4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной компании .. 8
1.1 Управление персоналом как фактор повышения эффективности труда. 8
1.2. Понятие и методы мотивации персонала ................................................ 13
1.3. Современные технологии мотивации персонала .................................... 27
Выводы по главе 1 ............................................................................................. 31
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «Томскнефтехим»..... 32
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Томскнефтехим» ............ 32
2.2. Оценка кадрового потенциала ООО «Томскнефтехим» ........................ 39
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала организации ...... 45
Выводы по главе 2 ............................................................................................. 55
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Томскнефтехим» ......................................................................... 57
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Томскнефтехим» .............................................. 57
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................ 64
Выводы по главе 3 ............................................................................................. 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 76
5
ВВЕДЕНИЕ
В совремаенных условиях развития мираовой экономики в целаом, и
российской экономики ав частности, одним иаз важнейших факторов
поавышения конкурентоспособности предприятия явлаяется наличие
квалифицированных трудаовых ресурсов. Согласно совреаменным концепциям
управления имеа нно работники являются важанейшим ресурсом предприятия,
влиаяющим на его дохоад, конкурентоспособность и устойачивое развитие.
Именно человеаческие ресурсы, по оценакам специалистов, являются
факатором успеха любого бизнаеса. Персонал формируется, видоиа зменяется и
развивается ав зависимости от деятелаьности работников управленческого
таруда. Поэтому современные руковаодители стремятся создавать
работоспаособные и мотивированные комаанды единомышленников.
Важна каак система мотивации персоанала в целом, таак и распоряжение
трудоваыми ресурсами предприятия (напраимер, расстановка кадров, выабор
мотивационного воздействия на а работника) в завиасимости от
мотивационного проафиля каждого работника.
Сиастема управления персоналом нае сможет успешно функационировать
без эффективной сисатемы стимулирования и мотиваации труда, которая баы
побуждала каждого конакретного работника исполнять своаи обязанности
качественно аи работать производительно длая достижения конкретно
постаавленных целей.
Важным момаентом в управлении трудаовыми ресурсами является
нааличие системы мотивации персаонала организации. Основное назаначение
системы мотвации перасонала – это формирование произвоа дственного
поведения сотрудников, напраавленного на достижение стратегиаческих задач,
то еста ь соединение интересов аи потребностей сотрудников сао
стратегическими задачами праедприятия.
Факторы формирования мотиваационного профиля работника
праедставляют собой значительный инатерес с управленческой точа ки зрения.
6
Анализируя да анные, полученные путем исследа ования мотивационного
профиля работнаиков на конкретном преда приятии, можно решить мноагие
задачи, например, сфорамировать систему стимулирования трудаового
поведения работника, спрогнаозировать трудовое поведение пао
мотивационному профилю работаника.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что разработка методов эффективного мотивационного механизма,
позволяющих в наибольшей степени соединять интересы работников со
стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей
кадровой службы организации.
Цель данной работы – разработать рекомендации по
совершенствованию методов и технологий мотивации персонала
организации.
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие
задачи:
– рассмотреть управление персоналом как фактор повышения
эффективности труда;
– изучить понятие и методы мотивации персонала;
– изучить современные технологии мотивации персонала;
– оценить кадровый потенциал ООО «Томскнефтехим»;
– провести анализ методов и технологий мотивации персонала
организации;
– разработать рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Томскнефтехим»;
– оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Томскнефтехим».
Предмет исследования – методы и технологии мотивации персонала
организации.
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
7
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала таких авторов, как Н.И. Астахова, У. Бреддик, О.С.
Виханский, А.И. Наумов, О.С. Гапонова, Ю.Ф. Гордиенко и других.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«Томскнефтехим», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
современной компании
1.1 Управление персоналом как фактор повышения эффективности
труда
При улучшении системы управления персоналом в организации нужно
оценивать определенные мероприятия по количеству, оценить их
результативность.
Встает потребность анализа имеющихся методологических подходов и
методик оценки результативности управления персоналом на исходных
положениях включения количественных показателей, с целью избрания
методологического подхода, разрешающего оценивать эффективность
организации управления персоналом.
Как отмечает Антропов В.А. в исследовании «Организация управления
подготовкой кадров промышленности», эффективность во всеобщем виде
проявляется характеристикой течения всякого процесса и показывает «его
экономическую, социальную, экологическую и иную действенность или
уровень достижения установленной цели»
1
.
Как заметно из представленного определения, содержание категории
«эффективность» возможно, быть установлено из соотношения содержанию
«цели» течения процесса.
Рассмотрение исследования «Организация управления подготовкой
кадров промышленности» Антропова В.А., сущности понятия «управления
персоналом», обнаруживает, что цель процесса управления персоналом
проявляется в возмещении надобностей производства в людских ресурсах
нужного количества, качества и в определенные сроки, возмещение
жизненных и социально-психологических нужд рабочих организации. В
данном значении о цели управления персоналом следует заявлять в
двуедином социально-экономическом смысле.
1
Антропов, В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности в рыночных условиях :
автореферат дис. ... доктора экономических наук : 08.00.05 / Уральский гос. техн. ун-т. - Екатеринбург, 1996.
– с 11.
9
Потому что «организация управления» выражает деятельность по
осуществление некой функции, в представленном случае - управления
персоналом, то и об организации управления следует заявлять в социально-
экономическом аспекте. Таким образом, и понятие «эффективность», в
применении к процессу организации управления персоналом, обязана
подвергаться рассмотрению в социально-экономическом аспекте и следовать
из социально-экономической эффективности процесса управления
персоналом.
Как было сказано выше, процесс организации и управления
персоналом предполагает не только экономический, но и социальный аспект,
проанализируем «эффективность» как социальную категорию.
Как отмечает Выварец, А.Д. «социальная эффективность производства
классифицирует степень возмещения определенных (обнаруженных) нужд
окружения за счет производства и осуществления различных товаров и
услуг»
2
. Анализируя производство как систему, и выделив в ней социальную
составную часть как один из важнейших атрибутов, следует сказать, что
система управления персоналом реализовывает управление социальной
частью производства путем возмещения надобностей рабочих – «элементов»
производства.
Значение понятия «социальная эффективность» управления
персоналом следует сформулировать как усовершенствование трудового
резерва организации.
Рассмотрение трудов, которые посвящены анализу результативности
управления персоналом, разрешает определить некоторые мнения к оценке
эффективности управления персоналом.
Никитина И.А. рекомендует проводить оценку эффективности системы
управления персоналом сквозь общностный анализ экономической
составляющей, «устанавливаемую сопоставлением расходов и последствий
по всякому элементу и комплексу элементов системы управления
2
Выварец, А.Д. Экономика предприятия: учебник / А.Д. Выварец - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014 – с. 86
10
персоналом», организационную составляющую эффективности, которая
охватывается «в оценке способности стремительного реагирования всех
кадровых служб на модификации в организации и способности
качественности осуществления личных функций в определенные сроки» и
социальную составляющую результативности, «охарактеризованную
качеством общественных взаимоотношений в организации»
3
.
В предоставленном подходе автор включает три компонента
действенности управления персоналом: экономическая, организационная и
социальная. В данном контексте совершается совмещение понятий
«деятельность системы управления персоналом (в экономическом и
социальном аспектах)» и «организация управления» персоналом. В силу
данного обстоятельства, что именно деятельность системы и создание
управления системой выражаются разнообразными процессами, видится
рациональным различить понятия «результативность течения процесса» и
«эффективность организации управления процессом».
Согласно точке зрения И.А. Никитиной, эффективность управления
персоналом может быть сформулирована сквозь систему критериев
благополучности организации в целом
4
. Подход к оцениванию
эффективности системы управления персоналом сквозь действенность
функционирования производства в целом, особенно отчетливо обнаруживает
ее экономическую эффективность. Тем не менее, предоставленный подход не
разрешает разграничить эффективность системы управления персоналом и
эффективность прочих подсистем производственной системы организации.
Помимо этого, представленный подход не разрешает делать оценку
социально-экономической эффективности и оценку организации управления
персоналом.
Подход к оцениванию эффективности управления персоналом на
основании статистических методов, предлагаемый Касаткиным И.А.,
3
Скворцов В.Н., Маклакова Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях [Текст] //
Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. - 2013. - Т. 6. - № 1. - С. 54.
4
Там же.
11
который анализирует результативность управления персоналом
«отталкиваясь из объема, полноты, качества и актуальности осуществления,
зафиксированных за ним функций»
5
. В качестве критериев оценки
эффективности рекомендуется применять исполнение определенных норм
формирования или обслуживания при подобающем качестве работы
персонала и уменьшение затрат, появляющихся из-за увеличенной текучести
персонала, безосновательных простоев и др.
Социально-экономическая эффективность состоит из двух
компонентов: «экономической эффективности, охарактеризовавшей
завоевание целей организации следствием применения персонала на основе
позиции экономных трат существующих ресурсов, и социальной
результативности, охарактеризовывающей уровень удовлетворения
ожидания надобностей и интересов нанятых рабочих».
Заметно, что в предоставленном подходе, также как и в подходе И.А.
Никитиной, эффективность управления персоналом вытекает из
результативности организации в целом.
Недочетом в подходе И.А, Касаткина есть избранные критерии оценки
результативности – «осуществление норм выработки и обслуживания».
Предоставленные критерии, несомненно, смогут существовать и применяться
для оценивания эффективности труда трудящихся, напрямую занятых в
производстве. Тем не менее, определить «нормы выработки» для подобных
категорий персонала как «руководители» и «специалисты» выражается
крайне проблематичным.
Одной из вариаций, есть подход к дефиниции категории «социально-
экономическая эффективность управления персоналом» зарубежных
исследователей. Р. Марр и Г. Шмидт устанавливают социальную и
экономическую результативность данным образом: «Экономическая
результативность в сфере управления персоналом отмечает достижение
5
Зиновьева И., Кутуков К. Мотивация трудовой деятельности работников и пути её совершенствования //
Менеджмент сегодня. - 2014. - № 6. – С. 13
12
целей организации (производство товаров и оказание услуг) путем
использования рабочих с точки зрения экономных трат ограниченных
средств... Социальная эффективность осуществляется в виде осуществления
ожиданий, надобностей и интересов сотрудников»
6
. В качестве конструкции
оценивания эффективности управления персоналом исследователями
предложена оценка уровня достижения установленных целей. «Достижение
экономической и социальной эффективности в сфере управления персоналом
делается вероятным в ситуации достижения отчетливо установленных целей
управления персоналом»
7
.
Из представленного подхода вытекает, что экономическая
результативность управления персоналом имеет в виду сопоставление уровня
достижения целей управления с расходами, которые должны быть сведены к
минимуму. Социальная эффективность, в свой черед, полагает
удовлетворение потребностей рабочих, что определяет повышение расходов
(заработная плата, социальное обеспечение и защита и т.д.). В данной связи
возникает вопрос дефиниции наилучшего соотношения потребностей
организации между экономическими и социальными целями управления
персоналом. Таким образом, в некотором роде, управление персоналом
обязано нацелиться на увеличение результативности производства, что имеет
в виду максимум итогов с минимумом расходов (экономическая
эффективность), с иной стороны обеспечение нужд рабочих вызывает рост
расходов на социальную область (социальная эффективность).
На основе осуществленного анализа, можно говорить о том, что в
исходные положения создания механизма, оценивая социально-
экономической эффективности организации, управление персоналом обязано
находиться подобающие принципы:
Оценка эффективности организации управления персоналом обязана
располагать количественным выражением и обладать интегральным
6
Фидельман Г. Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. - 2015. - №1. - С. 10
7
Там же.
13
характером, то есть учитывать воздействие целого комплекса факторов,
основывающих степень эффективности.
1.2. Понятие и методы мотивации персонала
Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс
активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и
создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной
трудовой деятельности. В некоторых литературных источниках,
мотивирование и стимулирование могут рассматриваться как синонимы
8
. В
общепринятом понимании, мотив и стимул имеют различное значение:
Мотив (от лат. приводить в движение) – внутренний побудитель
деятельности, который придает ей личностный смысл.
Стимул (от греч. стрекало, палка для подгонки животных) – внешний
побудитель к деятельности
9
.
Целью мотивации персонала со стороны руководителя является
разработка комплекса условий, которые будут побуждать работника к
действиям, выполнение которых будет направлено на достижение целей с
максимальным эффектом.
Каждый работодатель хочет видеть сотрудника с «горящими глазами»,
который бы шёл на работу, как на праздник и приносил бы компании
хорошие экономические результаты.
Нельзя заставить сотрудника выработать те или иные мотивы, так как
это глубоко личностные ориентиры, индивидуальные у каждого человека.
Для создания эффективной системы мотивации нужно разработать
специальные мероприятия, направленные на личностные ценности и
потребности сотрудников, работающих в компании.
Система мотивации персонала в организации должна стимулировать к
работе те только, как к способу заработать деньги, но прежде всего, к
8
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / М.: Инфра-М, 2014. - с. 266.
9
Коноваленко В.А. Психология менеджмента: теория и практика: учебник / М.: Юрайт, 2014. - с. 105.