45
Проанализируем функции управления персоналом ООО
«ВикторияТрансавто».
Долгосрочное планирование практически не производится. Введение
новых единиц штата происходит в процессе уже выявленной нехватки той или
иной единицы, либо при выявлении случаев, когда работники не справляются с
объемом работы.
Подбор работников в ООО «Виктория-Трансавто» заключается в
установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных по
образованию и опыту работы кандидатов для выполнения обязанностей по
определенной должности.
Отбором претендентов занимается непосредственно директор
организации. Информация о вакансиях размещается на сайтах по
трудоустройству, также практикуется прием по рекомендациям. Назначается
личная встреча с будущим работником, происходит собеседование, при котором
присутствует непосредственно руководитель подразделения, где открыта
вакансия. В процессе беседы директор узнает данные об образовании, опыте
работы, стаже, причину, по которой человек ушел с предыдущего места работы,
и другие интересующие факты.
Предпочтение отдается претендентам с профильным образованием и
опытом работы в транспортной компании. Таким образом и происходит
конкурсный отбор.
Расстановка персонала в ООО «Виктория-Трансавто» предполагает
обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по
структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и
профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
Поскольку найти идеального работника практически невозможно, часто
приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не
только подбор конкретного работника на определенную должность, но и
46
формирование всего рабочего коллектива работников. Соответственно, подход с
позиций коллектива позволяет наличием индивидуальных качеств одного
работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого работника.
Вновь принятым сотрудникам устанавливают испытательный срок 3
месяца, за ним закрепляют на этот период наставника – куратора. После
окончания испытательного срока работник исполняет свои обязанности
самостоятельно.
В коллективном договоре закреплены обязанности работодателя по
обучению и повышению квалификации работников. Обучение и повышение
квалификации сотрудников ООО «Виктория-Трансавто» происходит как внутри
организации, так и в сторонних учебных заведении.
Работодатель проводит переподготовку, повышение квалификации
работников, обучение вторым профессиям. Такие примеры были в 2017 году,
когда 3 молодых администратора и горничная повысили свои профессиональные
знания и умения, менеджеры освоили навыки на курсах программирования в
системе «1С: Предприятие 8.». Заместитель директора по коммерческой работе,
прошел курсы для руководителей «Менеджмент организации», тем самым
повысил профессиональный уровень. Программа курсов не включала в себя
расчетных аспектов систем оплаты труда.
Но данные мероприятия не в полной мере охватывают количество
работников, желающих повысить свою квалификацию. Администраторы в
последние 3 года не проходили никаких курсов. При этом в организации нет
четкого графика проведения данных мероприятий, а решение принимает
непосредственно директор предприятия.
После проведения промежуточной аттестации (процедуры
систематической формализованной оценки соответствия деятельности
конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте
47
в данной должности) происходит в основном ротация работников – это является
недостатком.
Персональное обучение является в первую очередь мощным
мотивационным стимулом. Среди специалистов высокой квалификации этот вид
обучения часто служит решающим аргументом за или против работы в
конкретной организации.
3. Развитие персонала. Продвижение по службе в ООО
«ВикторияТрансавто» опирается на такие свойства, как благонадежность, опыт
и стаж работы, высокие моральные качества.
Весь рабочий персонал, каждые шесть месяцев проходит промежуточную
аттестацию, которая проводится непосредственно линейным руководителем.
Целью данной аттестации является контролирование работы и оценка
деятельности работника за 6 месяцев. По результатам данной аттестации
руководители дают рекомендации о характере дальнейшей работе и подготовке
к итоговой аттестации, а линейный руководитель производит ротацию
работников. Для более полного исследования системы управления персоналом
на ООО «Виктория-Трансавто» проведем анализ уровня организации труда
(таблица 2.7).
Таблица 2.7
Анализ показателей, которые характеризуют уровень
организации труда ООО «Виктория-Трансавто»
Показатель
2016г.
2017г.
2018г.
Отклонения
(+/-)
Коэффициент охвата работников
механизированным трудом
2,4
2,7
3,0
+1,13
Коэффициент охвата работников
нормированием труда
0,61
0,60
0,64
+0,03
Коэффициент трудоспособности
0,99
0,98
0,99
-
Коэффициент трудовой дисциплины
0,96
0,98
0,97
+0,01
48
Таким образом, анализируя данные таблицы 2.7, можно сделать вывод, что
уровень организации труда работников ООО «Виктория-Трансавто» имеет
тенденции к повышению. Об этом говорит увеличение всех анализируемых
показателей.
Для оценки системы управления ООО «Виктория-Трансавто» было
проведено анонимное анкетирование управленческого состава организации с
целью оценки непосредственно директором и его заместителями
социальноэкономической эффективности управления.
На общем собрании проводилось обсуждение результатов, и
выслушивались мнения и конкретные предложения. Данное мероприятие
проводится директором ежегодно, что должно положительно влиять на
эффективность управления ООО «Виктория-Трансавто» . Оценка проводилась
по балльной системе от 0 до 1. Результаты оценки эффективности управления
персоналом, согласно анкете, в ООО «Виктория-Трансавто» представлены в
таблице 2.8.
Таблица 2.8
Оценка эффективности управления ООО
«ВикторияТрансавто»
Система оценки
эффективности
управления
Основные критерии
эффективности
оценки
Оценка в
баллах
(0-1)
Достижение цели
Степень достижения цели;
Сохранение целостности организации;
Получение прибыли.
1
0,7
1
Качество
функционирования
Соотношение децентрализации и
централизации;
Соподчиненность целей и уровней иерархии;
Эффективность текущей информации;
Точность и скорость выделения информации
Надежность информации;
Своевременность информации; Наличие
информации.
0,6
0,8
0,8
0,9
0,9
1,0
0,9
49
Экономичность
Затраты на подготовку управляющего
персонала;
Затраты на консультирование управляющих;
Эффективность управленческих решений;
Надежность управленческих решений;
Быстрота управленческих решений;
Последовательность принятия решений.
1,0
1,0
0,7
1,0
0,8
1,0
Качество рабочей
силы
Гибкость при продвижении по службе;
Ответственность работников и их
полномочия;
Степень удовлетворения выполняемой
работой.
1,0
1,0
0,9
Внутренние и
внешние соц.-
экономические
условия
Способность СТЭП факторного анализа;
Наличие обоснованных целей;
1,0
1,0
Норма баллов:18
17,9
Эффективность управления по данной системе, по мнению руководства,
довольно высокая. При норме 18 баллов, она достигла оценки в 17,9 балла, что
собственно не подтверждается нашим исследованием.
Аналогично анкетированию управляющего состава проводится и
анонимное анкетирование рабочего персонала с целью выявления ключевых
факторов управления персоналом, которые влияют на эффективность работы. В
результате были проанализированы следующие факторы:
- Влияние стиля руководства на мотивацию. Личность руководителя,
его поведение и отношение к работникам. Непосредственно влияет на
мотивацию персонала. Это особенно проявляется во взаимоотношении
руководителя и подчиненных. Большая часть респондентов (70%) выряжают
удовлетворенность по отношению директора и подчиненных. Дисциплина
поддерживается путем уважительного отношения между коллегами и
руководителем. Дисциплинарные беседы преобладают над материальными
взысканиями.
Большинство работников ценят возможность высказывать свое мнение и
идеи. Но часто в конечном итоге мнение не учитывается. Бывает, что
50
руководитель старается переложить ответственность за принятие решения на
своих подчиненных. Часто поручаются задания вне компетенции данного
работника.
- Влияние удовлетворенности трудом на мотивацию.
Удовлетворенность условиями труда играет большую роль в мотивации
персонала. Респонденты достаточно высоко оценили условия труда: такие
ответы связаны со следующими показателями:
- предприятие имеет удобное месторасположение (центр города,
близость остановок);
- помещения отремонтированы по современным
стандартам,
оборудование современное, имеются кондиционеры и т. д.;
- работники имеют достаточное время на отдых, возможность личного
участия в составлении графиков работы.
Работники проявляют свои возможности, самореализуются, получают
удовлетворение от своей работы. 30% респондентов отметили, что
привлекательной стороной является общение с коллегами, а 20% отметили
возможность работать без риска ущерба для здоровья, рабочие места
соответствуют нормам охраны труда.
Это осуществляется путем соблюдения работодателем Трудового Кодекса
Российской Федерации, в частности официальное трудоустройство, социальный
пакет, оплата больничных и отпусков.
Лишь 5% опрошенных отметили невозможность самореализации,
выполнение самостоятельных проектов, и только 1% отметили невозможность
карьерного роста.
Достаточно большое количество анкетированных, а именно 85%, отметили
эмоциональную истощенность.
51
На наш взгляд, здесь играет роль организационный процесс, который
может привести к снижению мотивации, снижению производительности труда.
- Влияние психологического климата коллектива на стимулирование труда.
На предприятии доброжелательная атмосфера. С этим согласны 95%
респондентов. Это результат проявления личных качеств работников. В
коллективе работают дружелюбные, располагающие к себе люди. Конфликты в
коллективе крайне редки. Это обеспечило во многом тщательный подбор кадров
при принятии на работу, личные беседы руководителя, постоянное общение
подчиненных с руководителем.
При случае, когда необходимы какие-либо меры наказания, каждый
момент скрупулезно разбирается, что сводит к минимуму возможность
наказания невиновного человека.
Влияние корпоративной культуры на мотивацию труда. Анализ анкет по
данному разделу показал, что представление о дальнейшем развитии
предприятия имеет практически 85% работников.
В идеале стратегия эффективной мотивации должна быть ориентирована
на достижение целей предприятия. Это создает смысл существования
предприятия в целом, и дает возможность почувствовать каждому сотруднику
участником общего дела.
2.3. Оценка технологий мотивации персонала ООО «Виктория -
Трансавто»
Стимулирование персонала - это одна из технологий управления
персоналом. Проанализируем стимулирование персонала ООО
«ВикторияТрансавто» , которое можно охарактеризовать в большей степени, как
позитивное, т. е. в основном состоит из позитивных факторов: начисление
премий, награждение корпоративной грамотой, материальная помощь
отдельным категориям работников, личная благодарность руководства. Только в
52
случаях совершенно из ряда вон выходящих (прогул более 3- х дней, большая
недостача, воровство) работника увольняют.
Стимулирование персонала в ООО «Виктория-Трансавто» - способ
управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном
воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его
жизнедеятельности, используя мотивы. Стимулирование в ООО
«ВикторияТрансавто» состоит из следующих форм:
1. Материальное денежное стимулирование;
2. Материальное неденежное стимулирование: (соцпакет).
3. Нематериальное стимулирование (моральное).
Рассмотрим материальное стимулирование - принцип начисления
заработной платы и виды материального стимулирования работников ООО
«Виктория-Трансавто» . Оплата труда производится по окладно – премиальной
системе.
Прямое материальное стимулирование на данном предприятии состоит из
следующих компонентов: почасовая ставка или оклад, приработок, премия,
доплаты, предусмотренные трудовым законодательством РФ, премия по
результатам работы за квартал и год. В ООО «Виктория-Трансавто» существуют
и другие виды единовременного вознаграждения, например, за перевыполнение
месячного плана по выручке отдельной сменой, отличное обслуживание
клиентов (занесение благодарностей от покупателей в «Книгу отзывов и
предложений»).
Прямое материальное стимулирование (заработная плата) равна сумме
должностного оклада, выплат, предусмотренных ТК РФ, приработка, премий за
перевыполнение плана, единовременное вознаграждение. Часть выплат носит
плановый характер (тарифы, оклады). Вторая часть плавающая.
Например, премия за качественное выполнение своих обязанностей
работником, за благодарность, занесенную в «Книгу жалоб и предложений».
53
Принципы определения размеров премий для работников ООО
«ВикторияТрансавто» определены в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Принципы определения размеров премий работников
Вид премии
Основание
выплаты
для
Основания для
определения размера
выплаты
Премия за выполнение
плана по выручке (бонус
NSst)
Ведомость с фамильным
списком индивидуальных
выплат
Решение руководителя в
совете с менеджерами
Премия за соблюдения
дисциплины труда,
внутреннего
распорядка (D)
Ведомость с фамильным
списком работников
Фиксированный в
положении по
оплате труда
размер премии
сотрудникам
Единовременное
вознаграждение (ПН)
Приказ о премировании за
перевыполнение плана
Решение руководителя в
совете с менеджерами
Премия за качество
обслуживания
(выполнение работ) (Ks)
Приказ о премировании
Решение руководителя в
совете с менеджерами
Премия определяется как в % к должностному окладу, так и в
фиксированных суммах.
Цель такого премирования – поощрение роста производительности труда,
повышения качества и эффективности работы сотрудников, увеличения объема
продаж и качества обслуживания, усиления личной заинтересованности
работников.
Косвенное стимулирование работников ООО «Виктория-Трансавто»
производится, как уже было выше сказано, на основании Коллективного
договора. Кроме того, существуют дополнительные выплаты, не
предусмотренные договором, по решению руководителя.
Рассмотрим следующий вид материального стимулирования работников
ООО «Виктория-Трансавто» - неденежного, предусмотренного на предприятии,
54
которое представлено соцпакетом, зафиксированном в Коллективном договоре и
включает в себя различные льготы, компенсации, гарантии (таблица 2.10).
Таблица 2.10
Состав социального пакета работников ООО «Виктория
Трансавто»
Наименования вида льгот
Условия предоставления
Материальная помощь
отдельным категориям
работников (многодетные
семьи, матери-одиночки).
Предоставляется на основании личного
заявления, справок директору.
Бесплатное питание
Всем работникам
Оплата обучения
Решение директора
Добровольное медицинское
страхование.
Предоставляется всем работникам. Оформляется
коллективный страховой полис для сотрудников
Предоставление частичной
оплаты путевок в лагеря
отдыха детям сотрудников.
Предоставляется на основе личного заявления
работника и купленной путевки. По решению
Трудового коллектива и профкома путевка может
быть предоставлена за счет организации.
Предоставление
беспроцентного займа
в строительстве жилья
или покупке
квартиры работником.
На основании заявления работника. По решению
директора. Займ предоставляется на 3 года, на
сумму по усмотрению руководителя.
Рассмотрим подробнее частоту применения статей соцпакета в коллективе
ООО «Виктория-Трансавто» .
Таблица 2.11
Анализ периодичности применения позиций соцпакета
Наименования вида льгот
Количество работниками,
воспользовавшихся данной
льготой
% от общей
численности
Материальная помощь
отдельным категориям
2016г. – 14 человек
2017г. – 15 человек
42,2
45,5
работников (многодетные
семьи, матери-одиночки и т.
д.).
2018г. -14 человек
45,2
Бесплатное питание
2016-2018гг.
100
Добровольное медицинское
страхование
2016-2018гг
100
Оплата обучения
2016г. – 0
2017г.-4 человека
2018г.-0
12,9