5
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................ 73
Приложение 1 .......................................................................................................... 77
Приложение 2 .......................................................................................................... 79
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе экономического развития страны все большее
значение в сфере управления приобретают мотивационные аспекты. Мотивация
персонала – это основные средства мобилизации имеющегося кадрового состава,
оптимального использования трудовых ресурсов. Основной целью мотивации
персонала можно назвать получение максимальной отдачи от трудовых
ресурсов. Это позволит повысить общую эффективность и прибыльность
деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом в условиях рыночной экономики,
является возрастающая роль индивидуальной личности работника. Естественно,
изменяется соотношение потребностей и стимулов, являющихся стержнем в
системе мотивации и стимулирования. Для стимулирования работников
предприятия используется большое количество материальных и нематериальных
технологий вознаграждения. Но вместе с этим, однозначной картины о
соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и
наиболее эффективных методов управления на практике нет.
Актуальность темы заключается в том, что возрастающая роль личности
работника, как особого объекта управления, а не просто ресурса, вызывает
необходимость разработки эффективных технологий мотивации персонала
организации, что приведет к более эффективному использованию трудовых
ресурсов и развитию организации в целом.
Цель данной работы разработка рекомендаций по совершенствованию
технологий мотивации персонала организации.
6
В соответствии с данной целью решаются следующие задачи:
- рассмотреть понятие и роль мотивации в управлении персоналом
организации;
- изучить основные теории мотивации;
- изучить методы мотивации персонала современной организации;
- провести анализ персонала и управления персоналом ООО
«Виктория – Трансавто»;
- проанализировать систему мотивацию персонала в организации,
- разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации для повышения эффективности кадровой стратегии.
В качестве объекта исследования выбрано ООО «Виктория-Трансавто».
Предмет исследования: технологии мотивации персонала организации.
В работе использовались следующие общенаучные методы исследования:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации
персонала, таких как Волкова Н.А., Бухалков М.И., В.И. Бовыкин и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«ВикторияТрансавто», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и роль мотивации в управлении персоналом организации
Необходимость развиваться в условиях конкуренции и инновационного
развития на современном рынке, заставляет предприятия стремиться к
наибольшей эффективности и прибыльности. В связи с этим все большее
значение отводится вопросам подбора сотрудников и построению эффективной
системы управления мотивацией персонала. Организация начинается с людей, с
их способности действовать. Активная деятельность каждого сотрудника,
стремящегося получить высокие результаты, должна соответствующе
вознаграждаться. Это будет побуждать его трудиться дальше и достигать новых
результатов [5, с. 228].
Эффективная деятельность работника обуславливается его личными
мотивами частично схожими, а часто отличными от других. Поэтому важно
разрабатывать мотивационную систему на предприятии с учётом как общих, так
и индивидуальных целей. Большинство руководителей, не опираясь на
различные мотивационные теории, полагают единственным значимым стимулом
деятельности – оплату труда. Однако, в настоящее время при высокой
конкуренции на рынке труда, зарплата часто не является основополагающим
критерием. Формирование единого видения совместной деятельности работника
и руководителя ускоряет процессы повышения эффективности деятельности
отдельного сотрудника и в итоге предприятия в целом.
Общая производительность труда на предприятии зависит от
производительности всего рабочего коллектива, которая состоит из
производительности каждого отдельного работника. Поэтому, вклад каждого
работника имеет немалую значимость.
8
Эффективная система мотивации персонала является одним из способов
управления трудом работников, способствующих росту производительности
организации. Именно мотивация активизирует определенные человеческие
факторы, позволяющие работнику увеличить результативность собственного
труда и деятельности организации в целом. При отсутствии цели и мотивов у
сотрудника не формируется видение значимости трудовой деятельности,
складывается пассивное отношение к выполняемым функциям. Наряду с этим
наличие у руководства разнообразных методов стимулирования труда
способствует удовлетворению отдельных потребностей работника и
активизации его потенциала. Управление мотивацией персонала на сегодняшний
день как в России, так и в других странах остается актуальной проблемой [6, с.
192 ].
Эффективное управление организацией – один из значимых компонентов
развития компании, вопросы материального и морального стимулирования при
этом имеют свои положительные и отрицательные стороны. Главная цель
мотивации в системе управления персоналом – формирование у работников
организации не только стабильного квалифицированного исполнения прямых
функций и обязанностей, но и растущего интереса получения дополнительных
результатов и выгод. Обращаясь к самому понятию мотивации необходимо
сказать, что это внутреннее побуждение работника к труду.
Мотивация (от лат. «мотус» – целенаправленное движение, действие) - это
система методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к
эффективной работе с полной самоотдачей. При этом разработка системы
мотивации персонала, если она проведена грамотно, позволяет работодателю
быстрее достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а
работникам – получать удовлетворение от своей трудовой деятельности [8,
с.352].
9
Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и
формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования и является
одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация.
Управление мотивацией персонала организации предполагает построение
мотивационных процессов. Управление мотивацией персонала является одним
из способов повышения производительности труда и ключевым направлением
кадровой политики любого предприятия. Функция мотивации в системе
управления персоналом заключается в воздействии на сотрудников организации
с целью побуждения к эффективному труду в соответствии с задачами компании.
Продуманная и эффективная система управления мотивацией персонала
необходима по следующим причинам:
повышает прозрачность системы вознаграждения; формирует связь
результативности работы сотрудников с оплатой и нематериальным
стимулированием;
приводит к снижению текучести персонала и преодолению кадрового
дефицита; активизирует установки работников на достижение значимых для
компании результатов, стратегических целей;
повышает лояльность сотрудников;
улучшает командную работу;
приводит к улучшению психологического климата; приводит к
повышению результативности работы персонала;
помогает в достижении целей компании, связывая успехи
сотрудников в значимых для компании областях с переменной частью дохода;
10
помогает удерживать необходимых компании сотрудников, максимально
используя их потенциал [5, с. 228 ].
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, во многом это влияние индивидуально и может меняться под
воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Основные факторы, усложняющие процесс мотивации, это:
неочевидность мотивов поведения человека,
изменчивость процесса мотивации,
различие мотивационных структур,
наличие множества путей удовлетворения потребностей,
недостаточная информированность о результатах деятельности [10,
с.192].
Следует отметить, что некоторые из представленных факторов
проявляются в определенных социально-экономических условиях, которые
определяются экономическим положением (например, на производстве), а также
человеческим фактором (социальная сущность, психологические особенности
личности работника и пр.).
Факторы, которые определяют мотивацию труда, делятся по содержанию
и по трем уровням формирования:
— первый уровень формирования факторов мотивации к труду связан с
политикой государства, как экономической, так и социальной в области
трудовых отношений;
— второй уровень факторов связан с конкретным предприятием и
складывается из системы оплаты труда и социальной защиты сотрудников
организации, общего социально-психологического климата в коллективе,
условий труда работников, перспектив развития и карьерного роста;
11
— третий уровень формирования мотивационных факторов –
непосредственно сам работник, который личными социально- психологическими
особенностями изменяет действие представленных выше факторов.
Такого рода преломление позволяет сформировать уникальную
индивидуальную мотивационную систему. Индивидуальная система мотивации
может отличаться от мотивации труда основного коллектива. Однако,
практический опыт показывает, что, чаще всего, поведение работников
основывается на сформированных групповых мотивах.
А. Н. Леонтьев писал, что работы по проблеме мотивации почти не
поддаются систематизации [24, с. 352]. Проблематике мотивации посвящено
великое множество научных исследований, как отечественных ученых (В. Г.
Асеев, В. К. Вилюнас, С. Л. Рубинштейн, В. И. Ковалев, А.Н., Л. И. Божович, Д.
Н. Узнадзе, Р. А. Пилоян, Е. П. Ильин и д. р.), так и зарубежных (А. Маслоу, Х.
Хекхаузен, Д. Аткинсон, Д. Макклелланд и д. р.).
В. Г. Асеев считает, что мотивация есть не что иное, как совокупность не
только мотивов, но и других побуждений, как осознаваемых, так и не
осознаваемых, включающая как биологические, так и социальные детерминанты
[4, с.158].
В комплексе проблем мотивации персонала в России следует выделить
правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и
нравственные факторы. Основой правовых проблем является незащищенность
сотрудников перед неправомерными действиями руководителей,
злоупотребляющих своей властью. При этом часто сотрудники даже не
защищены трудовом договором, так как не заключают его с целью
одновременного получения «серой» зарплаты и пособий по безработице.
Проблемы экономического характера связаны в первую очередь с низким
уровнем заработной платы, отсутствием корреляции между результатами труда
и его оплатой, а также с индивидуальными особенностями деятельности
12
предприятий в России. Такие характеристики трудовой деятельности как
интенсивность труда, ответственность, инициативность работника формируют
уровень его заработной платы. Если доход сотрудника длительный период
времени сохраняется на низком уровне, то возникает посредственное отношение
персонала к выполнению своих обязанностей и ситуация «просиживания»
рабочего дня.
Вторая экономическая проблема – отсутствие связи между результатом и
оплатой труда. Большинство российских работников отмечают, что такой связи
не существует. Специфика данной проблемы заключается в том, что
мотивирование работника со стороны предприятия определяется, чаще всего,
положением организации на рынке и имеющимися у нее ресурсами.
Коммерческие компании, представители малого и среднего бизнеса в России,
стараются сократить социальные и дополнительные выплаты, формируя
стимулирование на предприятии только за счёт поддержания уровня заработной
платы выше среднего.
Социально-психологические проблемы мотивации в нашей стране во
многом связаны с российским менталитетом, который формировался на
протяжении многих столетий под влиянием авторитарных режимов власти.
Длительное время мотивация формировалась в соответствии с идеологией
коммунизма, что привело к становлению определённых моделей. Например,
модель «кнута и пряника», которая предполагает чёткую причинно-
следственную связь поощрений и наказаний за выполнение и невыполнение
работы. Длительное время система мотивации строилась и неукоснительно
следовала стандартам и нормативам, спускавшимся «сверху». Руководители
самостоятельно не могли выбирать действия и решения [5, с. 228 ].
Недостаточная оценка трудового вклада работника в деятельность
предприятия или же вообще полное его игнорирование, могли часто приводили
формированию модели «инициатива наказуема», что значительно сокращало
13
возможность проявления инновационных идей и предложений. В свою очередь
модель «коллективизма» или «я как все» как способствовала повышению
производительности и улучшению качества труда, так и снижала
индивидуальные достижения работников, их индивидуальный рост и
рацпредложения.
Некоторые модели мотивации персонала в Советском Союзе ушли в
прошлое, но многое и сейчас используется в практике организации деятельности
предприятий. Необходимо определить насколько сохранившиеся методы
эффективны, и возможно и нужно ли использовать ушедшие методы и
технологии. Широкая распространённость авторитарного стиля управления
среди управленцев высшего и среднего уровня составляет блок управленческих
проблем управлением мотивации персонала в России [15].
Сотрудники являются главным ресурсом любого предприятия и
организации, поэтому значимым навыком является умение руководителя гибко
управлять и взаимодействовать с подчиненными. Руководитель должен быть не
только высококвалифицированным профессионалом, но и лидером, который
умеет создавать и развивать свою управленческую команду. В связи с этим
актуальным становится переход от административного стиля управления к
лидерскому. Следующий блок проблем в основном связан с воровством на
предприятиях.
Нравственные проблемы также можно связать с особенностями
российского менталитета: воровство в компаниях у большей части российских
сотрудников считается нормой. Раз организация недоплачивает своим
работникам и существует возможность украсть, они имеют полное моральное
право «компенсировать» то, что им, по их мнению, недоплатили.
Таким образом, рассмотренные подходы к пониманию сущности процесса
мотивации сотрудников организации, подчеркивают необходимость создания
руководством предприятий таких условий деятельности, которые позволят
14
работникам качественно выполнять функции, максимально используя свои
физические и умственные возможности для генерации и воплощения новых идей
и проектов на предприятии. Для эффективного и продуктивного развития
компании ее руководству и HR-службе необходимо обратить внимание не только
на уровень заработной платы и поощрений, но и на единение целей организации
и целей сотрудников в одно русло.
1.2. Основные теории мотивации
Рассмотрим основные теории мотивации персонала.
Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом
выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в
определенные иерархические последовательности или вне иерархии.
Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические
аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются
соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом
исследований становится выявление потребностей, стремление к
удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более
эффективно [17, с.62].
Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке
практических методов мотивации – основана на пирамиде потребностей Маслоу.
Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности
потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические
потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся
личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда
означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что
после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес