54
качаество работы, положение иа статус в органаизации, высокая зарплата,
полаезность и значимость рабаоты и публичная похавала начальника –
соответственно номаера – 6, 10, 14, 20, 29, 30 – выбарало 36,5%.
Социаальные потребности (третий урова ень пирамиды Маслоу)
предпаочитают 3,2% респондентов, котораые обнаружили такие
неудовлетваоренные (либо очень ваажные для них потаребности) как:
компетенция аи эффективность, и уваажение рассмотренных индивидов каак
личностей.
Потребности в безопасности по Маслоу у работников составляют около
17,5%, то есть можно сделать вывод, что организация, в которой они
работают, дает им удовлетворение в социальных льготах (пенсии,
страховки), надежности организации и определенных должностных
обязанностях.
Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в
настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников компании, можно
предположить, что такие факторы мотивации как: организация рядом с
домом, режим работы, совместимый с жизнью семьи, экономические льготы
(ссуды, займы) являются наиболее важными для респондентов – женщин.
Проведенное анкетирование позволяет сделать следующие выводы: в
ходе анализа было зафиксировано, что все респонденты организации
уделяют большое значение заработной плате - это характерно в настоящее
время для российской экономики. Дальнейший анализ показал, что все
опрошенные уделяют немаловажное значение такому фактору мотивации
как: возможность реализовать свои идеи.
Полученные данные представлены на рисунке 9.
55
Рисунок 9. Распределение факторов мотивации работниками ООО
«Томскнефтехим» по уровням пирамиды Маслоу
Однако, перечень используемых в компании стимулов, является
достаточно стандартным для большинства организаций и не учитывает
личный вклад каждого отдельного работника в результаты деятельности
организации. Установленный стабильный размер вознаграждения персонала
предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск
новых трудовых ресурсов, но и тормозит производительность труда
сотрудников, т.к. они, зная о сумме фиксированного ежемесячного
вознаграждения, не стремятся увеличивать свои показатели.
Выводы по главе 2
ООО «Томскнефтехим» - нефтехимическое предприятие по
производству полимеров - полипропилена и полиэтилена высокого давления.
На базе предприятия действует научно-технический и конструкторский
центр, чьими направлениями деятельности является внедрение новой
продукции, совершенствование технологических процессов и участие в
разработке перспективных программ развития предприятия.
Анализ кадрового потенциала ООО «Томскнефтехим» показал, в 2017
г. по сравнению с 2015 г. в исследуемой организации произошел рост
рабочих на 230 человек. При этом число руководителей, специалистов и
младшего обслуживающего персонала осталось неизменным. Увеличение
Социальные
потребности
Потребности в
уважении и
признании
Потребности в
безопасности
Физиологические
потребности
Потребность в
самореализации
56
произошло за счет принятия в штат 230 сотрудников (рабочего персонала). В
ООО «Томскнефтехим» 49,6% сотрудинков имеют вывсшее образование.
При этом 8,2% сотрудников в настоящее время учатся в высших учебных
заведениях. Однако, в 2015 году сотрудников с высшим образованием было
больше, 50,7% и 9,5% обучались в высших учебных заведениях. В структуре
численности персонала ООО «Томскнефтехим» по образованию в 2017 г.
наблюдается преобладание доли сотрудников, имеющих высшее
образование. В связи с этим можно сделать обоснованный вывод о том, что
кадровый потенциал организации находится на достаточно высоком уровне.
Кроме того, растет доля сотрудников, имеющих более чем одно высшее
образование.
Растущая численность молодых сотрудников и уменьшение числа
сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет представляют собой довольно
тревожную тенденцию для HR-менеджмента общества, поскольку у молодых
сотрудников меньше опыта, соответственно, требования к системе
управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым
коммуникациям повышаются.
В структуре численности персонала ООО «Томскнефтехим» за 2015-
2017 г.г. по образованию наблюдается преобладание доли сотрудников,
имеющих высшее образование. В связи с этим можно сделать обоснованный
вывод о том, что кадровый потенциал организации находится на достаточно
высоком уровне. Кроме того, растет доля сотрудников, имеющих более чем
одно высшее образование.
Анализ степени удовлетворенности сотрудников трудом показал, что в
ООО «Томскнефтехим» наиболее значимыми для работников организации в
настоящее время являются такие факторы как: высокая заработная плата,
продвижение, признание и сама работа, престиж организации, похвала
руководства.
В ООО «Томскнефтехим» существует необходимость доработки и
совершенствования системы мотивации персонала.
57
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Томскнефтехим»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Томскнефтехим»
Так как мотивация сотрудников является основой успешного бизнеса,
то даже самый безупречный и основательный бизнес-план не получит
эффективной реализации, если персонал компании не выполняет план,
работает без энтузиазма, не проявляет инициативы и личной
заинтересованности в успехе предприятия.
Таким образом, необходимо создать на предприятии такие условия,
которые регулируют трудовые отношения, и должны обязательно позволять
сотруднику удовлетворять собственные интересы при результативном и
качественном выполнении производственных задач.
Проведенный анализ системы мотивации персонала говорит о том, что
в ООО «Томскнефтехим» недостаточно эффективны методы материальной
мотивации персонала, что способствует повышению текучести кадров и
отрицательно влияет на деятельность компании.
Необходимо создать мотивационную программу для
совершенствования существующей системы мотивации.
Для совершенствования системы мотивации персонала предлагается:
1. Разработать усовершенствованную систему материального
стимулирования.
2. Ввести материальное поощрение в виде премии по итогам года.
3. Обеспечить доставку персонала до места работы и обратно.
Мероприятие № 1. Разработка усовершенствованной системы
материального стимулирования.
Высокая текучесть квалифицированных сотрудников ООО
«Томскнефтехим» происходит из-за отсутствия необходимого механизма
мотивации труда персонала.
58
Материальное поощрение за профессиональные успехи должно
базироваться на ясных объективных оценках и носить постоянный характер.
Безусловный принцип соблюдения норм трудового законодательства должен
лежать в основе любой системы оплаты наемных работников.
Из нескольких этапов состоит предлагаемая новая система
материального стимулирования по организации системы и ввода ее в
действие.
Новая система материального стимулирования включает повышение
оклада для различных категорий персонала, исходя из наличия необходимого
образования и стажа сотрудников в компании.
Необходимо добавить в должностную инструкцию положение о
повышении оклада при условии наличия необходимого профессионального
образования и стажа.
Модель определения повышенного оклада для сотрудника:
ОК = УО + С,
где ОК – повышенный оклад;
УО - уровень образования;
С - стаж работы на предприятии.
Затем реализуется распределение по группам оплата определенных
сотрудников компании. Далее система оплаты сотрудников уточняется и
принимает законченный вид.
Такой подход к определению оклада сотрудников позволит сократить
текучесть кадров, так как заработная плата значительно повысится у тех
работников, кто имеет высокий стаж. Но не только стаж будет определять
заработную плату. Так же уровень образования играет не последнюю роль.
Что тем самым вызовет желание повысить уровень образования у
сотрудников, не имеющих его или имеющих не достаточное для занимаемой
должности.
Для определения затрат на реализацию мероприятия по разработке
новой системы материального стимулирования в таблице 15 представлена
59
схема определения повышения оклада, которая рассчитывается от уровня
образования и стажа работы на предприятии.
Таблица 15
Новая система начисления оклада ООО «Томскнефтехим»
Показатель
Кол. шт.
ед.
Повышение оклада,
тыс. руб.
Месячное
повышение
оклада
персонала,
тыс. руб.
Годовое
повышение
оклада
персонала,
тыс. руб.
Стаж работы в организации
меньше 1 года
39
6
234
2808
1-2 года
24
9
216
2592
2-3 года
26
14
364
4368
3-5 лет
51
20
1020
12240
больше 5 лет
78
25
1950
23400
Уровень образования
общее среднее
39
4
156
1872
среднее
специальное
50
6
300
3600
неполное высшее
59
7,5
442,5
5310
высшее
70
10
700
8400
Итого
64590
Повышение оклада для сотрудников имеющих высшее образование
составляет 10 тысяч рублей, неполное высшее 7,5 тысяч рублей, среднее
специальное – 6 тысяч рублей, общее среднее – 4 тысячи рублей.
Сотрудники, которые работают свыше 5 лет, получают надбавку 25
тысяч рублей, от 3 до 5 лет – 20 тысяч рублей, от 2 до 3 лет – 14 тысяч
рублей, от 1 до 2 лет – 9 тысяч рублей, меньше 1 года – 6 тысяч рублей.
Общее увеличение фонда заработной платы составит 64590 тысяч рублей
(см. табл. 12).
Мероприятие № 2. Ввод материального поощрения в виде премии
по итогам года.
Материальное поощрение в виде премии по итогам года применяется с
целью повышения коллективной заинтересованности персонала в улучшении
технико-экономических показателей производственно-хозяйственной
60
деятельности предприятия, укрепления трудовой и производственной
дисциплины.
Наличие в перечне выплат работнику премии по итогам деятельности
предприятия за год является сильным мотивирующим стимулом в работе.
Такая премия может быть использована как инструмент поощрения, так и
инструмент наказания.
Премия по итогам года выплачивается, когда происходит
перевыполнение плана выпускаемой продукции (больше 105%), подводятся
итоги деятельности организации за весь год. Сумма премии составляет оклад
сотрудника за месяц.
Премия не относятся к системе оплаты труда, и выплачивается на
основе оценки труда сотрудников как единовременное поощрение. Премия
выплачиваются на основании приказа руководителя организации.
Сотрудник рассчитывает получить эту премию, строит какие-то планы,
которые она позволит ему осуществить. Тем самым, сотрудники будут
стремиться к выполнению плана предприятия.
Затраты на материальное поощрение в виде премии по итогам года
представлены в таблице 16.
Таблица 16
Премия по итогам года ООО «Томскнефтехим»
Должность
Кол.
шт.
ед.
Премия,
тыс. руб.
Премия на
отдел, тыс.
руб.
1. Руководители
12
30
360
2. Производственно-технический отдел:
72
специалисты
9
20
180
рабочие
63
15
945
3. Отдел главного механика:
24
специалисты
4
20
80
рабочие
20
15
300
4. Отдел главного энергетика
14
специалисты
3
20
60
рабочие
11
15
165
5. Контроль качества продукции:
16
специалисты
5
20
100
61
рабочие
11
15
165
6. Специалисты планово- экономического
отдела
4
20
80
7.Специалисты отдела организации труда
5
20
100
8. Бухгалтерия
3
20
60
9.Материально-технического снабжения и
сбыта продукции
32
специалисты
4
20
80
рабочие
28
15
420
10. Отдел охраны труда
18
специалисты
3
20
60
рабочие
15
15
225
11. Специалисты отдела кадров
8
20
160
12. Рабочие хозяйственного отдела
10
15
150
Итог
218
3690
Затраты на материальное поощрение в виде премии по итогам года
составят 3690 тысяч рублей (табл. 16).
Мероприятие № 3. Обеспечение доставки персонала до места
работы и обратно.
ООО «Томскнефтехим» находится на окраине города. Это
благополучно влияет на экологический фактор спальных районов, но
зачастую затрудняет приезд сотрудников на рабочее место – люди не по
своей воле опаздывают, от чего страдает экономика завода.
Такие неудобства совершенно не пробуждают желание оформиться
сотрудником на предприятие, ведь ко всему прочему добавляется
повышенная усталость работника, снижающая его работоспособность из-за
того, что ему приходится больше времени тратить на дорогу. Такую
проблему может решить служебная развозка сотрудников предприятия.
Необходимо провести расчет затрат на:
- покупку транспорта;
- расход топлива;
- ремонт транспорта;
- заработную плату.
62
Для определения затрат на реализацию мероприятия по обеспечению
доставки персонала специалистами отдела кадров было выяснено, что
развозка необходима 146 сотрудникам. Для этого необходимо приобрести 3
автобуса, которые будут вмещать по 50 человек. А так же, ввести 3 штатные
единицы по должности водитель.
Для определения затрат на реализацию мероприятия по обеспечению
доставки персонала составим таблицу 17.
Таблица 17
Расчет зратрат на оплату труда для реализации мероприятия по
обеспечению доставки персонала
Должность
Кол.
шт. ед.
Оклад,
тыс.
руб.
Месячный
ФЗП,
тыс. руб.
Годовой
ФЗП,
тыс. руб.
Водитель
3
20
60
720
Таким образом, затраты на оплату труда в год составят 720 тыс. рублей.
Для реализации мероприятия по обеспечению доставки персонала до
места работы и обратно необходимо 3 автобуса. По соотношению цена
качество выбран автобус марки MAN Marcopolo Viaggio 12.0D.
Характеристика автобуса представлена в таблице 18.
Таблица 18
Характеристика автобуса
Характеристика MAN Marcopolo Viaggio 12.0D
Цена, руб.
1070000
Количество мест
50
Расход л/100 км.
25
Согласно полученным данным, следует, что стоимость автобуса
составляет 1 070 000 рублей, он рассчитан на 50 мест, его расход топлива на
100 км. составляет 25 л.
Расстояние от места развозки до предприятия составляет 28 км, так как
развозка осуществляется и обратно, то расстояние с учетом потерь будет
составлять 70 км. Стоимость 1 л. дизельного топлива составляет 35 рублей.
Расчет затрат на дизельное топливо за 1 день производится по
формуле:
63
Зт = (P * Рл * Сд) / 100
Где Зт – затраты на дизельное топливо;
Р – расстояние;
Рл – расход л/100 км.;
Сд – стоимость 1 л. дизельного топлива.
Зт = (70 * 25 *35) / 100 = 615
Годовые затраты на топливо представлены в табл. 19.
Таблица 19
Затраты на топливо
Показатель
Для 1 автобуса,
руб.
Для 3 автобусов, руб.
В день
615
1845
В год
153 750
461 250
Таким образом, затраты на топливо для 1 автобуса составят 615 рублей,
для 3 автобусов – 1845 рублей в день. Среднее количество рабочих дней в
году составляет 250. Следовательно затраты в год на дизельное топливо
составят 461250 рублей.
Техническое обслуживание проводится водителем. Основным
назначением технического обслуживания является: контроль технического
состояния, направленный на обеспечение безопасности движения;
поддержание надлежащего внешнего вида, заправка маслом и водой. Затраты
на содержание одного транспортного средства в месяц составляют примерно
12000 рублей, для трех – 36000 рублей. Таким образом, годовое
обслуживание для 3 транспортных средств составит 432 000 рублей.
Затраты на обеспечение перевозки персонала представлены в таблице
20.
Таблица 20
Затраты на обеспечение перевозки персонала
Показатель
Прирост постоянных затрат, тыс.
руб.
Покупка автобусов
3210
Расход топлива
461,25
Тех. обслуживание
432
ФЗП
360
Итого
4463,25