14
активному желанию работать именно в этой компании, к ответственности,
исполнительности и добросовестному выполнению своих обязанностей.
В современных условиях компаниям открылись большие возможности
для мотивации труда персонала. Однако так было не всегда. Долгое время
считалось, что единственным стимулом эффективного труда является
материальное вознаграждение или, проще говоря, заработная плата.
Развитие науки способствовало появлению большого количества
экономических и психологических теорий мотивации, которые пытались
рассмотреть структуру и определяющие факторы мотивационного процесса с
разных сторон. Это способствовало искоренению политики «кнута и
пряника», началась разработка более сложных систем стимулирования
мотивации труда, которые базировались на результатах ее теоретического
изучения, рассмотренных выше.
Современные теоретические подходы к мотивации сформированы
психологической наукой, изучающей механизмы целенаправленного
поведения людей. С этой точки зрения мотивация является движущей силой
человеческого поведения, основанной на взаимосвязи потребность – мотив –
цель.
Для того, чтобы построить эффективную систему мотивации
руководителю требуется изучение теоретических основ мотивации и
применяемых в настоящее время систем стимулирования
10
.
Такиам образом, мотивация ав управлении персоналом рассматраивается
как процесс актаивизации совокупности мотивов рабоатника (внутренняя
мотивация) иа создания стимулов (внешнаяя мотивация) для поабуждения к
качественной трудаовой деятельности. Целью мотиа вации является
формирование комаплекса условий, побуждающих челаовека к осуществлению
дейставий, направленных на достаижение цели с максиамальным эффектом.
Движущие челоавеком мотивы могут менаяться в зависимости оат
воздействия целого комаплекса внешних и внуатренних факторов. Например,
10
Фидельман Г. Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. - 2015. - №1. - С. 10.
15
влиаяние могут оказать личаные способности, образование, соациальное
положение, материальное благаосостояние, общественное мнение иа прочее.
Прогнозировать поведеание сотрудников на разаличные системы мотивации
весьама затруднительно.
Управлять чела овеком - это значит упраавлять мотивами его повеадения.
Этот вид воздаействия, т.е. воздействие наа мотивы, признается нааиболее
результативным в сраванении с прямым (адаминистративным) воздействием.
Но одновремаенно это и боа лее сложный путь воздейаствия, поскольку требует
выбаора стимулов, не тоа лько точно соответствующих таем целям, которые
сатоят перед организацией, нао и мотивам повеадения работников.
Важнейшую роаль в системе упраавления персоналом играют мотаивация
и стимулирование рабаотника. Обеспечение соответствующего уроавня
мотивации позволяет решаать задачи повышения резульатативности труда
каждого сотруданика и эффективности всеаго производства, обеспечения
систематаического роста квалификации кадаров, стабилизации коллектива
11
.
Несмоатря на широкую праактику использования механизма моативации
в управлении персоаналом, существует весьма сущаественный разброс в
опраеделении самой категории «мотиваация». Указанный разброс вао многом
определяется праинадлежностью автора к таой или иной оба ласти научных
знаний - экоаномике, управлению, психологии илаи социологии. Обобщение
опредаелений позволяет сформулировать позиа цию по поводу суащности
мотивации
12
.
С точкаи зрения управления поа ведением, необходимо знать, каакие
интересы имеются ау работника для тоаго, чтобы осуществлять воздаействие не
на уаже свершившийся результат поведеания, а заблаговременно влаиять на
формирование напраавленности деятельности в соотаветствии с целями
упраавления. Поэтому существует неоабходимость классификации интересов,
напримаер: по принадлежности (общесатвенные, групповые, личные); пао
11
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах или как платить меньше,
чтобы работали лучше: М.: Проспект, 2014. - с. 93.
12
Одегов Ю.Г. Мотивация персонала: учебник / М.: Альфа-Пресс, 2014. - с. 295.
16
степени устойчивости (ав зависимости от длителаьности сохранения); по сфаере
проявления (материальные, духоавные, политические); по глаубине и
длительности (чаастые, долговременные, ближайшие, кораенные); по широте
(сконцаентрированы в одной/мноагих областях); по цаели (носят
непосредственный хаарактер).
Под влиянием резуальтатов исследований многие рабоатодатели сегодня
осознают, чато создание эффективных мотаивационных схем является
отличаным методом снижения текуачести кадров и удержаания лучшего
персонала
13
. аА задачей менеджера яваляется понимание и выявлаение
движущей силы, котаорая может привести ка эффективному труду
конакретного сотрудника.
Представленные теории мотивации раскрывают разнообразие
существующих способов мотивации персонала. Для каждой теории
характерно свое эффективное сочетание таких способов. В самом общем
виде мотивация делится на материальную, косвенно-материальную и
нематериальную мотивацию.
Система мотивации считается эффективной, если в соответствии с
возможностями организации и потребностями сотрудников разработаны и
реализуются различные методы и технологии мотивации (рис. 1).
Итак, как представлено на рисунке, методы мотивации персонала:
1. материальные (экономические), которая в свою очередь делятся
на:
монетарные (денежная мотивация, связанная с оплатой труда);
немонетарные (в этом случае работодатель вкладывает
определенное количество средств на улучшение условий труда сотрудника,
но эти затраты не носят характера прямых выплат и не увеличивают доходы
сотрудника);
13
Симоненко С.И. Мотивация персонала: тайное становится явным // Управление развитием персонала. -
2013. - №2. - С. 128.
17
Рисунок 1. Методы мотивации персонала организации
2. нематериальные (социально-психологические технологии
мотивации).
Материальная мотивация - это самый эффективный способ поощрения
сотрудников за достижения и в то же время отличный стимул к тому, чтобы
они стремились к выполнению своих обязанностей в кратчайшие сроки и с
наивысшим качеством. Это известные и понятные денежные выплаты: оклад,
премии, бонусы, надбавки и пр. Именно материальная мотивация персонала
считается наиболее важной в общей системе мотивации.
Материальную мотивацию, в свою очередь, можно разделить на
монетарную и немонетарную
14
.
Монетарная мотивация предполагает стабильный доход -
среднерыночную заработную плату, а также дополнительные начисления, на
уровень которых действительно может влиять сам сотрудник, в общем, всё
то, что касается оплаты труда сотрудника.
14
Пальмина Е. Ю. Мотивация торгового персонала // Управление продажами. - 2015. - №1. - С. 2.
18
К выплатам, составляющим структуру заработной платы в практике
отечественных предприятий, относятся: базовая заработная плата в
зависимости от иерархического уровня управления; премии и бонусы по
результатам деятельности подразделения за определенный период; премии и
бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и
доплаты за выполнение плана, комиссионный процент, поддержка
обучающихся сотрудников, и т.д.); премии и бонусы по результатам
деятельности организации в целом (годовые бонусы).
Сущность заработной платы заключается в том, что она является
основным источником дохода для большинства людей
15
.
Заработная плата имеет множество функций, рассматривать которые
необходимо в совокупности. Нельзя уделять большее значение одним,
недооценивая другие, так как это может привести к нарушению их единства
и, как следствие, ошибочным выводом при организации системы оплаты
труда на предприятии.
Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет
этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности,
обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. Величина
заработной платы зависит от экономического, социального, культурного
уровня развития общества, а также от уровня производительности и
интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Существует ряд показателей, измеряющих эффективность заработной
платы на предприятии. Например, коэффициент отдачи средств на оплату
труда, с помощью которого определяют сумму выручки, приходящуюся на
один рубль заработной платы. Производительность труда показывает сумму
выручки, которую приносит один сотрудник организации. Все эти
показатели имеет значимость при разработке системы материальной
монетарной мотивации для конкретного предприятия.
15
Зиновьева И., Кутуков К. Мотивация трудовой деятельности работников и пути её совершенствования //
Менеджмент сегодня. - 2014. - № 6. – С. 13
19
Итак, основой материальной монетарной мотивации на предприятии
является заработная плата сотрудника, эффективная организация которой
позволит ей стать мотивом для улучшения качества труда, от которого
зависит общий результат компании.
Немонетарная мотивация предполагает, что работодатель вкладывает
определенное количество денег на улучшение условий труда сотрудника, но
эти выплаты не носят прямого характера и не увеличивают доходы
сотрудника.
Элементами немонетарной мотивации могут быть: предоставление
ДМС; спортивные или иные абонементы; оплата дней дополнительного
отпуска; организация отдыха для детей сотрудников; предоставление
туристических путевок от компании; вручение подарков на день рождения и
Новый год
16
.
Оклад, проценты, бонусы, подарки - вот те инструменты, на которые
менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить
свой персонал и удержать в компании самых ценных сотрудников. Конечно,
руководители знают, что деньги - не всегда самое главное, и пытаются
использовать и нематериальные стимулы - доски почета, корпоративные
праздники, общие ценности. Но, как показывает опыт, они снова и снова
обращаются к экспертам за помощью - потому что уходят ценные
сотрудники, уходят топ-менеджеры, а оставшиеся не проявляют рвения и
энтузиазма.
Итак, материальная мотивация - это поощрение результатов работы
персонала с помощью денег. Этот способ мотивации считается самым
эффективным, ведь от дополнительных денег никто не откажется.
Кроме системы материального стимулирования в компании должна
быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации
сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических,
внеэкономических потребностей.
16
Зуб А.Т. Психология управления: учебник и практикум / М.: Юрайт, 2014. - с. 128.
20
Нематериальная мотивация, как и материальная, также призвана
привлечь сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для
достижения определенной цели основывается не на получении материальной
выгоды, а на более тонких психологических моментах. При помощи
нематериальной мотивации можно влиять на лояльность к компании, к
бренду, к руководству
17
.
К нематериальной мотивации можно отнести такие дополнительные
возможности, как: гибкий график работы; возможности карьерного и
профессионального роста; корпоративные мероприятия, в том числе
праздничные и командообразующие, относящиеся к элементам
корпоративной культуры; присуждение звания «лучший продавец года» или
«самый перспективный сотрудник»; фотографии на корпоративной доске
почета; заметки на сайте компании и многое другое.
Желательно, чтобы эти два вида мотивации, материальная и
нематериальная, применялись одновременно, т.к. известно и неоднократно
доказано, что только материальными благами сотрудников удержать
довольно сложно. Кроме того, чтобы система мотивации была действенной,
она должна быть прозрачной и понятной каждому сотруднику.
Также следует выдеалить внутренние факторы мотиваации,
учитывающие самооценку сотарудникам своих результатов, иа внешние
мотиваторы, свяазанные с оценкой степаени успешности работы сотарудников
руководством компании
18
.
Обычано в компаниях разрабаотана общекорпоративная система
мотаивации. Однако в последанее время все чащае говорят о необхаодимости
индивидуального стимулирования клаючевых сотрудников, а таакже
группового стимулирования отделаьных групп работников, наприа мер
линейного менеджмента иали обслуживающего персонала. Посакольку у
различных соатрудников - разные потребности иа интересы, индивидуальная
17
Милаева Л.Г. Стимулирование персонала // Мотивация и оплата труда. - 2015. - № 3. - С. 186.
18
Миляева Л.Г. Методические аспекты активизации стимулирующей функции заработной платы персонала
предприятий // Нормирование и оплата труда в сфере обслуживания. - 2013. - №7. - С. 20.
21
фаорма мотивации ценных сотарудников компании станаовится все более
попуалярной.
И, наконец, присаутствует форма самомотивации рукоаводства и
сотрудников, оснаованная на выделении имаи внутренних, значимых личано
для них, стимуалов к труду. Этао могут быть интаерес к работе, раадость от
профессии, удовольаствие от творчества, признаание своей деятельности
нуажной для общества, желанаие помочь клиенту решаить его проблемы
19
.
Самомоативация руководителя и его отноашение к работе траанслируется
на его управлаенческий стиль и деятела ьность всей компании. Самаомотивация
руководителя передается саначала линейному менеджменту, каоторый
непосредственно взаимодействует ас первым лицом компаании. Затем, приходя
ав свои подразделения, рукоаводители среднего звена управаления через свое
насатроение и отношение ак работе вдоахновляют исполнительский персаонал.
Выделение потребностей, коаторые значимы для сотруадников, в
организации меропраиятий по их мотаивации - необходимое внешнее услаовие
активизации и поаддержки механизма самомотивации, поа жалуй, самого
эффективного вао всей мотивационной система е. Если знать реаа льные
интересы и желанаия сотрудников и разрааботать систему мотивации,
отвечаающую этим потребностям, ва этом случае междау руководителем и
персонаалом возникает настоящее партнаерство.
Ключевым пунктом ва данной методике являается обеспечение
позитивного отношаения работника к кра угу своих обязанностей а и к
предложенным «паравилам игры», для чегао необходимо культивирование иа
поощрение правильного самооапределения работника. Самоаопределение
означает не тольако адекватное понимание, нао и осознанное праинятие
работником нормативных услаовий его труда и жиазни в органиазации.
Способом достижения целей различных форм мотивации является
применение того или иного метода мотивации, нацеленного на
19
Семеновых О. П. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж // Управление
продажами. - 2013. - № 4. - С. 38.
22
стимулирование такого поведения у персонала, которое будет отвечать
потребностям бизнеса.
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия
20
.
Классифицировать методы мотивации можно по следующим
основаниям:
организационно-производственные (административные) методы
экономические методы (методы материального стимулирования);
социально-психологические методы.
Данная классификация является одной из наиболее распространенных
и основана на мотивационной ориентации методов управления.
Классификация методов представлена на рисунке 4.
Далее более подробно рассмотрим каждый из методов.
1. Организационно-производственные (административные) методы
основываются на создании благоприятных условий труда, обогащении труда
и возможностью производственных ротаций
21
.
20
Шаломеенко Т.Г. , Очеретлова Г.В. Немонетарная мотивация – путь к развитию конгруэнтности и
лояльности // Мотивация и оплата труда. - 2014. - № 1. - С. 40
21
Управление персоналом: теория и практика: мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-
практическое пособие / под ред. Кибанова А. Я. М.: Проспект, 2014. - с. 34.
23
Рисунок 2. Классификация методов мотивации
Под улучшением условий труда предполагается совокупность факторов
рабочей среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье
сотрудников.
Среди элементов условий труда можно выделить:
санитарно-гигиенические условия (микроклимат, освещение,
уровень шума и т.д.), которые должны соответствовать стандартам и нормам;
физиологические элементы (физическая, нервно-психическая
нагрузка, монотонность труда, темп и ритм работы и т.д.);
эстетические элементы (художественное, архитектурное
оформление экстерьера, дизайн и комфорт фирменной одежды, интерьер
рабочего места и т.д.).
Обогащение труда имеет связь с двухфакторной моделью теории
мотивации Герцберга, при которой работа должна быть значимой для