образом, мотивация - это не кратковременная кампания или
единоразовая акция, необходима постоянная системная работа руководства по
созданию стимулов для своих сотрудников. Если для человека создать хорошие
условия работы и развития способностей, творческого потенциала, если
привлечь его к делам управления, если он будет ощущать единство собственных
интересов и интересов предприятия, то только тогда будут заложены важные
предпосылки для результативного труда.
На сегодняшний день существует множество разновидностей
нематериального стимулирования, но проблема состоит в том, что нет их четкой
классификации. В связи с этим была предложена удобная классификация
стимулов с точки зрения их материального обеспечения.
24
Особое внимание было уделено применению двух популярных видов
наматериальной мотивации - коучинга и тимбилдинга, как одних из наиболее
эффективных способов нематериального стимулирования в повышении
эффективности управления персоналом на предприятии.
Выводы по главе 1
Таким образом, вышеизложенное позволяет сформулировать понятие
мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять
деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне
старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в
направлении достижения определенных целей. Работник делает сознательный
выбор своего поведения в зависимости от отношения к делу, к предприятию, к
своим обязанностям, от своих способностей, и поскольку все люди имеют
различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно
отличаться. Каждый по-разному воспринимает действительность, окружающих
его людей и самого себя в этом окружении.
Другими словами, система мотивации на предприятии должна четко
определять свои цели, задачи, устанавливать виды стимулирования в
соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период
и сроки выплаты вознаграждения. Если руководитель в процессе руководства
действий общего механизма мотивации будет умело использовать его, это будет
способствовать более компетентному выбору руководителем форм
стимулирования своих работников, правильному определению степени и
быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой
эффективности стимулов.
Ни для кого не секрет, что сотрудники предприятия являются его самым
важным ресурсом. Об успехе любого предприятия можно судить по тому
признаку, как эффективно и с какой отдачей трудятся его работники. Все это
говорит о том, что управление человеком на предприятии очень сложное, но в то
же время исключительно ответственное и важное для судьбы предприятия дело.