24
сотрудника и давать возможность для достижения положительного
результата.
Основные элементы обогащения труда:
сотрудник самостоятельно планирует рабочий процесс,
выстраивает свой рабочий день;
сотрудник получает информация о результатах проделанной им
работы, т.е. поддерживается «обратная» связь;
для сотрудника работа содержит элемент уникальности и т.д.
Производственные ротации предполагают перемещение сотрудников с
одной должности на другую в рамках организации. Ротация может
осуществляться за счет перемещения сотрудников по следующим причинам:
повышение в должности; изменение названия самой должности без
изменения должностных обязанностей; географический перевод сотрудника
(в другой офис, в другой город); полное изменение должностных
обязанностей, перевод на другую должность, т.е. горизонтальное
перемещение сотрудника.
2. Экономические методы, основанные на материальной мотивации.
В основе методов - материальная мотивация, то есть ориентация на
выполнение определенных задач и показателей, и осуществление после их
достижения денежного вознаграждения по результатам работы.
Использование данных методов обусловлено планом работ, осуществлением
контроля над выполнением показателей, а также экономическим
стимулированием труда, то есть целесообразной системой оплаты труда,
предполагающей поощрение за определенное количество и качество труда, и
применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное
качество.
Выделяют пять основных элементов экономических методов
мотивации, которыми являются:
1) Основная заработная плата, состоящая из оклада (по тарифу) и
доплат в виде выплат компенсирующего характера, например: доплата за
25
работу в праздничные дни и ночное время, компенсация за тяжелые условия
труда, за вредность, за совмещение профессий, также доплатами считаются
установленные районные коэффициенты. Для Томской области районный
коэффициент составляет 30%, который прибавляется к заработной плате с
учетом премии и т.д.
2) Дополнительная заработная плата в виде премий и надбавок.
Премии начисляются в соответствии с разработанными на предприятии
показателями премирования (например, по результату работы) и могут быть
ежемесячными, ежеквартальными и годовыми. Премии могут быть
единовременными, в этом случае они не входят в систему оплаты труда.
Надбавки к заработной плате включают в себя выплаты стимулирующего
характера, которыми могут быть надбавка за стаж работы в компании, за
профессиональное мастерство, за знание иностранного языка и пр.
3) Социальные расходы – денежные средства, которые тратит
организация, заботясь о здоровье сотрудников, проявляя внимание к
личности каждого сотрудника, а также к детям сотрудников, если речь идет о
подарках или организации отдыха для детей сотрудников.
4) Участие в собственности компаний предполагает наличие в
организации программы долгосрочного вознаграждения, когда за особые
достижения сотрудникам выдаются акции компании, или же предлагается
выкупить акции компании по специальным условиям. Данный метод
мотивации является очень мощным, поскольку позволяет: вовлечь
сотрудников в процесс деятельности компании; накопить денежные средства
к моменту выхода сотрудника на пенсию; развить чувства бережливости к
имуществу и ответственности при принятии решений у сотрудников; решить
проблему текучести кадров; повысить результативность труда до 15%
22
.
5) Участие в прибыли организации может осуществляться двумя
способами:
22
Семенцов А.Б. Мотивация персонала // личные продажи. - 2013. - № 2. - С. 66
26
в виде процента от чистой прибыли организации, начисление
происходит по итогам месяца, квартала или года исходя из финансового
результата компании. Данный метод мотивации целесообразно применять
для персонала, работа которого непосредственно нацелена на результат,
например для директора или начальников отделов;
в виде дивиденда, когда распределение прибыли происходит
между акционерами, собственниками, учредителями компании.
3. Социально-психологические методы применяются с целью
повышения социальной активности работников. С помощью этих методов
осуществляется воздействие на сознание работников, на социальные,
эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют
социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов
включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных
социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.
Социально-психологические методы - это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании
закономерностей социологии и психологии
23
. Объектом воздействия этих
методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и
способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
социологические методы, которые направлены на группы людей и их
взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);
психологические методы, которые направленно воздействуют на личность
конкретного человека (внутренний мир человека)
24
.
Необходимо помнить, что система мотивации начинает терять
актуальность в связи с привыканием сотрудников к определенным благам и
требует периодического обновления
25
.
23
Толмачёв И.А. Заработная плата при упрощенной системе налогообложения / 6-е изд., перераб. и доп. М.:
Дело и Сервис, 2015. - с. 108.
24
Колупаева В.А., Раковская В.С. Экономика труда: учебное пособие. Томск: ТПУ, 2014. – с. 69.
25
Колосова О.Г. Формирование системы оплаты труда на современном предприятии // Мотивация и оплата
труда. - 2014. - №2. - С. 82.
27
1.3. Современные технологии мотивации персонала
Существует множество технологий управления мотивацией,
количество, которых с каждым годом увеличивается. Важно то, что способы
обеспечения эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности
человека не являются постоянными. К тому же один и тот же фактор, что
сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению
своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может
способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это
лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей
конкретного человека, его установок, желаний, приоритетов для разработки
действенных мер воздействия на поведение каждого работника
26
.
Мотивирование работников не является действенным без применения
современных технологий материального стимулирования работников.
Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые
наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных
стимулов, которые в течение длительного времени были главными. Они, как
и раньше, остаются важным способом воздействия на работников, которые
способны значительно повысить их трудовую активность и способствуют
достижению высоких результатов деятельности, как отдельной личности, так
и коллектива в целом
27
.
Технологии управления материальной мотивацией являются очень
действенными в России, поскольку для большинства работников работа – это
источник дохода и способ обеспечение семьи. Поэтому при применении
таких технологий работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно
выполнить работу и соответственно получить дополнительные денежные
средства и премии
28
.
26
Рычагова Д.С. К вопросу совершенствования системы мотивации персонала торговой организации //
Соврем. бизнес-пространство: актуальные проблемы и перспективы. – 2014. – № 2. – С.112.
27
Никифорова С.В., Михайлова А.В. HR-МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ // Сборник
материалов II Международной научно-практической конференции. – Чебоксары, 2015. – С. 265.
28
Селиванов, Б.К., Экономический кризис и его влияние на организацию [Текст]: курс лекций /
Е.М.Воробьев, Б.К. Селиванов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Эксмо, 2014. – с. 138.
28
Технологии принудительной мотивации также используется в России,
но является не таким эффективным, как предыдущие технологии. Хотя
коллектив и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном
случае он недостаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда
имеют общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой. Поэтому
если мотивация одного из них не действенная, то страдает весь коллектив,
который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не
всегда получается
29
.
Социальная мотивация является достаточно действенной при ее
правильном применении. Если работник, на которого она направлена,
занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою
репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно
эффективной. В России данная технология используется очень активно.
Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах
мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д.
Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять
конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей
его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и
карьеры и тому подобное.
С целью обобщения существующих и наиболее распространенных
технологий целесообразно обобщить в таблицу.
Основные технологии управления мотивацией представлены в таблице
1.
29
Селиванов, Б.К., Экономический кризис и его влияние на организацию [Текст]: курс лекций /
Е.М.Воробьев, Б.К. Селиванов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Эксмо, 2014. – с. 156.
29
Таблица 1
Характеристика основных технологий управления мотивацией и
стимулирование персонала
30
Технолог
ия
Характеристика технологии
Преимущества
Недостатки
Мотиваци
я через
организа
цию
работ
Предусматривает наличие
многообразия навыков,
которые необходимы для
выполнения работы и
завершенности выполняемых
задач, предоставления
самостоятельности
работнику, создание
представления о значимости
работы и ответственности,
своевременная обратная
связь о соответствии работы
принятым требованиям
1.Создание
атмосферы доверия
к работнику и
поддержка
самостоятельности
в работе.
2. Увеличение
общения с
работником, что
снижает
определенные
должностные
барьеры
1.Зависимость
от отношения
работника к
работе, его
навыков и
уровня
самостоятельн
ости
Материал
ьное
стимулир
ование
Предусматривает
конкурентоспособность
предлагаемой заработной
платы, соответствующее
соотношение постоянной и
переменной части
заработной платы.
Существует связь оплаты и
результатов работы
компании при реализации
социальных программ.
Возможность
дифференцировать оплату
1.Эффективное
мотивирование
работников, ведь
денежные выплаты
- то, ради чего
человек работает.
2.Направления
работника на
результат
1.Желание
работников
постоянного
повышения
оплаты труда.
2. Риск
недоразумений
в коллективе
через разную
оплату труда
Морально
е
стимулир
ование
Предусматривает широкий
набор нематериальных
стимулов, и используется как
руководителем, так и
администрацией компании
или филиала
1.Постоянная
моральная
поддержка и
стимулирование.
2.Ощущение
принадлежности к
коллективу и
предприятию
1.Зависимость
от внутренних
мотивов
работника,
которым
иногда
недостаточно
просто
моральной
поддержки
Индивиду
альный
Предусматривает оценку
руководителем
1.Индивидуальный
подход к каждому
1.Объемность
оценки,
30
Усманов Р.Н. Технологии управления мотивацией // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2017. №
4(4). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/4/20257 (дата обращения: 09.05.2018).
30
подход к
работник
у
индивидуальных
особенностей отдельного
работника и выбор таких
подходов, которые наиболее
полно соответствуют
особенностям его личности,
характера, вере,
национальности и специфике
мотивационной программы
конкретному
работнику, что
создает для него
представление
значимости и
необходимости
компании
трудоемкость
при выборе
индивидуальн
ых стимулов
2.
Необходимость
психологическ
их знаний и
умений для
руководства
Влияние
через
информир
ование
работник
ов
Характеризуется через
своевременность и полноту
удовлетворения
потребностей работников
значимой для них
информации
1.Владение
работником
необходимой
информацией
облегчает его
работу
1.Дифференци
рованное
влияние
технологии на
работников
Влияние
через
корпорат
ивную
культуру
Технология предусматривает
определение ценностей и
приоритетов, которые
реализуются на практике
взаимодействия руководства
и персонала. Создание
традиций компании и правил,
которые определяют рабочее
поведение и взаимодействие
сотрудников в коллективе
1.Создание
ощущения
причастности
коллективу и
предприятия в
целом, сближение
между работниками
2.
Возможность
несоответствия
идей и
взглядов
работника и
всего
коллектива
Использо
вание
мероприя
тий
дисципли
нарного
влияния
Характеризуется через:
своевременность
дисциплинарного влияния,
адекватность наказания,
разъяснение причин
дисциплинарного
воздействия, имеет неличный
характер наказаний
1.Установление
дисциплины на
рабочем месте и в
коллективе и
ответственности за
работу
2.Создание
стремление не
допускать ошибок
1.Возможна
жестокость
воздействия и
недоразумения
по поводу
наказаний, что
может
привести к
освобождению
работника
Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий
управления мотивацией и стимулированием персонала.
В России существуют определенные трудности с мотивацией
персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными
технологиями мотивации в России являются финансовые, однако
большинство руководителей стараются не тратить средства на
31
мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции
за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также
встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная
мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку
является менее действенной.
Выводы по главе 1
Мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к
повышению производительности, основанный на долговременном
воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.
На практике присутствует многообразие технологий управления
мотивацией и стимулированием персонала.
Наиболее действенными технологиями мотивации в России являются
финансовые, однако большинство руководителей стараются не тратить
средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют
определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного
рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников.
Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей
степени, поскольку является менее действенной.
32
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО
«Томскнефтехим»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Томскнефтехим»
ООО «Томскнефтехим» - нефтехимическое предприятие по
производству полимеров - полипропилена и полиэтилена высокого давления.
На базе предприятия действует научно-технический и конструкторский
центр, чьими направлениями деятельности является внедрение новой
продукции, совершенствование технологических процессов и участие в
разработке перспективных программ развития предприятия.
Основное направление деятельности ООО «Томскнефтехим» -
производство полимеров. Поставки сырья осуществляются по РЖД.
В 1974 году советским правительством было выпущено постановление
о начале строительства Томского нефтехимического комплекса. В том же
году началось строительство комбината, которое осуществляло строительное
управление «Химстрой».
В 1980 году сдано в эксплуатацию производство полипропилена
мощностью 100 тысяч тонн в год.
В июле 1983 года на предприятии в Томске был получен первый
метанол.
В 1985 году на предприятии налажен выпуск товаров народного
потребления.
В октябре 1993 года на комбинате был получен первый томский
полиэтилен высокого давления.
1 января 1994 года государственное предприятие «Томский
нефтехимический комбинат» было преобразовано в акционерное общество
открытого типа.
Предприятие входит в состав СИБУРа.
33
1 января 2004 года Томский нефтехимический комплекс
восстанавливает производственную деятельность как единый
производственно-технологический комплекс - ООО «Томскнефтехим».
Правовое положение общества определяется Гражданским кодексом
РФ
31
, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной
ответственностью»
32
, иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, а также Уставом предприятия.
ООО «Томскнефтехим» как юридическому лицу характерна
двухзвенная структура управления, обусловленная его организационно-
правовой формой.
Организационная структура предприятия представлена в Приложении
1.
В ООО «Томскнефтехим» применяется линейно-функциональная
организационная структура.
Генеральный директор Общества осуществляет руководство текущей
деятельностью Общества.
Генеральный директор: без доверенности действует от имени
Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;
выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том
числе доверенности с правом передоверия; обеспечивает выполнение
текущих и перспективных планов Общества; издает приказы о назначении на
должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет
меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; принимает решения
и издает приказы по оперативным вопросам деятельности Общества,
обязательные для исполнения работниками Общества; осуществляет
подготовку необходимых материалов и предложений для рассмотрения
общим собранием и обеспечивает исполнение принятых им решений;
31
Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая № 51-ФЗ от 30.11.1994 (ред. от 29.12.2017).
[Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/
32
ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» N 14-ФЗ от 08.02.1998 (ред. от 31.12.2017)
[Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/search/base/?q=%D0%BE+%D0%9E%D0%9E%D0%9E