44
Текуачесть кадров - один иаз важнейших показателей динаамики рабочей
силы. Обаычно чем выше паоказатель текучести персонала, теам ниже уровень
стабаильности в организации. Естаественная текучесть (3-5а%) является
хорошим механизамом обновления коллектива, иа не требует какаих-либо
дополнительных маер от кадровой слаужбы и руководства. Откла онения в
показатели текаучести, как в менаьшую, так и ав большую сторону неасут только
негативный оттеанок. Если текучесть маеньше 3% это моа жно расценивать как
засатой в коллективе аи появление необходимости ав обновлении персонала.
Увеличаение показателя текучести боа льше 5%, каа к в нашем слаучае,
вызывает большие экономаические потери, а таакже затрагивает
организационные, технолаогические и психологические момаенты в работе
организаации в целом.
Раассмотрим динамику текучести каадров (рис. 8).
Рисунаок 8. Динамика текуачести кадров, %а
Анализ динамики текучести персоналал ООО «Томскнефтехим»
показал, что в 2016 году произошло резкое повышение текучести.
Коэффициент текучести в 2016 году повысился на 31,5% по сравнению с
аналогичным периодом 2015 года и составил 36%. В 2017 году ситуация
несколько стабилизировалась, коэффициент снизился на 16%.
Но данный показатель все равно очень высокий, основная причина -
это смена руководства и соответственно смена общего курса развития.
Повышение коэффициента текучести говорит о появлении негативных
факторов, недооценке или полностью отсутствии оценки персонала, анализа
45
потребностей персонала со стороны руководства и кадровой службы. Это все
заставляет сотрудников увольняться.
Таким образом, анализ кадрового потенциала ООО «Томскнефтехим»
показал, что в 2017 г. по сравнению с 2015 г. в исследуемой организации
произошел рост рабочих на 230 человек. При этом число руководителей,
специалистов и младшего обслуживающего персонала осталось неизменным.
Увеличение произошло за счет принятия в штат 230 сотрудников (рабочего
персонала). В ООО «Томскнефтехим» 49,6% сотрудинков имеют вывсшее
образование. При этом 8,2% сотрудников в настоящее время учатся в высших
учебных заведениях. Однако, в 2015 году сотрудников с высшим
образованием было больше, 50,7% и 9,5% обучались в высших учебных
заведениях. В структуре численности персонала ООО «Томскнефтехим» по
образованию в 2017 г. наблюдается преобладание доли сотрудников,
имеющих высшее образование. В связи с этим можно сделать обоснованный
вывод о том, что кадровый потенциал организации находится на достаточно
высоком уровне. Кроме того, растет доля сотрудников, имеющих более чем
одно высшее образование.
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала организации
Работа с персоналом ООО «Томскнефтехим» строится на основании
регламентирующих документов по персоналу. Все положения и документы
по работе с персоналом, разработанные на основании данного положения в
ООО «Томскнефтехим», обязательны для выполнения.
Краткая характеристика действующих документов и положений в
области управления персоналом приведена в таблице 10.
Таблица 10
Краткая характеристика документов, регламентирующих работу с
персоналом ООО «Томскнефтехим»
Название
Характеристика
Штатное
расписание
в соответствии с Уставом Общества разрабатывается ее
штатная структура и определяется штатный состав и штатная
численность
46
Правила
внутреннего
трудового
распорядка
содержат основные права и обязанности сотрудника и
предприятия (администрации), описывают рабочее время и
время отдыха, вводят понятие дисциплины и описание
процедур по поддержанию дисциплины
Положение о
кадровом
делопроизводстве
описывает порядок и принципы составления, ведения,
исполнения и контроля за исполнением кадровых
документов: личных дел и личных карточек сотрудников,
приказов по персоналу, служебных и докладных записок и
т.д., работа с которыми не описана в других положениях
кадровой службы
Положение о
подразделении,
службе, отделе
содержит описания задач и функций подразделения и
основных результатов его работы
Должностная
инструкция
описывает работы, которые сотрудник обязан выполнять
согласно трудового соглашения и основные результаты
которые
сотрудник обязан получить. В случае, если результаты
описывать в инструкции нецелесообразно, в ней должна быть
ссылка на документ, в котором содержаться требования по
результатам труда.
Положение о
найме (наборе и
отборе)
сотрудников
описывает порядок приема на работу (набора и отбора)
сотрудников из внешних источников и перевода сотрудников
Общества на другие должности по их желанию. В положении
описываются процедуры обязательные для исполнения при
найме и переводе.
Положение о
системе обучении
персонала
описывает порядок организации профессионального
обучения сотрудников, порядок финансирования обучения,
определяет руководителей и исполнителей организации
обучения персонала.
Положение о
заработных платах
и компенсациях за
выполненную
работу
описывает базовые подходы к оплате труда персонала, к
определению тарифных ставок и категорий, назначению
индивидуальных ставок и доплат
Положение о
материальной и
нематериальной
стимуляции
персонала
содержит описание базовых подходов к стимулированию
труда сотрудников, к вознаграждению за достижения, рост
производительности труда и усилия по развитию Общества
Положение о
поддержании
дисциплины и
взысканиях
содержит описания порядка наложения дисциплинарных
взысканий на сотрудников
47
В ООО «Томскнефтехим» применяются методы материального и
нематеринмлаьнго стимулирования персонала.
Методы материальной денежной мотивации.
Основной акцент в ООО «Томскнефтехим» сделан на систему
материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее
средство стимулирования добросовестной работы, практикуется
стимулирование через назначение премий и их лишение.
Важнейшей мерой денежного материального стимулирования на
предприятии является заработная плата, которая состоит из должностного
оклада, премии, доплат и надбавок.
На предприятии применяются повременная и сдельная формы оплаты
труда. На основе штатного расписания, генеральным директором,
устанавливаются должностные оклады руководителей, специалистов и
служащих. В соответствии с трудовым договором, заработная плат
выплачивается 10 числа каждого месяца.
Важно отметить, что заработная плата в организации «белая»,
благодаря чему работники могут чувствовать себя защищенно.
Далее рассмотрим, из каких элементов состоит фонд заработной платы
ООО «Томскнефтехим» (таблица 11).
Таблица 11
Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат в
ООО «Томскнефтехим» за 2015– 2017 гг.
Показатели
2015
2016
2017
Отклонение, %
Сумма,
тыс.
руб.
Уд. вес,
%
Сумма,
тыс.
руб.
Уд. вес,
%
Сумма,
тыс.
руб.
Уд. вес,
%
2016
к
2015
2017 к
2016
Сдельная
оплата
1233750
52,1
1241100
63,4
448480
65,2
100,6
36,1
Доплаты
различного
рода
652163
27,5
442901
22,6
153075
22,3
67,9
34,6
Процентная
надбавка
412465
17,4
214802
11,0
47346
6,9
52,1
22,0
Материальная
помощь
70522
3,0
59419
3,0
38769
5,6
84,3
65,2
Итого
2368930
100,0
1958222
100,0
687670
100,0
82,7
35,1
48
Исследуя данную таблицу, можно сказать, что в организации фонд
заработной платы в 2016 г. по сравнению с 2015 г. снизился на 17,3% и в
2017 г. по сравнению с 2016 г. снизился на 64,9%, в том числе по каждой
статье (табл. 12).
Таблица 12
Расход фонда заработной платы по категориям работников в ООО
«Томскнефтехим» за 2015–2017 гг.
Наименование
показателя
Сумма, тыс. руб.
Изменение (+,-),
тыс.
руб.
Темп роста, %
2015
2016
2017
2016 к
2015
2017 к
2016
2016 к
2015
2017 к
2016
Рабочие
1538676
1146200
255500
-392476
-890700
74,5
22,3
Руководители
407896
509192
209672
101296
-299520
124,8
41,2
Специалисты
214548
206348
107458
-8200
-98890
96,2
52,1
Младший
обслуживающий
персонал
207810
96482
115040
-111328
18558
46,4
119,2
Итого
2368930
1958222
687670
-410708
-1270552
82,7
35,1
Таким образом, фонд оплаты труда рабочих предприятия снизился в
2016 г. по сравнению с 2015 г. на 392476 тыс. руб. и в 2017 г. по сравнению с
2016 г. на 890700 тыс. руб. или 25,5% и 77,7%. Фонд оплаты труда по
категории руководители повысился за 2015–2016 гг. на 24,8%.
Можно сделать вывод о неравномерном увеличении и снижении
оплаты труда всех категорий предприятия за 2015–2017 гг.
Размер доплат и надбавок устанавливаются руководством и
представлен в таблице 13.
Таблица 13
Сведения о размерах доплат и надбавок
Доплаты и надбавки
Размер
Совмещение должностей
25% от оклада отсутствующего
работника
Работа в ночное время
в 1,5 размере от оклада
Работа в праздничные дни
в 2 размере от оклада
Руководство бригадой
от 8 до 13% от оклада в зависимости
от численности бригады
Профессиональное мастерство
в зависимости от разряда и уровня
квалификации
Сверхурочная работа
первые 2 часа в 1,5 размере от
оклада, последующие в 2 размере
49
Преданность компании
от 3-5 лет ‒ 5%
5-10лет ‒ 10%;
10-15 лет ‒ 15;
свыше 15 лет ‒ 20%
Кроме того, предприятие применяет премирование, главным условием
которого является отсутствие у предприятия убытка нарастающим итогом с
начала года.
Стоит отметить, что премирование каждого работника не является
обязательным. Работник организации может быть частично или полностью
лишен премии за совершение прогула, утрату имущества, ненадлежащее
исполнение своих трудовых обязанностей, появление в алкогольном
опьянении или распитие спиртных напитков на рабочем месте.
Наряду с денежным материальным стимулированием, на предприятии
действуют следующие меры материального неденежного стимулирования:
Проведена 100%-ная аттестация рабочих мест. Работают зубной
кабинет, физиокабинет, ведет прием врач-терапевт, дежурит фельдшер,
организовано профилактическое лечение.
На охрану труда за 2017 год израсходовано более 93,0 млн. рублей, что
составляет более 27,3 тыс.рублей на одного работающего. В 2017 году 1183
работника предприятия прошли медицинское обследование.
В соответствии с согласованным с Фондом социального страхования
перечнем предупредительных мер по сокращению производственного
травматизма и профессиональных заболеваний, в счет начисленных в 2016
году страховых взносов, Фондом было профинансировано более 4,44 млн.
рублей, в том числе: приобретение спецодежды, спецобуви и других СИЗ –
более 1,8 млн.рублей; проведение специальной оценки по условиям труда –
2398,0 тыс. рублей; обучение по охране труда – 225,1 тыс.рублей.
Цех общественного питания:
- организовано горячее питание заводчан;
50
- работают три обеденных зала, буфеты на территории
предприятия, магазин-кулинария, где представлен широкий ассортимент
мясных, рыбных, овощных полуфабрикатов, 8-10 наименований выпечки;
предоставляются бесплатные комплексные обеды
производственным рабочим и мастерам второй смены, «профвредникам»;
принимаются заявки на проведение торжеств, юбилеев,
поминальных обедов.
В рамках реализации социальной политики ООО «Томскнефтехим» и
улучшения условий труда работников в 2017 году было организовано
комплексное питание в заводской столовой производственных рабочих,
мастеров, старших мастеров и работников профессий, связанных с
химически вредными факторами. С января по декабрь 2017 года ежедневно
получали питание в среднем 330 человек. Общая сумма дотаций на
комплексное питание по итогам 2017 года составила 8914,2 тыс. рублей.
Постоянное взаимодействие профкома с работодателем во всех сферах,
определенных колдоговором, позволяло бесконфликтно решать проблемы
занятости, оплаты труда, времени отдыха, охраны труда, социальных
гарантий и льгот работников предприятия.
На заводской базе отдыха «Солнечная поляна» отдохнули более 890
работников и членов их семей по льготным путевкам с выплатой 20% от
стоимости путевки, в том числе 200 детей. Дети работников предприятия,
нуждающиеся в оздоровительном отдыхе, были обеспечены льготными
путевками в летние лагеря отдыха других организаций. Дотации на
приобретение путевок работникам ООО «Томскнефтехим» и направление
детей в оздоровительные лагеря составили более 4,2 млн.рублей.
В течение 2017 года выплачена доплата к государственной пенсии
неработающим пенсионерам в сумме более 5,5 млн. рублей. Работникам и
ветеранам ООО «Томскнефтехим» выплачено более 3,5 млн. рублей
материальной помощи.
51
С целью привлечения и создания нормальных условий проживания
молодых специалистов в 2017 году начато строительство дома гостиничного
типа. На строительство израсходовано 119 млн. 555,0 тыс.рублей.
Использование поступающих в бюджет профсоюзной организации
членских взносов позволило оказать материальную помощь и премировать
членов профсоюза на сумму 626,0 тыс. рублей. На физкультурно-
оздоровительные мероприятия израсходовано 351,7 тыс.рублей, на
культурно-массовые мероприятия (туристические поездки, театр и др.)
использовано 2339,0 тыс.рублей.
Работникам предприятия предоставляется бесплатное медицинское
обслуживание на базе мед. части предприятия, работает стоматологический
кабинет, на работу которого выделено около 3,4 млн. рублей.
С целью профилактики развития виброболезни 78 работников,
пользующиеся виброинструментом, регулярно проходят гидропроцедуры.
Общая сумма доплат за 2017 год составила 289 тыс. рублей.
Несмотря на то, что в организации имеется система материального
стимулирования труда, в результате исследования в деятельности по
управлению персоналом были выявлены существенные недостатки.
На предприятии слаборазвита система премирования: отсутствуют
объективные критерии премирования.
Премии сотрудников не связаны с результатами их деятельности, что
является крайне негативным моментом и не способствует стимулированию
работников. Система показателей премирования должна быть гибкой к
изменениям в производстве и структуре управления.
Методы нематериальной мотивации:
Существующее моральное стимулирование в организации носит
отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение
тона беседы, типа фраз, громкости голоса.
Среди методов морально-психологического стимулирования следует
отметить также оптимизацию рабочего места (модернизация основных
52
средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие
эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы,
Новый год, 23 февраля, 8 марта, поздравление именинника с днем рождения.
Проводятся конкурсы профессионального мастерства «Золотые руки».
Оценку эффективности методов мотивации персонала ООО
«Томскнефтехим» проведем путем исследования удовлетворенности
сотрудников. Инструментом сбора информации для выявления
приоритетных факторов мотивации послужила анкета, в которой
перечислены 35 наиболее часто упоминаемых факторов мотивации
(приложение 2). Целью анкетирования явилось установление значимости
факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной
структуры персонала в ООО «Томскнефтехим».
Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации
труда в ООО «Томскнефтехим» был проведен письменный опрос
сотрудников компании. В ходе опроса были охвачены 100 сотрудников
компании.
Анкетирование проводилось анонимно, вследствие чего, респонденты
были относительно свободны в суждениях. Необходимо было отметить не
более 8 наиболее важных для каждого сотрудника факторов из
предложенного перечня. На основании результатов проведенного анкетного
опроса сотрудников, было получено распределение факторов мотивации
работниками. В ходе данного анализа было выявлено, что наиболее
значимыми для работников организации в настоящее время являются такие
факторы как: высокая заработная плата, продвижение, признание и сама
работа, престиж организации, похвала руководства. Распределение факторов
представлено в таблице 14.
Таблица 14
Распределение факторов мотивации работниками ООО
«Томскнефтехим»
№ фактора
Содержание фактора
Количество
Физиол
а
огические
потребности
7
Возможность выбора времаени отпуска
1
53
18
Приятнаое окружение
5
24
Режим работы, соавместимый с жизнью сеамьи
5
26
Эконоамические льготы
1
35
Возможнаость выбирать свой рабоачий график
2
Общее кол
а
-во
14
Потребн
а
ости в
безопасноасти
4
Строгое опредеаление должностных обязананостей
2
5
Безопасность должаности
1
11
Перспектива опреаделенной карьеры
1
19
Организация сераьезная и прочная
3
33
Социаальные льготы
4
Общее кол-в
а
о
11
Потребность
принадл
а
ежности к
социуму
1
Высо
а
кая
компетентность и эффаективность
1
23
Уважение рассмаотренных индивидов как личаностей
1
Общее ко
а
л-во
2
Потребность в ув
а
ажении,
признании
6
Престиаж организации
8
10
Возможн
а
ость
продвижения и поваышения
1
14
Уважение за каачество работы
4
20
Выасокая зарплата
8
29
Убеждеанность в полезности и знаачимости своей рааботы
1
30
Публичная похваала начальника
1
Общ
а
ее кол-во
23
Потре
а
бность в
самореализации
6
Парестиж организации
1
15
Свобода в рабаоте
3
21
Реальные
возмож
а
ности
образования
и личаного развития
5
25
Должноасть
со
значительной отваетственностью
1
32
Удовольствие оат хорошей рабаоты
3
Общее ко
а
л-во
13
Ва таблице 14 предстаавлены данные, анализ котоарых позволяет
обозначить значимаость первичных и вторичнаых факторов мотивации. Таакие
факторы как: сваобода риска, возможность реалаизовать свои идеи, сваобода в
работе, реалаьные возможности образования аи личного развития,
ответстваенность по должности, удовлетваорение от хорошей рабаоты и полное
согаласие с целями организацаии (номера соответствеанно – 6, 15, 21, 25, 32) –
означают желанаия человека к самореаализации и относятся к выасшей ступени
иерархии Масалоу. Данные факторы мотиавации выбрали 20,6% опроашенных
сотрудников.
К фактоарам, относящимся к четвератому уровню пирамиды Мааслоу:
престиж организации. Возаможность продвижения и повыашения, уважение за